雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？
26 Mar, 2025
問題摘要：
出勤紀錄作為勞資爭議案件中的關鍵證據，其真實性與完整性至關重要，雇主若篡改或偽造該紀錄，不僅會面臨勞動法上的行政裁罰，更可能涉及刑事責任，包括偽造私文書罪及業務登載不實罪。篡改或偽造工時記錄不僅違反勞基法，可能面臨行政裁罰，亦可能構成刑事責任，如業務上文書登載不實罪或偽造私文書罪。勞工應積極維護自身權益，蒐集相關證據，依法提出申訴或訴訟，而雇主則應確保工時管理合規，避免不必要的法律風險。唯有建立透明、公正的勞動管理制度，才能確保勞資雙方的權益不受侵害，並促進企業的穩定發展。
律師回答：
關於這個問題，若雇主偽造勞工的工時記錄或加班記錄，將可能構成刑法第210條偽造私文書罪，並違反勞基法第24條規定，未依法支付加班費者，將被處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
依照勞基法第24條，雇主若延長勞工的工作時間，應依法支付加班費。然而，若雇主為規避給付加班費，故意篡改或偽造勞工的工時記錄、加班記錄，導致勞工可領取的加班費減少，對勞工財產權構成損害，此行為可能構成刑法第210條偽造私文書罪，該罪的刑責為五年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。
然而，此罪的成立與否，端視出勤記錄的製作者為何人。若是雇主自行偽造或變造，則可能不符合偽造私文書罪的構成要件，因為雇主對出勤記錄本身擁有製作權限，然而若是勞工本身偽造或變造，則較有可能構成該罪。
此外，若雇主或相關負責人明知出勤紀錄內容不實，仍登載於業務上所製作的文書中，則可能構成刑法第215條業務登載不實罪。該條文規定：「從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」但出勤記錄是否屬於業務文書，仍存有一定爭議，因為該記錄的製作目的主要是為紀錄工作時間，而非具有對外公示或法律上對第三人產生拘束力的特性，因此出勤記錄不應構成業務文書。
然而，實務上對於勞資爭議案件中出勤記錄的認定，往往會視其用途、使用範圍及影響層面來判斷其是否屬於業務文書。例如，若雇主利用變造的出勤紀錄作為不支付加班費的依據，且向主管機關或法院提交該紀錄作為證據，則可能被認定為業務文書，進而成立業務登載不實罪。
從實務角度來看，勞工若發現雇主篡改或偽造出勤紀錄，應及早蒐集相關證據，例如保留原始工時紀錄、電子郵件、通訊軟體對話紀錄或證人證詞，以便日後作為訴訟或申訴的依據。此外，勞工可向勞動主管機關檢舉，請求進行勞動檢查，並確認是否有違反勞基法的情形。勞工亦可向法院提起民事訴訟，請求雇主支付應得的加班費，並可依勞動事件法第38條規定，要求法院推定出勤紀錄內記載的時間即為勞工實際工作時間，使雇主須負舉證責任，證明勞工未加班或未提供勞務。此外，若雇主確實涉及刑事責任，勞工亦可向檢察官提出刑事告訴，請求依法追究雇主的刑事責任。
再者，可能考慮的是業務登載不實之罪，然而出勤記錄是否為業務文書仍有疑問。雇主方面，為避免法律風險，應確實遵守勞基法相關規定，如實記錄勞工出勤時間，並依法給付加班費，避免篡改或偽造出勤紀錄，以免觸犯刑法相關罪責。此外，雇主應建立透明的工時管理制度，例如導入電子出勤紀錄系統、提供勞工查閱其出勤紀錄的權利，並確保所有勞動條件符合法規要求，以減少未來可能的勞資爭議。雇主若認為勞工的出勤紀錄有異常，應透過正式的內部調查程序查證，而非自行修改或變造紀錄，否則不僅可能構成違法，亦會影響企業的信譽與法遵紀錄。
