時效問題-遭非法解僱後提出確認僱傭關係之訴訟，有沒有時效之限制？

律師回答：

基本上法律上沒有規定時效之限制，但是基於誠信原則，可能因為勞工已經找到新雇主或時間已經過了很久，所以不得再提出。

此觀最高法院102年度台上字第1766號判決所示：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第一百四十八條增列第二項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。」

最高法院102年度台上字第1932號判決：「原審維持第一審所為被上訴人先位之訴勝訴之判決，駁回上訴人之上訴…上訴人固舉德國勞動契約終止保護法第四條、第五條之規定抗辯被上訴人於資遣九年後始起訴有違誠信原則，應認權利失效云云。惟德國勞動契約終止保護法之內容與我國現行制度不同，難以比附援引。且勞基法具有保護勞工之社會目的，在勞動關係存續中，原則上不得苛責勞工主張權利，因此權利失效理論，以適用於雇主方面為宜。況上訴人任用之空服員眾多，對人力配置及安排並無困難，自無權利失效原則之適用。上訴人於九十年間所資遣之六百三十三人中，固有七十一人於九十一年一月陸續提起訴訟，訴訟期間長達八年，惟上訴人並未舉證被上訴人曾有放棄行使權利之意思表示，使其確信被上訴人不行使權利；被上訴人或因不知有此權利，或欲待他案訴訟結果，或因舉證難易之考量，在處分權主義之許可範圍內行使權利，無違誠信。薪資請求權時效依民法第一百二十六條規定僅有五年，為被上訴人怠於行使權利之代價，乃立法平衡之效果，是被上訴人於事件發生九年後提起本訴，難謂有何違反誠信原則而權利失效情事。綜上，兩造間僱傭關係仍屬存在…按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查上訴人於九十年九月、十月間資遣被上訴人，被上訴人已受領資遣費及預告工資，迄九十九年十月八日提起本件訴訟，其間長達九年均無異議；兩造間之僱傭關係是否存在，性質上不宜長期處於不確定之狀態。似此情形，能否謂被上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，及請求給付未罹於時效之薪資，無權利失效原則之適用，尚非無研求餘地。原審就此未詳加調查審認，徒以上開理由遽為上訴人不利之判決，殊嫌速斷。」