什麼是加班？什麼時候上班算加班？
26 Mar, 2025
問題摘要：
關於工作時間與加班的認定，不僅須根據勞工實際勞務的提供情形，也須考量其是否處於雇主指揮監督的拘束之下。只要勞工因雇主要求而無法自由支配時間，無論是否實際進行工作，都應納入工時計算。延長工作時間所產生的加班費給付責任，亦不能因形式上的勞資約定而免除，除非該約定明確且具合法性。因此，企業在工時安排與薪資設計上應更為謹慎，依法落實工時紀錄與加班費給付，才能兼顧合法性與勞資雙方的權益。
律師回答：
關於這個問題，所謂勞動基準法中「工作時間」的認定，不僅僅限於勞工實際執行工作的時間，還應包括勞工在雇主指揮監督下無法自由行動的待命時間。換言之，只要勞工處於雇主支配的狀態，即使暫時未實際進行任何勞務，也應視為工時之一部分。因此，在計算工作時間時，應將實際執行勞務的時間與在場待命但仍受雇主約束的時間合併計算，才能正確反映勞工真實的勞動付出。
臺灣新北地方法院105年度重勞簡字第15號判決
按勞動基準法（下稱勞基法）所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件，此觀最高法院97年度台上字第1358號判決載明「勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。
工作時間的上限，目的在於防止雇主任意延長工時以剝削勞工，因此不論勞工所從事的工作性質是否與原來相同，只要是雇主指示的超時工作，皆應被視為延長工作時間，也就是所謂的「加班」，勞工便有依法請求加班費的權利。實務上，「加班」的法律用語為「延長工作時間」，係指勞工的工作時間超過勞基法所規定的正常工時之部分。
根據勞基法第30條的基本規定，一般每日正常工時為八小時，每週不得超過四十小時，若非適用變形工時的特殊情形，此上限為強制性規定，無論勞資如何協議，都不得將每日正常工時訂為超過八小時。也就是說，即使勞資雙方約定每日正常工作時間為十小時，該約定亦屬違法無效，仍應以八小時為法定的正常工時，超過的部分自然屬於加班，應依法給予加班費，不能因勞資約定就剝奪勞工應得之報酬。反之，若勞資雙方約定的正常工時低於法定八小時，例如每日七小時，由於此種約定對勞工更有利，法律亦予以尊重，則一旦勞工每日工作時間超過七小時，則應自第八小時起視為延長工作時間，也應依加班標準給付報酬。
因此，不論勞工每日實際工作時間是否超過八小時，只要超出雙方約定的正常工時上限，即可依法主張該部分為加班。再進一步探討法院對於「待命時間」的認定，其核心在於勞工是否「受拘束」且「不得自由活動」。例如勞工雖未實際工作，但必須待在工作場所聽候調度，或必須於特定時間內隨時待命，無法自由安排該段時間的行動或生活，這樣的狀況即應視為工作時間。倘若雇主主張該段時間屬於休息時間而不給薪，便會有違勞基法保護勞工權益的立法精神，屬於違法行為。舉例而言，若某勞工被要求提早一小時到公司準備工作，但未被記錄為工時，也未獲得加班費，即使該段時間未實際動工，只要雇主已指示或默示要求勞工在場備勤，即應視為工作時間。
此外，對於「正常工時」與「延長工時」的分界，實務中也常見爭議。一些雇主會將固定薪資設計為包含部分延長工時，例如月薪制中含有每天一小時的固定加班費，此種作法必須在勞動契約及薪資明細中清楚記載，並符合勞基法第23條第2項之規定，亦即工資各項計算方式應明確列示並保存資料五年。若雇主未依法記載，未來勞工申訴時將喪失主張薪資中已含加班費的舉證基礎，也將面臨違法風險。
-勞資-工時-工作時間認定-加班-工作規則
(相關法條=勞動基準法第23條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條)
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