工作做出不良品，公司要求延長工作時間改善，但拒付加班費是否合理？
26 Mar, 2025
問題摘要：
只要存在延長工時的事實，雇主就有依法給付加班費的義務，不論延長原因是因不良品、機台維修、產能需求，抑或是其他突發狀況。任何形式的工作，只要超出原定工時且未經合法調整程序，即屬延長工時，應依法給薪。企業若不給付加班費，勞工可提出申訴，一經查核屬實，企業將面臨違反勞基法的行政裁罰。因此，企業在管理上應採取獎勵與預防並行的方式，例如設立合理的獎金制度以激勵降低不良率，並同時落實工時管理，確實記錄出勤與延長工時，依法給薪，方能兼顧員工權益與企業營運效率。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第30條規定，勞工的正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，這是我國對於勞工工時的基本保障原則，確保勞工能在合理的工時範圍內從事工作，維護其身心健康與生活品質。若雇主有使勞工在正常工時之外工作的必要，則須依照勞基法第32條的規定，經工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，方得延長工時。此制度強調加班需建立在勞資雙方合意的基礎之上，避免雇主單方面強迫勞工加班，破壞勞動關係。
勞基法第24條明文規定延長工時的報酬標準，雇主若延長勞工工作時間，在兩小時以內的部分，應按平日時薪加給三分之一以上；超過兩小時再繼續工作的部分，則應加給三分之二以上，若是依第三十二條第四項規定處理的特殊延長工時，更須按平日時薪加倍給付。此外，勞工若在勞基法第36條所定之休息日工作，其工資也需依規定加給，例如工作兩小時以內，應加給一又三分之一以上，超過兩小時部分則加給一又三分之二以上，顯示法律對於勞工延長工作所應得報酬的重視與保障。
勞動契約的重點在於「過程」而非「結果」，因此勞動契約與承攬契約不同（詳閱本篇），勞工不對於工作的成果負責，而且在提供勞務的過程需從屬於雇主，勞工應聽從雇主指揮監督、不能自行決定工作的方式與內容。
勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函：
「…末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
最高法院106年度台上字第2044號判決
按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，且有無悖於民法第148 條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」以定之。
關於不良品與加班的關聯，需謹慎區分。不良品的產生有可能源自於機械故障、原料瑕疵或流程設計等非人為因素，也可能因操作疏失或未依標準作業程序導致。若單純將不良品的產生與勞工的工作態度畫上等號，並以此為理由要求其延後下班挑件檢查，不僅欠缺合理依據，也可能違反公平對待原則。有些企業甚至懷疑員工故意製造不良品藉此延長工時以賺取加班費，此種說法雖不無可能，但通常缺乏實質證據，且在常理上也難以成立，畢竟製造業講求效率與品質，員工若長期無效率工作，反而易被淘汰。
再者，有關提早上班或延後下班的問題，也應從工作性質加以分析。若勞工因設備需求需提前進廠進行熱機操作，或於下班後須完成機台關機、冷卻與整理等流程，這些都屬於工作內容的一部分，企業不能將其視為勞工「自願早到」或「不算加班」，而應將其時間列入工時計算。雖然有企業以「默契」方式處理這段時間，但從法理上看，只要是屬於履行職務所必要之行為，即應視為工作時間，依法給付工資。企業可透過設置「工作獎金」制度鼓勵員工提早進廠或延後處理收尾工作，展現對員工努力的重視，亦可避免遭指為違法延長工時卻不給報酬的爭議。
-勞資-工時-工作時間認定-加班-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
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