工資給付原則是什麼？如何適用？

21 Mar, 2025

問題摘要：

勞基法對於工資的給付設有明確的要求，旨在保護勞工的基本權益，尤其是保障工資支付的準時性與透明性，並且強調不論性別如何，所有勞工應該在工作相同且效率相同的情況下，獲得相同的工資待遇。此外，勞基法還設置一系列的監管機制，若雇主未按規定發放工資，主管機關有權對其進行處罰，並要求其在指定期限內履行支付義務。這些規定的實施，有助於維護勞動市場的公平性和穩定性，促使雇主遵守法律，保障勞工的正當權益。

律師回答：

關於這個問題，工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。工資給付原則有四，即

現金給付原則

勞動基準法第二十二條第一項的規定，工資的給付應以法定通用貨幣進行，但在特定情況下，考量到習慣或業務性質的需求，勞動契約內可以約定部分工資以實物給付。然而，以實物給付的部分，其作價應當公平合理，並且要符合勞工及其家屬的實際需要，確保其基本生活不受影響。

行政院勞工委員會於八十八年七月三十一日所發出的函示，雇主可以提供外籍勞工膳宿費用，並經由勞雇雙方自行協商後，納入工資給付的項目內。這樣的安排，能夠確保雙方在符合法律規範的前提下，彈性調整工資結構，以滿足勞工的需求。

此外，勞動基準法第二十一條第一項的規定，所有受僱於適用該法之事業單位的勞工，其工資應由勞雇雙方協議決定，但無論如何，都不得低於基本工資的標準。而在工資給付的方式上，除必須以法定通用貨幣支付之外，也可以在勞動契約內約定部分工資採取實物給付的方式，只要這樣的給付方式公平合理，並確保勞工及其家屬的生活需求，就屬於合法範圍內。

雇主提供勞工的膳宿、水電費用等，可以約定為工資的一部分，只要這些實物給付加上以法定通用貨幣支付的部分不低於基本工資標準，即符合法律規範。

勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。（行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞動二字第○○三一三五四號函）

從上述規定可以看出，雖然工資原則上應以法定貨幣支付，但在特定情況下，允許以實物給付部分工資，這樣的安排主要是考量產業特性、勞工需求及雇主的經營狀況。尤其對於外籍勞工而言，許多雇主會提供膳宿作為部分工資的一部分，這不僅能夠減輕勞工的生活負擔，也有助於雇主更有效地管理人力資源，確保勞工的住宿環境符合工作需求。此外，由於勞工的基本工資標準必須受到保障，雇主在實務操作上，應確保工資總額（包含實物與貨幣）不低於基本工資，以避免違反勞動法規，進而衍生爭議或罰則。

凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。（行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一四四二一號函）

全額給付原則

依據勞動基準法第二十二條第二項的規定，工資應全額直接給付勞工，唯有法令另有規定或勞雇雙方另有約定的情況下，才可例外適用。同法第二十六條亦明確規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。關於新工時制度的實施，若勞資雙方約定工資給付方式為按日計酬或按時計酬，且明確約定給付與計算方式，在法定工時制度改變，導致正常工作時間必須減少以符合法令規定時，雇主按照實際工作日數或時數給付工資，尚難認定其違反勞動法令。然而，若勞工與公司原先約定按月計酬，而公司片面變更為按時或按日計酬，且此變更影響到勞工權益時，則應事先經過勞雇雙方協商同意，以確保勞工權益不受損害。

此外，對於勞工曠工當日工資之發放問題，法律規定雇主得不發給當日工資，然而此項扣發應以當日工資為限，並應於工作規則中明確規範，經主管機關核准後公開揭示，以確保制度透明與公平性。勞動基準法，工資應全額直接給付勞工，不得預先扣發作為違約金或賠償費用。

所謂「預扣工資」係指在違約或賠償等事實尚未發生，或雖已發生但責任歸屬、範圍及金額尚未確定前，雇主即預先扣發工資。若雇主未經正當程序即行扣款，恐違反相關規定，應依具體事實審慎處理，以確保合法性。

關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。（行政院勞工委員會九十年七月二十四日台九十勞動二字第○○二六九七○號函）

勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。（74.5.17台內勞字第三一三二七五號函）

依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。（行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函）

至於事業單位停工期間工資之發放問題，應視停工原因而定。若停工可歸責於雇主，則停工期間工資應由雇主支付；若停工原因屬於雇主經營風險，也應由雇主承擔工資給付責任。反之，若停工原因可歸責於勞工，雇主得不發給工資，無須考慮是否低於基本工資。

此外，若停工原因不可歸責於勞資雙方，例如因天災、政府命令等因素導致停工，則勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，惟若勞雇雙方另有約定者，則從其約定，不受基本工資之限制。例如若勞工已赴事業單位工作，但因台電公司停電導致雇主宣布停工休息，此類情況屬於不可歸責於勞資雙方，工資應如何發給，可由勞資雙方協商決定，以符合雙方權益。

事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。（行政院勞工委員會八十三年五月十一日台八十三勞動二字第三五二九○號函），如勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。（行政院勞工委員會八十年六月廿七日台80勞動二字第一五七一六號函

定期明確給付原則

勞動基準法第23條的規定，工資給付應遵循定期明確的原則。具體來說，工資的發放應該是定期的，除非當事人另有特別約定或雇主按月預付工資，否則每月至少需要兩次定期發放。此外，雇主還需要提供工資各項目計算方式的詳細明細，這不僅適用於按月發放工資的情況，也適用於按件計酬的情況。雇主還需設置工資清冊，將發放的工資、工資各項目計算方式的詳細內容以及工資的總額等事項記錄在內。這些工資清冊應該保存至少五年。

勞基法第27條的規定，如果雇主未按期給付工資，主管機關有權限限期命令其完成工資給付。勞基法施行細則第9條進一步明確規定，在勞動契約終止時，雇主應立即結清工資並支付給勞工。而當勞工死亡時，勞基法第16條規定，雇主也應當即結清工資並支付給勞工的遺屬。對於工資給付的受領順序，則依據勞基法第五十九條第四款的相關規定來確定。

此外，勞基法第14條之1進一步指出，雇主提供工資的明細時，應包括以下幾項內容：首先是勞雇雙方約定的工資總額；其次是工資各項目所對應的具體給付金額；再者是依法令規定或勞雇雙方協議可扣除的項目及其金額；最後是實際發給的金額。雇主提供這些明細時，可以是紙本形式，也可以是電子資料的傳輸方式，只要勞工能夠隨時查閱並且能夠列印出來的方式即可。

勞基法第23條的相關規定，雇主在給付工資時如果選擇以支票形式發放工資，則該支票如果無法兌現，這將視為未按期給付工資，並且需要依照勞基法第23條來處理。因此，若支票無法兌現，雇主同樣會被認為違反勞基法的規定。勞基法第27條的相關規定，主管機關有權限要求雇主在限定的期限內給付工資，否則雇主將面臨相應的法律責任。

查勞動基準法第二十三條規定雇主應按期給付工資，雇主若為給付工資而發給勞工支票，支票如不能兌現，則與未按期給付工資並無不同，應以違反該法第二十三條論處。另依同法第二十七條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。（行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台86勞動二字第○三九九○四號函）

禁止性別歧視原則

勞基法第25條還規定禁止性別歧視的原則。雇主不得基於性別對勞工進行差別待遇。對於工作相同且效率相同的勞工，應該給予相同的工資待遇。這一規定旨在保障性別平等，確保在工作場所中，不會因為性別的不同而對勞工的薪酬產生不公平的待遇。