職前訓練契約性質屬於勞動契約嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
職前訓練契約是否屬於勞動契約，應視工作性質、訓練內容及員工在訓練期間是否提供勞務而定。若訓練期間純粹為學習與考核，則雙方可能尚未成立勞動契約，雇主無須適用勞動基準法；但若員工已經提供實際勞務，則可能被認定為勞動契約，雇主應依法保障員工權益。為避免爭議，企業應審慎訂立訓練契約，並確保訓練過程符合法律規範，以確保勞資雙方權益得以兼顧。
律師回答：
基於產業及職務性質的特殊性，許多企業為確保服務品質或安全，對新進員工的技能與專業知識有一定的要求，因此在新進員工正式執行職務前，通常會安排一定期間的職前訓練。這類訓練的目的在於確保新進人員具備執行工作所需的知識與技能，但在勞動法的適用上，企業與員工在職前訓練期間是否已經建立勞動契約關係，以及此期間是否應受到勞動基準法的規範，往往引發爭議。因此，釐清職前訓練契約的性質及適用範圍，對於雇主與勞工雙方而言至關重要。
根據勞動基準法第2條第6款的定義，勞動契約指的是約定勞雇關係，且具有從屬性之契約。換言之，當員工於公司指揮監督下提供勞務，並接受相應報酬時，雙方即成立勞動契約關係。若勞雇關係已經確立，則勞動基準法即應適用，雇主需依相關規範提供勞工基本權益，如工資、工時、勞保及休假等。然而，職前訓練是否應被視為勞動契約關係的一部分，則需進一步審視該訓練的性質與員工在訓練期間的實際情況。
關於職前訓練契約是否屬於勞動契約，最高法院在98年台上字第1276號判決中明確指出：「倘該勞務（即受訓員工擬從事之工作）之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」該判決反映出法院對於職前訓練契約的判斷標準，即須考量該訓練是否為履行職務的必要條件，並檢視員工在受訓期間是否已提供勞務。
職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準
針對職前訓練契約的性質判斷，法院實務多肯認在符合一定要件時，是可以「不」具備勞動契約關係。最高法院98年台上字第1276號判決即載明：「倘該勞務（按：受訓員工擬從事工作）之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」
換句話說，職前訓練契約是否為勞動契約、於訓練期間公司與員工是否成立勞動關係，最高法院的判斷標準為：「員工從事勞務的性質是否具有專業性或特殊性而有職前訓練的必要」，及「員工於受訓期間是否已有提供勞務之事實」。
如新進員工擬從事之工作內容具有專業性或特殊性，且在職前訓練期間以上課研習、培訓為主，待訓練完成或考核及格，確定具備充分的知識與技能後才轉為正式人員提供勞務，此時即與一般的勞動契約性質不同。反之，如果新進員工擬從事之工作客觀上並無事先培訓之必要，或於訓練期間已有提供勞務的事實，則法院很可能認定此時雙方已成立勞動契約關係，而應適用勞動基準法各項規定。此種情形自應以簽訂勞動契約為原則，如有受訓必要，以約定試用期的方式處理較無違法風險。
職前訓練契約是否屬於勞動契約，須視訓練期間的性質、員工是否提供勞務，以及是否受雇主指揮監督等因素而定。在具備特定專業性或特殊技能要求的職業中，受訓期間純粹以學習為主，尚未實際提供勞務的情況下，法院多數認定雙方尚未成立勞動契約，亦即訓練期間的法律關係仍屬教育培訓性質，而非雇傭關係。
培訓機師（最高法院98年台上字第1276號判決）
在機師訓練期間，受訓人未正式執行副機師職務，也未提供與機師業務相關的任何勞務，僅接受航空公司安排的專業訓練，學習飛行技術、模擬駕駛操作等。法院認定此階段為準備性質，雙方尚未成立勞動契約。
廠區大型機具清洗人員（台灣高雄地方法院98年雄勞小字第25號判決）
清洗人員須參加工安課程，並通過考試後，方能取得入廠資格。受訓期間，員工未實際執行清洗工作，亦無接受廠區主管指揮監督，法院認為此訓練為必要的職前準備，非勞動契約範圍內。
美甲設計師（台灣士林地方法院105年勞訴字第30號判決）
