連續性之特定性工作與不定期契約有何差別？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法對於定期契約的適用條件有嚴格限制，除非符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作的條件，否則一律應簽訂不定期契約。而在爭議發生時，應回歸工作內容、雇主事業運營方式及雇主是否長期維持該工作，綜合判斷其是否符合繼續性工作之定義，若符合，則即便契約上標明為「定期契約」，在法律上仍應被認定為不定期契約，並依據不定期契約的相關規範保障勞工權益。
律師回答：
勞動契約可依契約期間區分為定期契約與不定期契約，若無特別約定則視為不定期契約，反之，若有約定期間，則可能為定期契約。當定期契約屆滿，勞工依法需離職。然而，部分雇主為了保有更大的彈性，避免受到勞動基準法中對不定期契約的各項保障約束，會以一年一簽的方式與勞工訂立定期契約。根據勞動基準法第9條第2項第2款規定，若勞動契約期滿後，雇主與勞工重新訂約，但前後契約的工作期間總計超過90日，且契約間斷時間不超過30日，則應視為不定期契約。然而，若屬於「特定性工作」，則因同條第3項規定：「前項規定於特定性之定期工作不適用之」，即可能出現雖然連續簽訂特定性工作的定期契約，但並不因此轉為不定期契約。然而，該條第1項後段同時明定：「有繼續性工作應為不定期契約」，因此，若勞工的工作本質符合繼續性工作，即使形式上簽訂的是定期契約，仍應視為不定期契約，這也造成了雇主與勞工之間在契約類型上的爭議。
「特定性工作」與「繼續性工作」的區別，在勞動基準法施行細則第6條第4款中有明確規定：「特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」實務上，特定性工作的定期契約可能以某項工程或專案完成為契約終止條件，或是明文約定為一年期契約，而該一年期間剛好對應某項專案的預計結束時間，這些都可認定為特定性工作。但「繼續性工作」的定義在法律上並無明確規範，僅能依據中央勞工行政主管機關的解釋來進行判斷，以確定其與特定性工作的差異。
特定性工作與繼續性工作之差異
何謂「特定性工作」？
依據勞動基準法施行細則第6條第4款規定：「特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」。實務上，在特定性工作之定期契約中，契約期間可以約定是至某一項工程（或專案）完成為止，或是只有明文約定從某年某月某日起一年，但這一年期間恰好是某一項工程（或專案）之截止日期。這些情形都會被認定為特定性工作。
針對「有繼續性工作」的認定，指出現行勞動基準法的規範以「繼續性工作」為常態，「非繼續性工作」則為例外。因此，行政機關在判斷非繼續性工作時，採取嚴格標準，以避免雇主濫用定期契約剝奪勞工的保障。所謂「非繼續性工作」，指的是雇主非有意長期維持的經濟活動，且該活動僅在特定條件下衍生某些職務需求。例如，企業內若就同一工作內容同時存在定期契約工與不定期契約工，則可視為該工作具有繼續性，不應以定期契約形式聘僱勞工。因此，判斷工作是否為「非繼續性」，應參考企業內的職務說明書或相關內部文件，以確認其工作性質。
行政院勞工委員會89年3月31日（89）台勞資二字第 0011362 號書函：所詢「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。(行政院勞工委員會88年6月4日以台88勞資二字第 024846 號函釋)
至於「短期性工作」與「特定性工作」的認定，依據勞基法的立法原則，短期性工作是指工作標的可在可預見的期間內完成，且完成後將不再有同類工作需求。例如，一家企業臨時承接了一項僅需三個月內完成的訂單，因此僱用勞工來完成該項工作，這種情形即可視為短期性工作。另一方面，特定性工作則指某項特定進度中的一部分，在完成後不再需要額外的勞工或特殊技能的勞工。例如，建築工程公司在某項大型建案中，特別聘請技術專家來指導基礎工程，而當基礎工程完成後，其技術支援需求便告終結，這類型的工作即屬特定性工作。
至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。
如果雇主僅針對單一標案僱用勞工，並在標案完成後即終止勞動契約，則該契約可被認定為特定性工作的定期契約，此時契約的終止較無爭議。然而，當雇主在標案結束後再度標得新的標案，並與原來的勞工簽訂新的特定性工作之定期契約，並指派其從事新標案的工作時，是否仍應視為特定性工作之定期契約，或應被認定為繼續性工作之不定期契約，便成為法律爭議的焦點。這關係到勞工的工作穩定性以及雇主是否透過連續定期契約的方式，規避勞基法關於不定期契約的相關保障。
