合法最低服務年限的培訓及補償意義為何？
問題摘要：
雇主在訂立最低服務年限時，必須符合以下條件之一：雇主提供勞工專業技術培訓並負擔培訓費用。雇主提供勞工合理補償。這些補償應該是針對最低服務年限的要求而設立的，而非一般勞工可以獲得的待遇。此外，補償的合理性需要依據個別案件進行評估。如果雇主在勞動契約中約定了最低服務年限，而勞工未能履行該約定且離職，則可能需要支付違約金。然而，違約金的金額應該是合理的，如果違約金過高，法院有權根據民法第251條和第252條的規定進行調整。需要注意的是，勞工離職是否需要支付違約金，取決於離職的原因是否可歸責於勞工。如果是因為雇主經營風險或其他不可歸責於勞工的原因，則勞工不需要支付違約金。
律師回答：
關於這個問題，通常就是勞工與雇主訂立做滿幾年時間才能自請離職？勞工作了幾年想要離職，現在要離職，雇主可以拒絕，甚或以要我賠違約金嗎？其實，不少勞雇契約當中，都有「最低服務年限」的約定，通常是要勞工最少做滿幾年才可以離開，否則就要扣你錢、罰你違約金。這樣的條款，依勞基法規定，當然不見得都是合法的。最低服務年限通常法律效果就是違約金，利用違約金作為民事懲罰方式，強制勞工遵守服務年限，不得任意離職，而此種最低服務年限之約定有效，而違約金約定才會有效。在最低年限服務的爭議時，一般即以上開標準來審查約定是否無效，再決定勞工要不要賠、要賠多少！
依勞動基準法第15-1條，契約想要訂最低服務年限，可以，但有條件的。即：勞動基準法第15-1條規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
換言之，雇主必須要在（1）給予勞工「專業培訓」並負擔培訓費用（2）給予勞工「合理補償」，來換取最低服務年限的要求，方屬於合法，其他情形就不合法，合法的約定，才會有違約金之問題，再者，依民法第251條：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」除非有顯失公平之情形，方依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」再酌減違約金。
所謂「專業培訓」，包含一般人事管理、職前訓練，其中實務上常認為合法者，如航空公司的機師，機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予額外高額費用來培訓，就屬於一種專業培訓，如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程，甚至屬於一般的公司內部課程，就不屬於專業培訓（臺灣台北地院106年勞簡上字第29號判決、臺灣高等法院103年勞上易字第119號）其實，在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」，即是額外成本，基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外，專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」，如果培訓沒有達成上開目的之情形，法院可能就會認為這種培訓不足以拘束勞工離職自由。
專業培訓
「專業培訓」的法律界定與實際應用。在勞動法規中，專業培訓主要指的是雇主為提高勞工的專業技能或知識而進行的有系統的教育或訓練，這種培訓通常涉及相對高額的費用且針對特定專業領域。
專業培訓的特點：
專業培訓往往涉及顯著的費用投入，例如航空公司為機師提供的飛行訓練，這些訓練由於高成本且專業性強，被視為合理的專業培訓。這類培訓通常針對特定的職業技能或知識，目的在於提升勞工在專業領域內的能力，使之達到公司所需的水平。真正的專業培訓旨在培育具有獨特技能和知識的人才，這些人才在市場上不容易找到替代者。
專業培訓與勞工離職自由的關係：
依據勞動基準法第15條之1，如果雇主為勞工提供了專業培訓並承擔相應的成本，則可以與勞工協議訂立最低服務年限，若勞工未達到該年限而離職，可能需要負擔相應的賠償。然而，這一協議必須在勞工的自由同意下達成，且不得違背合理性原則。
