雇主要如何訂立工作規則？

問題摘要：

這個解析對工作規則的訂立、效力和適用提供了很好的概述。工作規則的訂立必須遵循法律法規，並且符合勞動基準法及相關法律的規定。雇主應該對工作規則的內容進行適當的審慎考慮，確保其合法性和公平性。此外，工作規則的變更應該經過與員工的充分協商，並且在公開揭示後生效。這樣的做法不僅有助於維護勞動關係的和諧，也有助於確保公司的合法運營。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主對於勞雇關係之管理權限(規制權)，除了透過契約，在面對眾多勞工情況，便是訂立工作規則，那工作規則如何訂才是合法？工作規則的設立要求、合法性及其實施的法律約束。以下是對您所述內容的進一步概括和解析：

 

簡單來說，公司規章應符合勞基法始生效力，不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者（參見勞基法第71條規定）。

 

且如勞工人數滿30人以上，法律強制雇主訂立工作規則，如有違反者，可依勞基法79條第3項及第4項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80-1條第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

依勞基法第70條規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」

 

因之，所謂「工作規則」，依勞基法第70條所規定可知，係雇主為了使事業順利運作，而就勞動條件、職場秩序等目的而片面訂定並拘束全體員工的規則，此一規則僅要係規範上開事項者，無論雇主使用之名目或名義為何，如人事規則、工作規則、獎勵規則或其他均可，上開規則涉及勞工權益，因此勞基法及相關學說實務見解就於雇主上開權限有加以限制之情形，常見的問題有： 

 

其一，工作規則之程序要件，是否應經主管機關核備，始生效力？

依勞基法第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……」換言之，雖然依該法條的規定，工作規則須經「主管機關核備」並在公司內「公開揭示」才發生效力，多數的實務見解認為，主管機關核備僅是法條規定的程序，縱然雇主漏未請主管機關核備，只是行政處罰的問題，工作規則沒有違反公序良俗或其他強制禁止之規定，都不影響工作規則的效力。

 

此如最高法院81年度台上字第2492號判決意旨表示「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」就持相同見解。

 

其二，工作規則是否應經「公開揭示」始效力？ 

工作規則應涵蓋工作時間、工資計算、休假制度、工資發放、津貼、獎金、紀律等多個方面。法律所稱之「公開揭示」，實務上多不拘揭示形式，只要是置於員工可得知悉之處，法院都肯認符合「公開揭示」之要件，只要在「公開揭示」後勞工並未離職，就等同於默示承認該工作規則的內容成為雇傭契約的一部分，因此雇主祇要舉證有公開之事實，無論勞工內心是否真正同意該工作規則，亦無論勞工是否事實上知悉該工作規則的存在，事後都不能否定該工作規則的效力。

 

此觀臺灣高等法院94年度勞上易字第26號判決意旨表示「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。……勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」此為現今實務上的一貫見解，值得注意！因此，勞工如果認為公司所制訂的工作規則未報請主管機關核備，進而主張不能作為公司人力管理的依據，將於法不合。

 

工作規則一經主管機關核備並在公司內公開揭示，即對所有員工產生法律效力。即便工作規則沒有被核備，只要內容不違反強制性法律規定，一般認為它仍然有效。公開揭示是確保所有員工都能瞭解到這些規則，並預設接受這些規則作為其勞動合約的一部分。

 

其三，工作規則的效力-拘束全體勞工，但仍應受勞基法拘束

工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同，在此種情形下，工作規則有關勞動條件的規定，已經被視為雇主與勞工之間所簽訂的勞動契約，任何涉及契約內容的改變，皆須勞資雙方同意始具約束力。

 

雇主將「公司規章」發放或公告所有員工審閱、簽名，應已達公開揭示的效果，即使離職後勞工主張原定權益仍有拘束力，在實務上會被認定為「默示同意」該工作規則，工作規則已經在公司內部對所有員工發生效力；但公司規章內的規定，還是應該受到勞基法的限制。蓋工作規則雖然拘束勞工，但勞基法是勞工的最低保障，所以如果公開揭示的工作規則有低於勞基法對勞工的保障情形，仍然是無效的。此時應就勞工的情形具體判斷有無違反勞基法，不可以一概而論（參見勞基法第71條）。

 

工作規則不得違反勞動基準法及其他相關法律的強制性規定。例如，工作規則所設定的工資標準和工作條件不得低於法律規定的最低標準。如果工作規則中的某些內容低於勞動基準法的保護水準，這些內容將被視為無效。

 

其四，工作規則應參照工作規則參考手冊訂立，但可以個別彈性調整 

工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，為符合勞動基準法最低標準規定之工作規則，勞動部訂有相關參考，以供事業單位參用。事業單位可參照本範本視實際需要酌為增減，但其增減內容不得違反規定。此部分乃係要送政府核備，至於未經核備部分之單行工作規則，亦得以上開方式訂立。

 

變更工作規則時，需要重新經過與員工的協商並得到員工的同意，特別是當這些變更涉及基本工作條件時。任何變更都應遵循公平、透明的程式，並確保員工權益不受不公正影響，但最終決定權限仍在公司而非員工。

 

在實際操作中，雇主在變更工作規則或實施新的工作條件時，應確保與員工進行充分的溝通和協商。此外，相關的變更或新規則一旦確定，應通過適當的方式如員工大會、內部網路或公告板等方式進行公開揭示，確保每位員工都能清楚理解到變更的內容和對其可能產生的影響。

 

工作規則是雇主管理勞動關係的重要工具，但在制定和執行過程中必須嚴格遵守勞動法規，重點在於釐清勞基法上的不確定性或授權勞資自治部分，要在尊重員工的合法權益，並通過適當的程式保障這些權益，最終實現雇主的管理目的。這不僅有助於維護勞動關係的和諧，也是企業合法運營的必要條件。

 

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