服務年限問題-合法最低服務年限的培訓及補償意義為何？

律師回答：

關於這個問題，通常就是勞工與雇主訂立做滿幾年時間才能自請離職？勞工作了幾年想要離職，現在要離職，雇主可以拒絕，甚或以要我賠違約金嗎？其實，不少勞雇契約當中，都有「最低服務年限」的約定，通常是要勞工最少做滿幾年才可以離開，否則就要扣你錢、罰你違約金。這樣的條款，依勞基法規定，當然不見得都是合法的。最低服務年限通常法律效果就是違約金，利用違約金作為民事懲罰方式，強制勞工遵守服務年限，不得任意離職，而此種最低服務年限之約定有效，而違約金約定才會有效。在最低年限服務的爭議時，一般即以上開標準來審查約定是否無效，再決定勞工要不要賠、要賠多少！

依勞動基準法第15-1條，契約想要訂最低服務年限，可以，但有條件的。即：勞動基準法第15-1條規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

換言之，雇主必須要在（1）給予勞工「專業培訓」並負擔培訓費用（2）給予勞工「合理補償」，來換取最低服務年限的要求，方屬於合法，其他情形就不合法，合法的約定，才會有違約金之問題，再者，依民法第251條：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」除非有顯失公平之情形，方依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」再酌減違約金。

所謂「專業培訓」，包含一般人事管理、職前訓練，其中實務上常認為合法者，如航空公司的機師，機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予額外高額費用來培訓，就屬於一種專業培訓，如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程，甚至屬於一般的公司內部課程，就不屬於專業培訓（臺灣台北地院106年勞簡上字第29號判決、臺灣高等法院103年勞上易字第119號）其實，在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」，即是額外成本，基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外，專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」，如果培訓沒有達成上開目的之情形，法院可能就會認為這種培訓不足以拘束勞工離職自由。

至於所謂「合理補償」，必須要針對最低服務年限而設額外補償，而非一般勞工均可以獲得，如公司外派人員到國外駐紮或學習，給予額外加給或學習補助。這類的契約往往也會要求外派人員回國工作後貢獻所得。但，此時要注意，如雇主給員工的加給未針對最低服務年限而設額外補償，可能就會認為無效，即使雇主於契約縱有給勞工較高之待遇，而此一待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限額外之補償，最低服務年限的規定無效，換言之，雇主要針對最低服務年尩提供合理額外補償，方得認為適法。而補償是否合理，比較看個案來認定（臺灣台北地院105年勞訴字第203號判決）。

依行政院勞工委員會2009年4月8日勞資2字第0980125392號函釋：「勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當， 即有濫權之疑慮。…有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。」

此外，尚須注意條款之合理與必要性，即使有專業培訓或合理補償，雇主與勞工約定最低服務年限約定的時候，也不能逾越合理範圍，即依照第15-1條第2項的規定，還要考量雇主培訓成本、人員替補可能性、額外補償額度等事項加以綜合考量。如果根本沒有合理性及必要性卻還是約定最低年限的約定，應屬無效！再者，員工是否即負有給付違約金義務，仍須視勞動契約終止事由是否可歸責於己（勞動基準法第15條之1第4項規定），勞工依勞基法第14條第1項第5款暨第6款規定終止契約，自無庸賠償違反最低服務年限條款之違約金。