在實際案例中，法院會審視培訓的內容、成本以及與職位的相關性，以判定是否足以限制勞工的離職自由。如果培訓僅屬於一般性質，如公司內部的基本操作流程等，則可能不符合專業培訓的標準，因而不足以限制勞工基於培訓協議提前離職的自由。
合理補償
至於所謂「合理補償」，必須要針對最低服務年限而設額外補償，而非一般勞工均可以獲得，如公司外派人員到國外駐紮或學習，給予額外加給或學習補助。這類的契約往往也會要求外派人員回國工作後貢獻所得。
但，此時要注意，如雇主給員工的加給未針對最低服務年限而設額外補償，可能就會認為無效，即使雇主於契約縱有給勞工較高之待遇，而此一待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限額外之補償，最低服務年限的規定無效，換言之，雇主要針對最低服務年尩提供合理額外補償，方得認為適法。而補償是否合理，比較看個案來認定（臺灣台北地院105年勞訴字第203號判決）。
「合理補償」確實是在設定最低服務年限條款時非常重要的考量因素。根據勞動基準法第15條之1的規定，雇主與勞工約定最低服務年限時，必須提供勞工一定的合理補償或相關培訓。這些補償應該是為了對勞工進行的專業技術培訓或為了保持勞工服務期間的專屬性而設定。
如果雇主所提供的額外待遇如國外派遣期間的加給、學習補助等，這些通常被視為正常的勞動報酬的一部分，並不能直接當作是對於設定最低服務年限的「合理補償」。除非這些補償是明確針對勞工在服務期限內承擔的額外義務或成本，且與勞工因應最低服務年限所需的具體補償直接相關，否則可能不符合法定要求。
因此，當雇主和勞工進行最低服務年限的約定時，雇主需要提供的補償應是針對勞工因為服從最低服務年限條款而可能承受的損失或不便，如培訓費用的全部或部分負擔、為勞工在特定期間內提供的特定福利等。這些補償應足以彌補勞工因為受到最低服務年限條款限制而可能失去的其他就業機會或其他潛在收益。
違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯
依行政院勞工委員會2009年4月8日勞資2字第0980125392號函釋：「勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當， 即有濫權之疑慮。…有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。」
若違約賠償條款與維持企業秩序的客觀目的之間缺乏合理的關聯，或是勞工的行為與雇主實際受到的損害明顯不相等，則可能構成濫用權力的情形。這意味著，勞資雙方約定的違約賠償如果過於嚴苛或與實際損害不符，法院可能認為此條款無效。
如果勞工因為非可歸責於勞工的事由（如雇主的經營風險等）未達到約定的服務年限而離職，則不應視為違約。這表明在評估是否履行違約賠償時，必須考慮離職的具體原因，並確認這些原因是否可以歸咎於勞工。
此外，尚須注意條款之合理與必要性，即使有專業培訓或合理補償，雇主與勞工約定最低服務年限約定的時候，也不能逾越合理範圍，即依照第15-1條第2項的規定，還要考量雇主培訓成本、人員替補可能性、額外補償額度等事項加以綜合考量。如果根本沒有合理性及必要性卻還是約定最低年限的約定，應屬無效！再者，員工是否即負有給付違約金義務，仍須視勞動契約終止事由是否可歸責於己（勞動基準法第15條之1第4項規定），勞工依勞基法第14條第1項第5款暨第6款規定終止契約，自無庸賠償違反最低服務年限條款之違約金。
總之，雇主與勞工訂立最低服務年限的約定時，必須遵守相關法律規定，並且合理設定補償，避免違反法律或誠信原則。若最低服務年限條款被認為無效，則相關的違約金要求亦可能不被支持。雇主在設定這類條款前，應仔細考慮法律的規範和條款的具體設定，確保符合勞動法的要求，以保護雙方的合法權益。在設定這類條款時，最好諮詢法律專業人士的意見，以確保合法性和避免未來的法律爭議。這樣的法律框架旨在平衡雇主的培訓投資與勞工的職業自由，確保勞工在接受高價值培訓後不會立即離職影響企業利益，同時保障勞工在非自願或不合理條件下的離職權利。
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