公司每個月交通津貼，因為居家工作取消不發，這樣合法嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
交通補助能否取消，取決於其性質是否屬於工資。若補助與勞務提供直接相關，且屬經常性給與，則應視為工資，雇主不得擅自取消；若屬費用償還或恩惠性給與，則可依公司內部規範及勞工實際需求進行調整。居家工作是否能取消交通補助，關鍵在於補助的性質是否屬於工資，若交通補助具有勞務對價性與經常性給與的特徵，則應視為工資，雇主不得單方面取消，否則可能違反勞動基準法的規定，若交通補助為費用償還性質，例如根據通勤距離核發或需提供支出憑證，則可因居家工作無通勤需求而取消，企業應審慎檢視補助性質，並透過書面規範明確約定，以確保合法性，此外，企業可考慮轉換補助形式，例如改為提供遠距辦公津貼，以支持勞工的工作需求，並與勞工協商達成共識，以確保勞資雙方的權益與合作關係穩定。
律師回答：
關於這個問題，居家工作是否可以取消交通補助，取決於交通補助的性質是否屬於工資。對於居家工作的勞工而言，雖然勞務提供的地點改變，但勞工仍需履行對雇主的勞務義務，而雇主則必須依約給付勞工工資。因此，若交通補助屬於工資的一部分，雇主不得片面取消，否則可能違反工資全額給付原則，並面臨勞動法規範的處罰。勞動基準法的定義，工資包括「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」，只要交通補助符合這兩項要件，就應被視為工資，受勞動基準法的保護。例如，若公司每月固定發放交通補助，且無需員工提供通勤相關支出憑證，則此補助即具備「勞務對價性」與「經常性給與」的特徵，應屬工資的一部分，在此情況下，雇主若未經勞工同意而單方面取消交通補助，將違反勞動基準法第22條規定的工資全額給付原則，勞工可向勞動主管機關申訴，若經查證屬實，雇主可能依勞動基準法第79條第1項規定，被處以2萬元至100萬元罰鍰。
對居家工作之勞工而言，居家工作僅為雇主、勞工雙方對於勞務提供地點、方式另行約定，勞工仍對雇主負提供勞務之義務，反之，雇主則依然有依約給付勞工工資之義務。
故原則上雇主對居家工作之勞工，仍應給付約定之工資。
居家工作是否能取消交通補助，關鍵在於「交通補助」的性質是否屬於工資。勞動基準法，居家工作僅是勞雇雙方對於勞務提供地點、方式的另行約定，勞工仍負有提供勞務的義務，而雇主則須依約給付工資。因此，若交通補助本身被視為工資的一部分，雇主不得單方面取消，否則可能違反工資全額給付原則。
然而，若交通補助的性質不屬於工資，而僅是基於雇主提供的額外津貼，則雇主可依情況調整或取消補助。實務上，若交通補助的發放方式與員工實際的通勤支出相關，例如員工通勤距離給予不同額度的補助，或要求員工提供加油費、捷運票卡儲值紀錄等憑證申請，則此類補助屬於「費用償還」，不具勞務對價性，也不具備經常性給與的特徵，應被視為實報實銷的補貼，而非工資的一部分。在這種情況下，若員工改為居家工作，已無通勤需求，雇主即有合理理由取消交通補助，且不涉及違反勞動法規的問題。
判斷交通補助是否為工資的關鍵，在於是否符合「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」兩項特徵。勞動基準法第2條第3款，工資包含勞工因工作而獲得的薪資、獎金、津貼等各種報酬。若交通補助具有「工作對價性」且屬「經常性給與」，則應被視為工資的一部分，不得未經勞工同意片面取消。例如，若公司每月固定發給員工交通補助，而無須提供通勤相關支出憑證，則此補助即被認定為工資的一部分。若雇主擅自取消，將違反工資全額給付規定，主管機關可依據勞動基準法第79條第1項裁罰2萬元至100萬元罰鍰。
但若交通補助的性質非工資，而僅是公司基於恩惠性質提供的補貼，例如依員工通勤距離不同而發放不同額度的補助，或要求提供加油費、捷運票卡儲值紀錄等申請，則此補助屬於「費用償還」，不具勞務對價性，亦無經常性給與的特徵。因此，若員工轉為居家工作，通勤支出不復存在，雇主即可合理取消此項補助，且不涉及違法問題。
值得注意的是，若勞資雙方對於交通補助的性質未事先明確約定，產生爭議時，勞動事件法第37條規定，雇主須負舉證責任，證明該補助不屬於工資，否則法院將推定其為工資性質，因此，企業在制定交通補助政策時，應審慎檢視該補助是否符合工資的定義，並確保勞動契約或工作規則中明確載明補助的發放條件、計算方式及可調整性，以降低勞資爭議的風險。
值得注意的是，勞動事件法第37條規定，若勞資雙方對於交通補助的性質未明確約定，而產生爭議時，雇主若無法舉證證明該補助不屬於工資，法院將推定該補助為工資性質。因此，企業若欲取消交通補助，應審慎檢視該補助的性質，並確保相關規範清楚載明於勞動契約中，以避免後續勞資爭議。
在實務操作上，企業可透過協商的方式來調整補助項目。例如，由於居家工作無通勤需求，交通補助可轉換為「遠距上網補助」、「設備補助」等，以因應遠端工作的需求。此類調整應透過勞資雙方協議，並增補勞動契約，以書面方式約定，確保雙方權益。
此外，雇主應於每次發放薪資時，依勞動基準法第23條提供員工詳細薪資明細，載明各項薪資組成與計算方式，避免事後爭議，也能在發生勞資糾紛時作為舉證依據。
在實務操作上，企業可以透過協商的方式，針對交通補助進行適當調整。例如，居家工作員工不再需要通勤，則原有的交通補助可以轉換為其他形式的補助，如「遠距上網補助」、「居家辦公設備補助」或「遠端工作津貼」，以支持員工在居家工作的需求，這樣的調整應與勞工協商後達成共識，並以書面方式增補於勞動契約或公司規章內，以確保雙方權益。
此外，雇主在發放薪資時，應依勞動基準法第23條提供員工詳細薪資明細，載明各項薪資的組成與計算方式，明確標示哪些費用為工資，哪些為福利性補貼，以避免後續可能產生的勞資糾紛，並確保在發生爭議時能夠作為舉證依據，這樣不僅能提升企業管理的透明度，也能降低勞工對於薪資扣減的疑慮。
-勞資-工資-工資給付-全額給付
(相關法條=勞動事件法第37條=勞動基準法第2條=勞動基準法第23條=)
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