雇主對於出勤記錄採取假造措施，將會構成何罪？
26 Mar, 2025
問題摘要：
業務上登載不實文書罪雖然主要針對雇主的行為，但對於企業整體合規經營亦有深遠影響。企業若未妥善管理出勤紀錄，可能不僅涉及違反勞動法規，還可能觸犯刑事法律，導致更嚴重的法律責任。因此，企業應確保所有勞動紀錄的真實性與完整性，並採取必要的風險控管措施，以避免因不實紀錄而遭受法律制裁。
律師回答：
關於這個問題，雇主為應付勞動檢查，如人事單位主管假造員工出勤資料，人事主管則要求各員工配合簽報符合勞基法的假出勤資料，所涉法律責任為何？原則上，若要求員工簽報符合勞基法的假出勤資料，員工也配合製作，原則上應視此一文件是否屬於業務上須登載之文件，又該文件內容所待事實為何？若有明顯變造或偽造之情形，自可能雇主雖然為偽造或變造業務上文書的正犯，但員工也難逃
如一般常見之假造出勤紀錄將構成業務上登載不實文書罪的刑事責任，依刑法第215條固有業務上登載不實文書罪，惟此一規定乃係從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者為要件。所謂「業務上作成之文書」，係指從事業務之人，本於業務上作成之文書者而言（最高法院47年台上字第515號判例意旨可資參照）。
業務上登載不實文書罪的刑責涉及許多雇主在處理出勤紀錄或薪資報表時可能面臨的法律風險。刑法第215條的規定，業務上登載不實文書罪的成立要件包括從事業務之人，明知其登載的事項為不實內容，仍將其記載於業務上作成的文書內，並且此行為足以損害公眾或他人的權益。
此條文的目的在於防止業務從事者透過不實登載影響法律關係的穩定性，進而危害社會經濟秩序。所謂「業務上作成之文書」是指從事業務之人，基於業務職責所作成的文書，也就是說，該文書的產生與行為人的業務執行具有密切關聯，且若非因執行該業務，便無法作成該文書，才能歸屬於此類罪責。
也就是亦即該文書之作成與行為人業務之執行有密切關係，且非執行業務即不能作成該文書者，即屬之。反面來說，若該文書的製作與行為人是否執行業務無關，則非屬「業務上作成之文書」，縱使在該文書上登載不實，亦不構成業務上登載不實文書罪，因此勞工在自己文書上故意不報自己加班記錄，由於此部分屬於勞工自由，應不構成犯罪，但雇主在勞工已經有加班記錄加以變造，則有此罪！
換言之，若某份文書的作成與行為人是否執行業務無關，即使其中有不實內容，也不構成業務上登載不實文書罪。例如，若勞工自行不報加班紀錄，則此行為屬於個人自由範圍，不涉及法律上的刑責。然而，若雇主已掌握勞工的加班事實，卻在出勤紀錄上進行變造，使其內容與實際情況不符，則可能構成業務上登載不實文書罪，甚至若將變造後的文件提供給政府機關或法院使用，則可能進一步涉及刑法第216條的行使登載不實文書罪。
此外，勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工的出勤紀錄，如簽到簿、出勤卡等，並逐日記載勞工的出勤情形。該等紀錄的目的在於確保勞動條件的透明度，使勞工權益受到保障，並且當發生勞資爭議時，能夠作為合法與否的判斷依據。由此可知，雇主依法設置並記錄出勤情形的義務，屬於其在勞雇關係中應負的法定責任，因此雇主於出勤紀錄上所載的資訊即屬於業務上作成之文書。
另雇主製作的勞工薪資或簽到簿或出勤卡屬於「業務上作成之文書」，如依勞動基準法第30條第5項的規定，雇主應置備之勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，故雇主設置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據，以維護勞工權益。而該簽到簿或出勤卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示，承上說明，性質上自屬雇主本於業務上作成之文書無訛。
