爭議行為之類型有那些？勞方進行爭議行為之要件為何？

26 Mar, 2025

問題摘要：

爭議行為是指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。爭議行為是工會爭取勞工權益的重要手段，其形式多元，包括罷工、糾察線及其他非罷工抗爭行動。然而，這些行為必須在合法架構下進行，否則可能構成違法罷工或爭議行為，失去法律保障甚至招致法律責任。因此，工會發動行動前，應審慎遵守法定程序，並兼顧社會公益與合法性。

律師回答：

依據勞資爭議處理法第5條規定，法律對勞資爭議相關用語有明確定義，其中「勞資爭議」分為權利事項與調整事項兩大類，前者係指勞資雙方基於法律、團體協約或勞動契約所產生的權利義務爭議，例如薪資未給、工時超時、資遣補償爭議等，屬於勞工主張已確立的權利；後者則係針對尚未確定的勞動條件，例如加薪、調整工時、改變休假制度等，雙方對於條件的繼續維持或變更所產生的主張不一致。

爭議行為之類型

所謂「爭議行為」係指勞資雙方為達成自身主張，所採取之手段，這些手段包含罷工、怠工、示威、杯葛、張貼標語、糾察線等各種可能阻礙事業正常運作並與對方抗衡之行為。罷工為爭議行為中最具代表性且常見者，其定義為勞工暫時拒絕提供勞務的行動，本質上是對勞動契約的暫時中止，屬於集體行動，且必須由合法工會主導方能構成合法罷工，若無工會主導，即使形式上為罷工，仍可能被認定為非法行為。罷工的形式可多樣化，包括全面性罷工、部分罷工、輪流罷工、警告罷工、逐步罷工等，其罷工時間亦可為定期或不定期。另需注意的是，若罷工與原勞資爭議無直接關聯，例如純屬政治目的的政治罷工、基於聲援他單位勞工的同情罷工，依現行法律規定，皆非屬合法罷工範疇。

至於糾察線，則是工會或罷工勞工在工作場域入口或鄰近地點站立、集會，藉此和平勸說未參與罷工者加入罷工行列，維護團體行動一致性，該行為如符合法定程序及不影響他人自由權利，通常為合法的行動方式。除罷工與糾察線外，尚有其他形式的爭議行為亦為常見手段，諸如怠工、拒絕加班、順法鬥爭（例如過度嚴格遵守作業規則以降低效率）、集會、示威、發放傳單、張貼標語、廠區內布條抗議等，這些行為雖非全面性停工，但足以造成雇主營運受阻，也構成法定爭議行為範疇。

另一方面，資方亦可能採取對抗性行動，例如鎖廠（lockout），即暫時拒絕勞工進入工作場所或受領勞務，以迫使工會讓步，該等行為亦構成資方的爭議行為。總體而言，爭議行為不僅涵蓋傳統的罷工行動，也包括多樣化的對抗手段，勞資雙方均可能採取不同形式之行為以表達主張，但前提須符合法律所規範的程序與範疇，否則將可能面臨違法爭議的風險，因此，在進行任何爭議行動之前，無論是勞方或資方，均應審慎評估其合法性與正當性，以免權益受損並導致法律責任。

勞方進行爭議行為之要件

勞工欲合法發動爭議行為，必須符合以下要件與限制：

必須由工會發動：

第55條，只有工會及其會員依法發起的爭議行為，才能受到法律保障。個別勞工擅自罷工，不受免責保護，雇主可依法追究責任。

須先經調解不成立：

依第53條第1項：「勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為」，也就是說，工會必須先提出調解申請，且經調解不成立後，才可合法展開罷工或其他爭議行為。

勞資爭議必須先經由調解程序，若未經調解即發動爭議行為，將構成違法行為。依第53條規定，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為，而權利事項之勞資爭議則不得罷工。所謂「權利事項」係指雙方基於法令、團體協約或勞動契約所為的權利義務爭議，例如資方積欠工資、違反工時等；而「調整事項」則是勞方爭取改變尚未確定的勞動條件，例如要求加薪、縮短工時等。雖然權利事項的爭議不能發動罷工，但工會仍可採取其他爭議行為，如貼布條、發傳單、廠內集會等方式表達訴求，亦可在經裁決認定資方違反工會法第35條或團體協約法第6條第1項規定時，依法發動爭議行為。實務上對此也採較寬鬆解釋，認為即便是權利事項之爭議，只要非罷工形式的行動仍屬合法。

限制於調整事項的勞資爭議：

權利事項（如拖欠工資）雖可作為爭議主張，但不得罷工；除非資方已被認定有不當勞動行為，才可依第53條第2項主張罷工。

須經會員表決通過：

第54條，罷工與設置糾察線，必須經過工會會員直接、無記名投票，且超過全體會員過半數同意，程序未備則屬非法罷工。

關於罷工的程序，勞資爭議處理法第54條規定，工會若要宣告罷工及設置糾察線，須經工會會員以直接、無記名投票，且取得全體過半數同意。至於其他非罷工形式的爭議行為，例如示威、怠工、順法鬥爭、拒絕加班等，則不必經過該投票程序，而可由工會依民主機制自主決定是否發動。

特定產業不得罷工：

第54條第2項規定，下列人員不得罷工：教師、國防部及其所屬機關、學校之勞工、公共利益事業之必要服務條款限制，若勞工從事自來水、電力、醫療、金融清算、電信等與公共安全密切相關行業，工會在罷工前須先與資方訂立必要服務條款，保障基本服務不中斷，否則不得罷工。

部分勞工依法不得罷工，例如教師、國防部及其所屬機關、學校的勞工；而從事與公共利益密切相關的行業，例如自來水、電力、醫療、金融清算、通信服務等產業，工會若欲罷工，則須先與資方約定必要服務條款，並送交主管機關備查，以確保基本服務不中斷。若發生重大災害或有發生之虞，為因應防災需求，各級政府得禁止或限制罷工行為。

重大災害期間限制：

發生重大災害或災害發生之虞時，政府可依第54條第7項限制或禁止罷工，以維持社會秩序與安全。

誠信原則與不得濫用權利：

第55條明定，爭議行為應以誠實信用原則進行，不得濫用權利。也就是說，行為需合法、適當，不能造成社會或他人過度損害。

勞方要合法進行爭議行為，必須符合一定要件。首先，爭議行為的發動主體必須是工會，也就是說，只有工會及其會員才能依法發動罷工、設置糾察線或其他阻礙事業正常運作並與資方對抗的行為，並享有該法第55條所提供的民事與刑事免責保障。

雇主不得以工會依本法所進行的合法爭議行為所造成的損害向工會或會員請求損害賠償；而即使工會成員的行為觸及刑法構成要件，只要該行為具正當性，亦不處罰，但若行為涉及強暴脅迫致人身安全受侵害或有此之虞時，則免責規定不適用。

勞方的罷工權雖受憲法與法律保障，但於特定領域與情境下仍有其限制。簡言之，工會發動合法爭議行為必須以誠實信用原則及不得濫用權利為前提，主體須為工會，程序須合法，對象須為屬於調整事項或經認定資方有不當行為的權利事項，形式上須依照法定程序，尤其罷工與設置糾察線需經會員多數同意。

爭議行為的核心，在於以合理與合法的方式爭取勞工權益，並兼顧社會整體公共利益與事業單位正常運作之平衡，因此如何在法律框架下理性進行，實為工會組織行動的重要課題。