公司工作規則加班是以半小時為單位，未足半小時就不記加班，這樣是否違反勞基法呢？
26 Mar, 2025
問題摘要：
勞工的「工作時間」不應限縮於明確、實體的勞務活動，而應依據是否受雇主拘束、是否喪失自由處分時間作為核心判斷依據。若勞工處於雇主隨時得以命令其投入工作之待命狀態，即屬工作時間，應依法給付相對應之工資，否則即違反勞基法的工時規範與民法的誠信義務。加班時數以半小時為計算單位更有利勞工。由於加班計算的規定是用「每小時」為計算單位，如果雇主運用工作規則訂定加班申請的規定，並且以半小時為計算單位，顯然比起勞動基準法的規定，更有利於勞工，因此，沒有違反勞動基準法的規定。然而，少於半不小時不計加班費就是違反法令而無效。
律師回答：
關於這個問題，勞基法第70條也要求雇主若僱用勞工人數在三十人以上者，必須訂立工作規則，內容須包含工時、休假、工資計算、加班等項目，並報請主管機關核備，且須公開揭示，讓勞工能清楚解自己的權利與義務。第71條，若工作規則違反法令之強制規定或團體協約，則屬無效。因此，若雇主在工作規則中訂有「加班未滿半小時不計」的條款，雖經核備，若與勞基法抵觸，仍不具效力。
勞動基準法所稱的工作時間，是指勞工在雇主的指揮與命令下從事業務或提供勞務的時間。若勞工是分段提供勞務，則在這些勞務之間的空檔是否屬於工作時間，需具體判斷該段時間勞工是否仍處於雇主的指揮監督之下而無法自由活動。若勞工雖未實際提供勞務，但仍須等待下一階段工作且無法自由支配該段時間，則此段待命時間也應計入工作時間。
工作時間的認定應從勞雇雙方的契約類型、性質及內容出發，並衡量社會經濟背景與公平原則，避免任何一方濫用權利或不當轉嫁責任，並應遵守民法第148條的誠實信用與權利不得濫用原則，以保障雙方利益的平衡。
最高法院106年度台上字第2044號判決
按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，且有無悖於民法第148 條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」以定之。
進一步探討「加班」問題，其法律上稱為「延長工作時間」，是指超過正常工時的那部分時間。勞基法明定，正常每日工時上限為八小時，每週不超過四十小時（不考慮變形工時例外情形），因此無論勞資雙方如何約定工時，都不得將每日正常工時約定超過八小時，否則屬無效。若雙方約定每日工時為十小時，即違反強制規定，仍應以八小時為正常工時，超出部分視為加班，應依法給付加班費。相反地，若雙方約定每日工時為七小時，此為對勞工有利之約定，依法有效，勞工超過七小時即為加班，應得加班報酬。
如勞工「分段提供勞務」的情況進行說明，認為若在各段工作之間有空檔，則該段時間是否屬於工作時間，須具體審酌勞工是否仍受雇主約束、是否得自由支配其行動。若該段空檔中，勞工必須留在工作場域、不得擅自離開、必須隨時待命提供服務，則即使沒有實際工作，該段時間亦屬工作時間。
因之，即使處於晚班前的空檔，除非勞工可以自由行動，否則仍屬於工作時間，而在計算加班費的問題上，不少公司慣於以「半小時」為加班申請與計算單位，例如規定「未滿半小時不算加班」，是否違法值得探討。勞基法第24條，加班費依實際延長工作時間計算，並無明文限定以半小時或一小時為最低單位，因此，理論上，加班費應以實際工時為基準。
若公司以半小時計算加班費，因較勞基法每小時計算如更有利勞工，並不違法。然加班費計算應以實際加班分鐘為單位，若雇主僅以整半小時或整小時作為申請門檻，則可能剝奪勞工實際加班的權益。若勞工確實有業務上的加班事實，雇主不得因計算不便或自行規定門檻而拒絕計入短時加班，否則即違反勞基法第24條關於加班費給付之強制性規定，屬無效。
是否「實際提供勞務」為單一判斷標準，應本於勞雇雙方利益衡平的原則，通盤考量整體勞動契約的種類、內容、性質及履行情形，並結合當時的社會經濟條件、行業特性、勞動關係的背景、雇主經營模式與勞工具體處境等客觀因素，綜合判斷勞工在等待時段的受拘束程度。
特別適用於一些非典型勞動型態，例如保全、看護、服務業人員等，這些職位常因工作性質的關係，在實務上產生大量「待命」時段，儘管未持續性從事明確工作，但仍須留守、不得擅自離開崗位，且需隨時應對突發事件，屬於高度受拘束狀態。若雇主僅以「未實際動手工作」為由，否認勞工在該段時間的勞務付出與工資請求權，顯有違誠信原則，亦可能構成對勞工權益的剝奪。
勞動基準法是勞動條件的最低標準屬於強制規定
勞動基準法是規定勞動條件最低標準（勞基法第1條)，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法規定的最低標準，除非法律有明確規定，例如：勞動基準法第84-1條規定，可以排除勞動基準法部分規定的適用外，否則勞資雙方都應該遵守勞動基準法的規定。
加班時數以半小時為計算單位更有利勞工。由於加班計算的規定是用「每小時」為計算單位，如果雇主運用工作規則訂定加班申請的規定，並且以半小時為計算單位，顯然比起勞動基準法的規定，更有利於勞工，因此，沒有違反勞動基準法的規定。然而，少於半不小時不計加班費就是違反法令而無效。
第一，勞基法並未規定加班時數計算的最小單位必須是半小時或一小時，因此以分鐘計算亦合法；第二，加班時數與報酬應以勞工實際加班時間為基礎計算，否則將違反勞基法的最低保障原則；第三，若雇主自行制定排除短時加班的規定，即使載入工作規則，亦可能因違反強制法規而被認定無效。
在實務操作上，企業應避免設置不合理的申請單位標準，並應依法核實勞工出勤與工時，確實計算加班費，避免因未依法給付加班報酬而導致勞資爭議或行政處罰。同時，勞工亦應解自身權益，若遇有工作時間未被合理計算或加班費未依法給付的情形，可蒐集相關證據向主管機關申訴，以維護自身勞動權益。
-勞資-工時-工作時間認定-加班-工作規則
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第24條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第84-1條)
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