什麼是勞動三權？如何建構勞工權益保障機制？
26 Mar, 2025
問題摘要：
勞動三權的設計與保障，不僅關乎勞工的基本人權，也關係著勞資關係的穩定與企業治理的健全，它透過工會的集體力量，讓勞工不再只是單一的被支配者，而能成為協商中的平等一方，進而建立公平、和諧且具競爭力的勞動市場。因此，健全的勞動三權制度，是現代民主社會不可或缺的一部分，也是維護社會正義與經濟發展的重要基石。勞動三權中的團結權、團體協商權與爭議權三者環環相扣，團結權是基礎，協商權為溝通平台，而爭議權則是最後保障與施壓手段，在法治與程序的框架下，這三項權利共同保障勞工集體行動的正當性與實效，促進勞資雙方建立平等協商與合理互動的制度環境。
律師回答：
關於這個問題，我國所稱的「勞動基本權」主要是指集體勞動法上所保障的「勞動三權」，也就是團結權、團體協商權以及爭議權，這三大權利構成了現代勞動制度中保護勞工集體力量與地位的核心機制。在法律制度上，則是透過「工會法」、「團體協約法」與「勞資爭議處理法」三部法律，構成完整的保障架構，賦予勞工在與資方互動過程中基本的對等力量，讓勞工得以透過集體行動實際爭取並維護自身的勞動權益。
團結權
所謂的「團結權」，是指勞工有自由組織工會、加入工會及參與工會活動的權利，這項權利的核心在於勞工能否自由結社、組成代表自己利益的團體，這不僅是個人自由的展現，更是勞工集體力量的基礎，沒有團結權，勞工將難以在面對雇主的壓力時保護自己。工會法正是為了實現這項權利而制定，明文保障勞工得以依法自由組織與加入工會，同時也禁止雇主對於勞工參與工會活動進行打壓、報復或施加不利處分，並針對特定身分（如現役軍人、公務人員等）設有限制。
「團結權」是保障勞工自由組織與運作工會之權利，具有勞工個人與工會集體之雙重面向。集體面相是關於工會自主存續與活動之保障；個人面向則又可分為積極與消極的團結權：
積極之團結權：是指勞工組成、加入工會及參與工會活動之權利，例如工會法第4條第１項就規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」
消極之團結權：是指勞工有不加入或退出工會之自由。
司法院釋字第373號理由書：「憲法第十四條規定人民有結社之自由。第一百五十三條第一項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。」
工會法第4條
勞工均有組織及加入工會之權利。
現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會；軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之。
教師得依本法組織及加入工會。
各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定。
團體協商權
其次是「團體協商權」，這項權利保障勞工得以透過工會，以集體的方式與雇主就工資、工時、福利等勞動條件進行談判，目的是使勞資雙方能透過契約達成合意，形成一份具有法律拘束力的團體協約，進而改善並規範實際的工作條件。團體協約法便是針對此權利所設計的法律規範，其中最具代表性的制度設計，就是誠信協商原則，要求勞資雙方應以誠實信用的態度進行談判，不得無故拖延或拒絕協商。透過團體協約，工會得以爭取優於勞動基準法的條件，使其更符合各行業、各企業的特性，實現所謂的「協約自治」。
承接團結權，勞工得以行使「團體協商權」，也就是工會代表勞工整體與雇主針對勞動條件進行集體協商的權利。團體協商權是勞動三權的核心所在，透過勞工組成工會行使團結權後，進一步推動與資方的團體協約談判，希望透過契約自治，制定出比法定最低標準更符合產業實情的勞動條件。
「團體協商權」是保障工會以集體之形式，與雇主就勞動條件等事項進行集體協商的權利。「團體協商權」被認為是勞動三權的核心，由勞工透過團結權的行使，組成工會後去集體協商，希望達到「協約自治」的機能（勞資間以團體協約自主形成優於勞動基準法、適合自身產業特性的勞動條件），一旦協商無法達成有利結果時，工會則以後述的「爭議權」作為手段對資方施壓。
就此，團體協約法第6條第1項特別規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」這是以法律明文勞資雙方在團體協約協商上的「誠信協商義務」，督促勞資雙方在談判桌上努力往達成共識的目標前進（但法律並無強迫勞資雙方必須非接受他方條件不可）。
爭議權
當談判破裂無法達成一致時，勞工得以進一步行使「爭議權」以爭取合理待遇。在團體協商無法奏效的情況下，「爭議權」便成為勞方對抗資方、施加壓力的重要手段。「爭議權」是保障勞工組成工會進行罷工等爭議行為之權利，爭議行為就是勞方施壓雇主之實力展現，如果少了爭議權的存在，工會不過是無牙的老虎，團體協商恐將淪為集體行乞，可見爭議權的重要性。
關於爭議行為的定義，依勞資爭議處理法第5條第4款規定：「爭議行為：勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」至於罷工的定義，依勞資爭議處理法第5條第5款規定：「罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」
勞工透過工會進行罷工等爭議行為的權利，如果沒有爭議權，工會就像無牙老虎，團體協商也可能淪為無實質效果的請願。勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」，而罷工為「勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」，罷工可說是工會對抗雇主最強烈有力之武器，影響層面很大，所以也受到法律上加諸許多要件跟限制。
罷工是一種有力的集體抗爭工具，能有效對雇主形成壓力，藉此爭取改變或改善工作條件。基於罷工對企業經營與社會秩序的潛在衝擊，法律亦設下諸多限制，例如須經調解程序、工會投票程序、必要服務條款等，以確保罷工是在合法程序與正當理由下進行，並避免對公共利益造成過大影響。
「爭議權」則是指當團體協商破裂、無法達成協議時，工會可依法發動罷工等爭議行為的權利。這項權利是勞工施加實質壓力、對抗雇主的最後手段，保障工會在談判失利時仍能透過集體行動爭取合理待遇。爭議行為不僅限於罷工，還包括怠工、拒絕加班、杯葛活動等形式，勞資爭議處理法明定爭議行為須符合法定要件與程序，如必須先經調解不成立、需經過會員無記名投票過半數通過等，目的在於確保爭議行為的合法性，避免無序與濫用。同時法律也對某些事業類別、公共利益相關產業與重大災害期間加以限制，維護基本社會秩序與公共安全。我國透過這三部勞動三法建立了勞動三權的法制基礎，不僅使勞工的結社自由與集體談判權能落實於制度之中，也保障工會於法定範圍內進行罷工或其他爭議行為時，享有民事與刑事上的免責保護，避免因合理抗爭而遭受法律或雇主打壓。此外，行政機關亦應保持中立立場，不應偏袒資方或介入合法的工會活動與勞工行動。
-勞資-集體勞動
(相關法條=勞資爭議處理法第5條=團體協約法第6條=勞動基準法第39條)
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