工資受全額給付之保障，不得任意以工作規則進行罰扣！
21 Mar, 2025
問題摘要：
雇主若以罰薪作為管理手段，需考量其法律風險與經營成本，尤其在現行勞動法規下，預扣薪資或罰款的方式極易被認定為違法。企業若要有效管理員工行為，應採取較為正向的薪酬設計，例如透過獎金制度來激勵員工，而非透過罰款來懲罰員工。此外，雇主應確保所有勞動條件的變更均符合勞動法令規範，並避免使用違法的扣薪方式，以降低潛在的法律風險與經營成本。
律師回答：
關於這個問題，雇主以罰薪作為懲戒手段在實務上雖然常見，但從法律角度來看，這種作法風險極高，且很容易違反《勞動基準法》的相關規範，導致企業遭受行政裁罰，甚至影響勞資關係與企業經營穩定性。即便部分民事法院判決曾認可「秩序罰」的存在，但這並不代表雇主可以隨意透過罰薪來管理員工，因為行政主管機關對於「扣薪」的限制更加嚴格，並且與民事法院的見解並不完全相同。
根據《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」換句話說，即使員工確實有過失，雇主仍無法單方面從工資中扣除罰款，否則即屬違法行為。而有些雇主可能會試圖以「減少獎金發放」的方式來變相處罰員工，但此舉仍可能涉及工資給付不完全的問題，特別是當該獎金具有勞務對價性或經常性給與時，仍可能被認定為工資的一部分，進而違反工資全額給付原則。
部分民事法院確實認為，只要事前訂立明確的工作規則，並公開公告懲戒條款，雇主可以依據約定進行罰款，「雇主對勞工之懲戒可分為一般懲戒權與特別懲戒權，後者若屬於秩序罰，則其懲戒手段如罰錢、扣薪、降級等，須事先明示且公告，並符合合理程序。」但這樣的判決僅適用於特定案件，且不代表所有情況下都適用，特別是在行政機關與勞動法規的適用上，主管機關的見解往往與民事法院不同。
「所謂『另有約定』，必須是在事故發生後，且雙方對於賠償金額沒有爭議，並且勞工同意自薪資中扣除，才符合工資扣除的合法條件。」這意味著，雇主不能事前概括性地在工作契約或員工手冊中規定扣薪條款，否則仍屬違法。行政法院亦持相同見解，例如最高行政法院107年度判字第251號判決認為：「若勞雇雙方對於扣薪約定仍有爭議，雇主不得片面認定後逕自扣發薪資。」定型化契約無法強迫勞工接受預扣薪資的條款，因此此類約定原則上無效。
員工遲到，依法僅能依其 未提供勞務比例，不發給薪資，即遲到N分鐘，就不發給N分鐘的薪資。
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 114 號民事判決：
「足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」
不過若公司未制定其他懲戒規範，這樣對於慣性遲到勞工似乎不痛不癢（月薪35,000元，遲到1分鐘可不發給2.4元）。
最高行政法院 107 年度判字第 251 號判決：
「所謂『勞雇雙方另有約定』，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。」
最高行政法院 108 年度裁字第 1263 號裁定
「定型化契約，就勞工而言，無任何調整契約內容之機會與空間，自不容許以這樣的契約訂定方式，認為屬於勞動基準法第 22 條第 2 項所稱之勞雇雙方另有約定」
因此，實務中常常見到公司以工作規則制定罰扣工資之規範，但此作法實屬違法喔！！
因薪資受到勞基法第22條第2項「全額給付」的保障，因此只要勞工有提供勞務，就應該全額給付，不得任意罰扣。不過「全勤獎金」則應另當別論。雖「全勤獎金」也屬於工資，不過全勤獎金的是有「領取條件」的工資（如業績獎金）。因此當勞工 未達成領取條件時，雇主自無庸發給。但是要注意，全勤獎金只能外掛於基本工資，不能內含在基本工資。
勞工因違規行為被扣薪，通常不會選擇提起民事訴訟，而是會向勞工局提出檢舉。這樣的作法對勞工而言成本低且有效，而對雇主則會帶來相當大的法律風險。《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反工資給付規範者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，勞工局在接獲檢舉後，會依據《勞動基準法》第27條規定，限期令雇主給付被扣除的工資，若雇主未依主管機關指示支付工資，則可能面臨更嚴重的裁罰，甚至會影響企業的法遵紀錄與聲譽。
勞檢裁罰「工資未全額給付」後，勞檢可以要求雇主限期給付，若雇主未按主管機關的
要求給付，勞工可以持續檢舉，主管機關可以持續罰（且可越罰越重）。此外，根據《勞動基準法》第14條第1項第5款與第6款的規定，若雇主嚴重違反勞動法令，例如未依法全額給付工資，勞工有權不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。這意味著，如果雇主因罰薪而被主管機關裁罰，勞工可以此作為依據解除契約，且雇主仍須支付資遣費，若未支付，還可能面臨《勞動基準法》第79條第1項第3款規定的30萬元以上150萬元以下的罰鍰。因此，雇主若執意以扣薪作為管理手段，可能最終得不償失，造成企業額外的法律成本與經營風險。
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