公司提供學習資金10萬元，安排學員參加美甲全科培訓，包括保養、彩繪、粉雕、水晶、凝膠等技術，訓練完成後才會受僱於公司旗下的美甲店提供勞務。法院認定學習期間並無提供實際勞務，雙方關係不屬勞動契約。
美睫設計師（台灣台中地方法院105年度勞簡上字第25號判決）
受訓者在公司設立的美睫店內接受技術指導與實作練習，學習嫁接睫毛技巧，在完成訓練、具備基本技術能力之前，無法獨立操作。法院認為，此訓練屬職前準備階段，學員並未從事實際勞務，不構成勞動契約。
補習班司機（台灣南投地方法院104年投勞小字第1號判決）
跟車訓練屬於見習性質，受訓者僅在旁觀察，實際駕駛工作仍由正職司機負責，並未執行正式的駕駛任務，因此法院認為雙方尚未建立勞動契約。
（六）公共汽車管理處駕駛員（台灣嘉義地方法院104年嘉勞小字第5號判決）
見習期間，受訓者可自行決定訓練時間與內容，是否進行實地路線演練亦無強制要求，無須完全依公司指揮監督，因此法院認定該期間非屬勞動契約範圍。
上述案例顯示，法院在認定職前訓練契約是否構成勞動契約時，主要考量以下幾個因素：
工作性質是否具有專業性或特殊性
若員工擬從事的職務涉及高度專業技能，且依法或業界慣例需經過一定的訓練或考試後才能執行，則職前訓練可能被視為必要準備，而非雇傭關係的一部分。例如機師、美甲設計師、美睫師等職業，都需要接受特定的專業培訓。
受訓期間是否提供實際勞務
若受訓者於培訓期間僅參與課程學習、技能研習、模擬演練，並未實際執行公司業務或接受正式工作指派，則法院較可能認定雙方尚未形成勞動契約。例如清洗人員須先取得工安合格證後才能進入廠區工作，補習班司機須完成跟車見習後才能實際駕駛。
是否接受公司指揮監督
若受訓者在訓練期間內無須依照公司安排的排班時間上班、未受上級主管指揮，或可自行決定受訓進度，則較不容易被認定為勞動契約。例如公共汽車駕駛見習期間，可自主決定路線演練與時間安排，法院認定此期間不屬於雇傭關係。
職前訓練契約是否構成勞動契約，應視以下幾點而定：
員工從事的勞務是否具有專業性或特殊性：如果新進員工擬從事之工作內容涉及高度專業技能，例如航空機師、醫療人員或特定技術職位，且該工作依法或依行業慣例需經過一定的訓練或考試後才能執行，則職前訓練的必要性較高。
受訓期間員工是否已經提供勞務：如果員工在訓練期間僅參加課程、研習或模擬訓練，未實際從事雇主指定的勞務，則雙方可能尚未成立勞動契約。但若員工已開始執行公司交付的正式工作，或已受公司管理、監督並提供特定服務，則可能被認定為已成立勞動契約。
當新進員工所從事的工作需要經過職前訓練，且訓練期間主要以學習與考核為主，沒有實際從事勞務，則雙方在該期間的關係可能尚未構成勞動契約，企業無須適用勞動基準法。然而，若該職位並無必要的特殊訓練要求，或員工在訓練期間已提供勞務，則法院可能會認定雙方已經成立勞動契約，企業應適用相關勞動法規保障勞工權益。
企業若希望職前訓練契約不被認定為勞動契約，應注意以下幾點：
明確界定訓練與正式工作的區別
訓練期間應以課程學習、技術培訓為主，不得要求學員執行正式勞務，如生產、銷售、客服等，避免與正式工作混同。
契約內容應清楚載明訓練目的與性質
應於契約中載明訓練目的、課程安排、期間與結束條件，並強調受訓期間不構成勞動契約，以免日後產生爭議。
避免訓練期間提供工資或工資性質之給付
若企業於訓練期間支付津貼、獎金，或其他具有工資性質的報酬，法院可能據此認定雙方已形成勞動契約，應特別注意。
訓練契約與勞動契約的區分
若企業希望避免職前訓練被認定為勞動契約，應在契約中明確約定訓練內容、目的及受訓期間不得從事正式工作，並清楚說明訓練完成後是否有正式聘僱關係。
訓練期內不得要求員工提供正式勞務
若雇主要求受訓員工在訓練期間內執行正式工作，例如從事生產、銷售、客服等工作，則可能構成勞動契約，即便雙方名義上訂立的是訓練契約，仍可能被法院認定應適用勞動基準法。
明訂試用期
若企業擔憂新進員工的適應能力或技能成熟度，可於職前訓練後直接訂立勞動契約並約定試用期，避免產生契約性質上的爭議。
-勞資-勞動契約-職前訓練
(相關法條=勞動基準法第2條)
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