工作被胡亂調動且老闆說我是『責任制』，我該怎麼辦？
21 Mar, 2025
問題摘要：
當工作遭到胡亂調動且雇主以「責任制」為由推託時，勞工應立即展開蒐證行動，透過出勤記錄、薪資單、錄影拍照及其他相關文件來證明自身的勞動條件遭到變更。當掌握足夠證據後，勞工應主動向雇主溝通，並在必要時向勞動主管機關申訴，確保自身權益不受侵害。透過這些方式，勞工才能有效對抗不合理的調動與勞動條件變更，避免自身權益受損。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，這表示勞工與雇主之間的契約關係具有一定程度的管理與支配關係，雇主對勞工的工作內容、時間及方式等具有指揮監督的權利，而勞工則需依契約履行相應的義務。
民法第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」為確保勞動契約的合法性與合理性，勞動基準法施行細則第7條明確規定勞動契約應約定的事項，保障勞工權益並維持勞資雙方的公平性。
勞動契約應包含契約中應載明工作場所及應從事之工作、工作開始與終止的時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制度的換班方式，以及工資的議定、調整、計算、結算與給付的日期及方法。由此可見，勞動契約中的工作內容、工時與薪酬等條件皆屬於重要的勞動條件，這些條件皆須由勞資雙方共同協商並明確約定，資方不得單方面變更。
當工作被隨意調動，而老闆又以「責任制」為由推託，勞工應該如何應對？首先，必須釐清勞動契約的狀況。如果勞動契約沒有紙本存證，那麼勞工應該立即開始蒐證，確保自己的權益不受侵害。勞動契約本身是一種保護機制，對企業而言，它可以作為合法調動員工的依據，對勞工而言，則是保障自身勞動條件的關鍵文件。
然而，許多企業為規避責任，拒絕簽立正式的勞動契約，但這並不代表勞工就毫無應對手段。即使沒有書面契約，員工仍可透過日常工作的蒐證來確保自身的權益，這些證據在未來若需向主管機關申訴或進行法律訴訟時，都將發揮重要作用。
因此，在面對突如其來的調動時，勞工首先應當開始記錄並保存與工作相關的證據，以確保自身的勞動條件不被隨意更改。
至於該如何蒐證，則需從幾個關鍵項目著手，首先是出勤記錄。打卡紀錄是最直接顯示工作時數的證據，若公司聲稱員工是「責任制」，則需要證明工作時數超過標準工時，通常每日超過八小時即可能違反勞基法第30條。
勞工可透過拍攝兩週內的出勤紀錄來累積證據，若出勤時間明顯超時，且公司未提供適當的補償，那麼這些記錄就能成為舉證的重要依據，向勞動主管機關申訴，要求公司依法處理。其次是薪資內容，若勞工經常超時工作，但公司未支付加班費或提供補休，那麼違法的事由便更加明確。
勞動基準法第24條，雇主應依法支付加班費，若企業以「責任制」之名行剝削之實，卻沒有支付加班報酬，勞工即可利用薪資單與工作時間的對照作為證據，向勞動主管機關檢舉。這些證據不僅可在勞資調解中發揮作用，甚至可以作為勞檢的舉證材料，讓企業難以逃避法律責任。
除出勤與薪資，錄影與拍照也是一種有效的蒐證方式。若勞工的工作職務被調動，可透過照片或錄影來記錄自己的實際工作內容，以證明職務是否有變更。例如，財會人員若被調動到倉儲管理，則可以拍攝過去經手的財務文件，記錄自己過去的工作範圍，並比對現在的工作內容，以證明勞動條件遭到變更。此外，勞工也應保存所有涉及工作的電子郵件、聊天紀錄及主管交辦的任務指示，這些紀錄可以進一步證明公司對於勞工工作的要求與變更內容，成為維護自身權益的關鍵證據。
當蒐證完成後，勞工可依據蒐集到的證據進一步行動，例如向公司提出正式的異議，要求資方說明調動的理由，並確認是否符合勞基法的規範，若公司未能給出合理解釋，或拒絕回應，則勞工可以向勞動主管機關提出申訴，要求進行勞資調解，甚至申請勞動檢查。若勞工面臨極端情況，例如因拒絕不合理調動而遭受不當對待或被迫離職，則可以考慮透過法律途徑捍衛自身權益，包括向法院提起不當解僱訴訟或請求損害賠償。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職
(相關法條=民法第153條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條)
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