若雇主多年來接續與相同勞工簽訂多個標案的特定性定期契約，並未遵守契約約定指派勞工僅限於特定標案內的工作，而是根據業務需求將勞工調派至不同工地或專案，則此情況應被認定為繼續性工作，進而應視為不定期契約。
雇主為工程公司，主要業務為承包各類工程，而被上訴人（勞工）受僱期間，雖然與雇主多次締結定期勞動契約，但雇主並未依據契約約定固定派遣勞工至特定工地，而是在不同工程之間調動，甚至在契約期間尚未屆滿時即終止舊約，再締結新約，將勞工指派至另一個工程工地工作。
最高法院102年度台上字第877號民事判決：查上訴人為工程公司，承包各項工程施作為其主要之業務，復被上訴人受僱上訴人期間，雖先後締結定期勞動工契約多次，然於僱傭期間，上訴人多次視其業務需求，變動被上訴人工作內容，或不待勞動工契約約定期間屆滿，即以終止舊約、締結新約方式，指派被上訴人至另一工程工地工作；或未遵勞動工契約約定，逕指派被上訴人至非契約約定工作範圍之工地工作，為原判決確定之事實，則原判決論斷兩造間僱傭契約，被上訴人之工作內容（特定工程工地），隨時依上訴人之指派而變動，並非係應某特定性工程施作之需求而締結，性質上屬不定期勞動契約，上訴人並未合法終止兩造間之勞動契約，而為確認兩造間僱傭關係存在之判決，並無違誤。
關於雇主與勞工接續簽訂多個未中斷之特定性工作之定期契約，當履行契約之狀態有下列情形之一時，會被認定為具有繼續性工作性質之不定期契約：
雇主多次視其業務需求，變動勞工工作內容，
或雇主不待契約約定期間屆滿，即以終止舊約、締結新約方式，指派勞工至另一工程工地工作；
或雇主未遵守契約約定，逕行指派勞工從事非契約約定工作範圍之工地工作；
或雇主未遵守契約約定，逕行指派勞工從事非契約約定工作範圍之繼續性工作；
或雇主未遵守契約約定，逕行指派勞工接替正職人員，從事原由不定期契約工負責之工作；
那麼，假設雇主完全遵守定期契約約定，只讓勞工從事契約約定工作範圍之工作，並接續簽訂多個未中斷之特定性工作之定期契約，情形會是如何呢？
臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第49號民事判決
查上訴人先後與慈〇大學、臺北慈〇醫院簽訂如附表一至五所示聘任合約，受聘擔任柯〇〇執行如附表編號一至五所示各專案研究計畫之研究助理職務，觀諸附表所示各聘任合約書內容，均載明各該研究計畫或專案工作之詳細名稱與上訴人職稱，並約定「受聘期限依研究或專案工作期間為聘任期」，且明確記載受聘年、月期間及合約期滿如未再續約，合約自動終止等事項，可見雙方合意之聘僱內容係特定於各該研究計畫或專案研究期間內之特定職務，且以該研究計畫或專案工作期間為聘任期間，顯係依勞務之性質及目的定其期限之定期勞動契約，核屬勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定之特定性工作。佐之上訴人於如附表編號表五所示聘任合約書約定期滿離職時，離職原因亦載明「研究計劃到期」等語，有慈〇大學之離職申請書（見原審卷第70頁）可參，是上訴人所簽如附表編號一至五之聘任合約係屬「特定性工作之定期契約」，應堪認定。
又依原審判決所認定之事實，第一、二、五份契約，勞工是與慈〇大學簽訂，第三、四份契約是與慈〇醫院簽訂，但勞工工作地點都是在慈〇醫院內。而且，其中的第四份契約有提前終止、另訂新約的情形（即最高法院102年度台上字第877號民事判決所指摘的：雇主不待契約約定期間屆滿，即以終止舊約、締結新約方式，指派勞工至另一工程工地工作。）。
在這件判決中，承審法官比較是從契約文字內容來審查是否是特定性工作。而且，依該判決所認定之事實，勞雇雙方接續簽訂五個特定性工作之定期契約，雖然有一小部分的瑕疵（第四份契約有提前終止、另訂新約的情形），但是雇主大部分都有讓勞工從事契約範圍的工作，仍然被認定是定期契約。
工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主是否具有持續性之需要為判斷標準。當雇主與勞工接續簽訂多個未中斷之定期契約，就契約期間雖然有約定是到某個特定工程、專案計畫完成為止，也有約定其具體之工作內容。但是雇主並沒有遵守，反而經常使勞工從事非契約範圍內之工作。那麼，法官應該會認定是繼續性工作的不定期契約。反之，如果雇主有完全遵守各個接續未中斷的定期契約期限與工作範圍，法官是否會傾向於認定為是特定性工作之定期契約？不過，類似案例尚未由最高法院審理。所以，不得不讓人好奇，在後者的情形下，最高法院會作出如何之認定？
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=)
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