什麼狀況下離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明書」呢？是不是自願離職很重要嗎？

21 Mar, 2025

問題摘要：

無論是轉職時需要離職證明，還是因非自願離職而需申請失業給付，勞工皆應確保自身權益受到保障。雇主應依法開立相關證明文件，否則將面臨法律責任。雇主若拒絕提供「非自願離職證明」，將可能涉及違反勞動基準法第19條的義務，並可能因此被主管機關裁罰，甚至面臨訴訟風險。

律師回答：

關於這個問題，在職場發展的過程中，勞工難免會遇到轉職或面臨公司歇業等情況，而此時涉及離職的相關法律權益就顯得格外重要。無論是社會新鮮人希望轉換跑道，還是中年勞工面臨公司倒閉的無奈，解雇主的法定義務，以及自身可主張的權利，都能幫助勞工在變動的職場環境中更有保障。

不論是因雇主歇業、裁員，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所規定的情形離職，若雇主拒絕提供「非自願離職證明」，勞工均有權依法請求法院介入，強制雇主提供相關證明。這不僅保障勞工的失業給付權益，也確保勞工在求職市場上的正當資格，避免因雇主拒絕開立文件而影響勞工後續求職及申請政府補助的權利。

按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給「服務證明書」，這份文件即一般所稱的「離職證明書」，它的主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關事宜。對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況。因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨勞動基準法第79條所規定的罰鍰責任。

何謂「非自願離職證明書」？

非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書]、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」簡單來說，非自願離職可以理解為，不是因為可歸責於勞工的事由導致勞動契約終止的情形。而實務上，也已承認勞工可以請求雇主提供非自願離職證明書。

在實務上，許多雇主可能會因與勞工關係不佳，或是擔心勞工日後對公司提出勞資爭議，而不願意開立離職證明或非自願離職證明。然而，這類做法已經違反勞動基準法，勞工可以向勞動主管機關提出申訴，要求雇主履行義務。若雇主仍拒不配合，主管機關可依法對雇主開罰，並強制其提供相關文件，以保障勞工的權益。

此外，離職證明書的內容通常包含以下資訊：

勞工姓名

入職與離職日期

擔任職位

服務期間

是否因非自願離職（適用於非自願離職證明）

而雇主應提供的非自願離職證明，則需明確記載勞工的離職原因，以利其後續申請失業給付或再就業輔導。例如，若企業因歇業、裁員或遷廠而解雇員工，則應在證明書內詳述離職事由，使勞工能夠順利行使自身權益。

從「非自願離職」字面上之意思去理解的話，可能容易有所誤解。舉例而言，依勞動基準法第12條第1項各款終止者，可能也會被認為不是勞工「自願離職」的，應屬非自願離職？

但所謂「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。所以依勞動基準法第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。

相反地，如勞工依勞動基準法第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於雇主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。

雇主依法須提供服務證明書（即離職證明書）給勞工

「服務證明書」其實就是一般所稱的「離職證明書」，而離職證明書是作為證明勞工任職期間、職稱及已經辦妥離職手續等相關事實功能的文書。雇主若違反，將面臨罰鍰的責任。(勞動基準法第79條第3項與第4項)。

除離職證明書的問題，部分勞工在非自願離職的情況下，還涉及「非自願離職證明書」的請求。就業保險法第11條第3項的規定，非自願離職是指勞工因雇主關廠、歇業、破產，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所列情形而離職，這類離職並非勞工自願選擇，而是由於雇主的決策或客觀環境所導致，因此勞工有權請求非自願離職證明，以便申請失業給付。

通說認為勞工得起訴請求雇主發給「非自願離職證明」，可參臺灣高等法院101年度勞上字第130號民事判決：「被上訴人主張其合法依勞基法第14條第1項第6款終止本件勞動契約，符合就業保險法所稱之『非自願離職』，得依就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人發給非自願離職之證明，上訴人對此不爭執，即應准許。」

另亦可參照臺灣高等法院暨所屬法院102年法律座談會民事類提案第13號決議：「又勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、宣告破產或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條各款情事離職，於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願性離職之服務證明書時，得起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願性離職之服務證明書。」亦足參照。

在職場環境中，勞工離職的原因多種多樣，而其中「是否屬於非自願離職」的區別，對勞工權益具有極為重要的影響。這不僅關乎求職過程中的文件需求，更直接影響勞工是否能夠依法請領失業給付，以維持基本生計。因此，理解何謂非自願離職，以及勞工在這種情況下可主張的權利，是每位勞工都應該關注的議題。

就業保險法第11條第1項第1款規定，若勞工屬於「非自願離職」，並且仍具有工作能力與繼續工作的意願，則可以向公立就業服務機構辦理求職登記，若經推介仍無法找到適合的工作，即可依據就業保險法的規定請領失業給付。此外，同法第16條第1項規定，失業給付原則上可領取六個月，若失業勞工年滿四十五歲或持有身心障礙證明，則可領取最長九個月。這對於剛失業且尚未找到新工作的勞工來說，是一項重要的經濟保障，因此確認自己是否符合「非自願離職」的條件，便成為申請失業給付的關鍵。

當勞工請求雇主發給服務證明書（即離職證明書）時，雇主不得拒絕。那麼，究竟哪些情況可視為非自願離職呢？依據就業保險法的規定，非自願離職的主要情形包括：

公司歇業、遷廠、轉讓或解散，當公司經營不善而關閉時，員工因公司歇業而失去工作，這屬於非自願離職。

資遣或裁員，當公司因業務縮減、經營困難等因素需要裁減人力，而雇主依法終止勞動契約，勞工亦屬於非自願離職。

勞資糾紛導致解約，若雇主違反勞動基準法的規定，例如未依法給付薪資、職場騷擾、工資拖欠、違反安全規範等，導致勞工依勞基法第14條行使終止契約的權利，亦可被視為非自願離職。

不可抗力因素，例如因天災或突發事件，導致事業單位無法繼續經營，使勞工不得不離職，這類情況也屬於非自願離職。

反之，以下情形則屬於自願離職：

個人因素，如個人職涯規劃、健康狀況、搬遷或家庭因素等，均屬於勞工自主選擇離職，不符合非自願離職的範疇。

違反公司規定遭開除，如勞工因嚴重違反公司紀律、洩露公司機密、違反勞動契約等原因而被解僱，這屬於可歸責於勞工的事由，不符合非自願離職的條件。

勞工未經預告即自行離職，如果勞工未經合法程序，未向公司告知即自行離職，則不屬於非自願離職。

釐清非自願離職的界定，對於勞工是否能夠請領失業給付具有決定性影響。若勞工在非自願離職後未能及時獲得離職證明或非自願離職證明，可能會影響其後續申請失業給付的權益。因此，勞工應積極向雇主要求相關文件，若雇主拒絕，則可向勞工主管機關申訴，尋求法律途徑維護自身權益。