刑法第215條規定：「從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」該條所規範的業務上文書登載不實罪，屬於特定身分犯罪，亦即只有具有特定業務身分之人，才可能構成該罪。若非從事該業務之人，除非與特定身分者構成共犯（包括共同正犯、教唆犯或幫助犯），否則無法成立此罪。此外，該罪不適用間接正犯理論，亦即，若普通人未具有特定業務身分，即便透過其他人來登載不實內容，也無法成立該罪（最高法院97年度台上字第2915號判決參照）。
至於何謂「業務上作成之文書」，刑法第215條業務上文書登載不實罪，此所稱之「業務上作成之文書」，係指從事業務之人本於其業務上之行為關係所製作之文書而言；倘非本於其業務上之行為關係所作成之文書，即非此所謂之「業務上作成之文書」
該用語係指從事業務之人本於其業務上之行為關係所製作的文書。若該文書與其業務行為無關，則不構成本罪。例如，醫師開立診斷證明書、會計師製作財務報表、公司負責人製作薪資表或工時記錄等，皆屬業務上作成之文書。但若該文書並非基於業務所製作，例如醫師為私人親友撰寫的健康評估報告、會計師為個人帳務整理而製作的報表，則不構成本罪。因此，若雇主在履行勞基法規定的義務時，篡改或偽造工時記錄、加班記錄，則可能構成業務上文書登載不實罪。
刑法第215條之從事業務者登載不實罪，屬於身分犯之一種。故非從事該項業務之人，除有與特定身分、關係者共犯（共同正犯、教唆犯、幫助犯）情形，得依刑法第31條第1項規定處理外，即無成立該罪之餘地。從而，刑法第215條之罪，應認有排斥普通人成立間接正犯理論之適用。(最高法院97年度台上字第2915號判決參照)
此外，按照勞基法第79條規定，雇主若透過篡改或偽造工時記錄、加班記錄來規避支付勞工加班費，將處以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。由此可知，法律對於雇主的違法行為採取嚴格的管制措施，目的在於確保勞工的工時權益不受侵害。
若勞工發現雇主篡改或偽造工時記錄，導致少領加班費，應盡速蒐集相關證據，例如電子郵件往來紀錄、通訊軟體對話紀錄、薪資單、刷卡或門禁記錄等，以備日後舉證之用。勞工可依向檢察機關提出刑事告訴，追究雇主的刑事責任，並向當地勞工檢查機構檢舉，請求行政處罰。同時，勞工亦可依勞動事件法第38條規定，向法院提出請求，主張出勤紀錄內所記載的時間應推定為實際工作時間，迫使雇主負舉證責任，證明勞工未加班或未提供勞務。
在實務上，雇主可能主張其並未授意篡改工時記錄，而是由下屬員工擅自偽造，以此脫免刑責。若無法證明雇主知情或授意，則法院可能認定雇主不負刑事責任（如臺灣臺北地院99年度易字第1883號刑事判決所示）。然而，若雇主對於違法行為有默許、縱容或指示，則仍可能被認定為共犯，進而須負刑事責任。此外，若製作假工時記錄的是勞工本身，則該勞工是否構成刑責，須視其是否具有「業務上作成之文書」的職責而定（如臺灣高等法院101年度上訴字第2432號刑事判決所示）。
對於雇主而言，若因篡改或偽造工時記錄而遭檢舉或提告，不僅可能面臨刑事責任，還可能被處以鉅額罰款，並影響企業形象。因此，雇主應確保工時管理制度的透明性與合規性，建立明確的工時紀錄管理流程，如使用電子考勤系統、加班申請制度，並允許勞工查閱其出勤紀錄，以確保所有勞動條件符合法規要求。同時，雇主應確保所有人資管理人員皆遵守勞動法規，避免因人為篡改工時記錄，導致企業面臨法律風險。
-勞資-工時-出勤紀錄-偽造文書罪
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第24條=勞動基準法第79條=刑法第210條=刑法第215條)
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