遭非法解僱後提出確認僱傭關係之訴訟，有沒有時效之限制？

問題摘要：

在法律上雖然沒有規定時效限制，但基於誠信原則，權利人在一定期間內未行使其權利，可能導致權利失效。然而，是否認定權利失效取決於具體案件的情況。以下是兩個最高法院的判決案例：行使權利應符合誠信原則。如果權利人在相當期間內未行使其權利，且有足以使義務人合理認為權利已失效的特殊情況，則權利可能被認定為失效。此判決也指出，特別針對不定期勞動契約的情況，考慮到勞動關係的安定性和明確性，對於權利失效的判斷應更為謹慎。在判斷權利失效時，需要考慮權利的性質、法律行為的種類、當事人的關係、社會經濟狀況等因素。在這個案例中，雇主在九年後提起訴訟，被告在此期間未曾提出異議。法院認為，在這樣的情況下，僱傭關係不應該長期處於不確定的狀態。

律師回答：

關於這個問題，基本上法律上沒有規定時效之限制，但是基於誠信原則，可能因為勞工已經找到新雇主或時間已經過了很久，所以不得再提出。

 

權利失效的基礎

依據誠實及信用原則，如果權利人在相當期間內未行使其權利，且由於特定情況下義務人合理地預期權利人將不再行使該權利而基於此信賴行事，則權利人的行使可能會被認為已違反誠信原則而導致權利失效。

 

相較於消滅時效，指一定期間內未行使權利導致請求權消滅的法律制度。而權利失效，則基於誠信原則，旨在調整權利人前後矛盾的行為，填補時效期間內的法律不足，避免因長期未行使權利而引發的法律秩序不穩定。

 

勞動契約中權利失效的適用

在勞動契約的背景下，契約的存續不僅涉及工資給付和勞務提供，還牽涉到勞工的工作年資、退休金安排和企業的人力資源管理。因此，勞動關係中存在爭議時，迅速確定契約的狀態極為重要，以維持勞雇雙方的利益及工作關係的穩定。根據民法第148條的修正意旨，誠信原則在勞動法律關係中應得到適用，即使是勞工方面的權利行使，也不應特別排除其適用。

 

此觀最高法院102年度台上字第1766號判決所示：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第一百四十八條增列第二項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。」 

 

勞基法旨在保護勞工，勞工的權利行使應不受苛責。特別是在勞動關係中，勞工行使權利應傾向保護，不輕易認定為權利失效。法院認為雇主沒有提出充分證據顯示勞工有放棄行使權利的意思表示，勞工提起訴訟的行為在處分權主義的許可範圍內，沒有違反誠信。是除非有事證可認定勞工在訴訟提起的時間範圍內有任何放棄或權利失效的行為，否則不會認為有權利失效的情形。

 

此觀最高法院102年度台上字第1932號判決：「原審維持第一審所為被上訴人先位之訴勝訴之判決，駁回上訴人之上訴…上訴人固舉德國勞動契約終止保護法第四條、第五條之規定抗辯被上訴人於資遣九年後始起訴有違誠信原則，應認權利失效云云。惟德國勞動契約終止保護法之內容與我國現行制度不同，難以比附援引。且勞基法具有保護勞工之社會目的，在勞動關係存續中，原則上不得苛責勞工主張權利，因此權利失效理論，以適用於雇主方面為宜。況上訴人任用之空服員眾多，對人力配置及安排並無困難，自無權利失效原則之適用。上訴人於九十年間所資遣之六百三十三人中，固有七十一人於九十一年一月陸續提起訴訟，訴訟期間長達八年，惟上訴人並未舉證被上訴人曾有放棄行使權利之意思表示，使其確信被上訴人不行使權利；被上訴人或因不知有此權利，或欲待他案訴訟結果，或因舉證難易之考量，在處分權主義之許可範圍內行使權利，無違誠信。薪資請求權時效依民法第一百二十六條規定僅有五年，為被上訴人怠於行使權利之代價，乃立法平衡之效果，是被上訴人於事件發生九年後提起本訴，難謂有何違反誠信原則而權利失效情事。綜上，兩造間僱傭關係仍屬存在…按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查上訴人於九十年九月、十月間資遣被上訴人，被上訴人已受領資遣費及預告工資，迄九十九年十月八日提起本件訴訟，其間長達九年均無異議；兩造間之僱傭關係是否存在，性質上不宜長期處於不確定之狀態。似此情形，能否謂被上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，及請求給付未罹於時效之薪資，無權利失效原則之適用，尚非無研求餘地。原審就此未詳加調查審認，徒以上開理由遽為上訴人不利之判決，殊嫌速斷。」

 

綜上所述，雖然法律上沒有明確規定時效限制，但在權利失效的判斷上，法院會考慮具體情況和誠信原則，並酌情判斷是否應該認定權利失效。在勞動法律關係中，誠實信用原則的重要性，尤其是在處理勞動契約終止或勞工權益保護問題時，法院會嚴格審查雙方的行為是否遵守了誠信原則。此外，它也提醒雇主與勞工在訂立或執行勞動契約時，必須恪守誠信原則，並在任何權利行使前考慮其合法性及對對方的影響。

 

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