雇主明知不實而製作勞工簽到簿或出勤卡，應有涉犯刑法第215條業務登載不實罪、第216條行使業務上不實文書罪之嫌疑，若雇主授意或指揮其他勞工從事偽造行為，應論以正犯，而實際上從事偽造行為之勞工，縱然主觀上只是幫助雇主犯罪，但因為員工製作假出勤紀錄的行為也構成犯罪的行為，所以也可論以共同正犯。因此，若追究刑責，除雇主（即公司負責人，因為法人(公司)無法為犯罪行為），以及實際上製作出勤紀錄之勞工列為共同被告，如有人事部門主管核章，也可能被列為共同被告。但若勞工實務上有出勤之行為，但未申報加班或其他申請延時打卡之狀況，則仍有法律上爭議，蓋此部分超時工作部分既非出勤而屬下班後之行為，是否有偽造文書之情形，尚有疑問！
由於這類文件在法律層面具有舉足輕重的地位，因此若雇主故意篡改勞工的出勤紀錄，例如刪改工時、隱匿加班事實或偽造出勤紀錄，使得文件與事實產生出入，即可能構成業務上登載不實文書罪。這種行為的法律後果不僅限於刑責，還可能對雇主造成嚴重的行政處罰風險。例如，勞動基準法，雇主如未確實記載出勤紀錄，可能面臨高額罰鍰，並影響企業的信譽與營運穩定性。
從法院的見解來看，在涉及勞工權益的案件中，法院通常會採取較為嚴格的標準來審查雇主是否確實履行其出勤紀錄的法定義務。例如，在某些勞資爭議案件中，法院會要求雇主提出完整的出勤紀錄，並與其他證據進行比對，例如監視錄影、電子郵件紀錄、通訊紀錄等，以確保出勤紀錄的真實性。如果法院發現雇主提交的出勤紀錄與其他客觀證據有明顯出入，則可能推定雇主有變造紀錄的行為，並依法追究其法律責任。
在實務上，企業可能因為降低人事成本或其他考量，而試圖以篡改出勤紀錄的方式規避支付加班費，或隱瞞工時超過法定上限的事實。然而，這樣的行為不僅違反勞動法規，也可能構成刑事犯罪。因此，雇主在處理出勤紀錄時，應確保紀錄內容的真實性，避免因小失大，導致企業面臨刑事、行政與民事責任的多重風險。
實務上雇主多可能向檢方喊冤表示自己毫不知情，是底下的勞工擅自作假。如此一來只要查無證據證明雇主知情或授意，雇主便很有可能獲得無罪判決(請參考台北地院99年度易字第1883號刑事判決)。而且在無法證明雇主知情授意的情況下，製作假簽到簿或出勤卡的勞工，也可能因為簽到簿或出勤卡不是勞工業務上的文書，而不符合刑法第215條之要件，故亦可能獲得無罪之判決(請參考高等法院101年度上訴字第2432號刑事判決)。
由於這類案件的核心爭點在於「誰知情」與「誰主導」，因此，只要雇主確保實際負責造假的勞工證詞對自己有利，並讓對方承擔全部責任，則雇主便可能避免法律責任。然而，從勞工的角度來看，勞工無須配合雇主的違法行為，即便雇主施加壓力，例如以解僱或其他不利手段威脅，勞工仍無義務為其偽造出勤紀錄。如果勞工受到這種壓迫，應盡可能保存雇主授意造假的證據，例如錄音、電子郵件、內部公文等，這些都可以在日後的法律爭議中作為自保的憑證。
在此類案件的審理中，通常會檢視勞工的證詞、內部公文、電子郵件往來及其他客觀證據，以判斷雇主是否有授意造假或默許不實出勤紀錄的情形。然而，若無確切證據顯示雇主參與或知情，則雇主往往能夠全身而退。此外，若出勤紀錄的製作者是勞工本人，且其工作職責並不包含出勤管理的業務，則該勞工可能也不符合刑法第215條業務登載不實文書罪的要件，從而無法成立犯罪。法院即認定簽到簿或出勤卡非屬於該勞工「業務上作成的文書」，因此不符合構成要件，勞工亦獲得無罪判決。
因此，雇主只須確保實際製作假出勤表的勞工證詞對雇主有利，就很有可能可以全身而退。就員工可能的應對方式，員工並無配合雇主為犯罪行為的義務，縱使雇主以解僱或其他不利的手段要脅，員工亦無配合的義務，就算雇主事後真的以解僱等方式報復，該行為也違反我國法律對於勞工工作權的保護規範，建議勞工應將雇主授意配合為假出勤資料的要求作為證據保存，日後若有爭議則可以為對自己有利的辯護。若勞工不敵雇主的壓力，而已經假造紀錄，則應考慮如何全身而退，不宜而為，以免得不償失。
-勞資-工時-出勤紀錄-偽造文書罪
(相關法條=勞動基準法第30條=刑法第215條=刑法第216條)
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