普通傷病假天數超過法定標準，以事假或特別休假等假別抵充後，仍然未能痊癒者，雇主可否拒絕勞工後續留職停薪之申請？
20 Mar, 2025
問題摘要：
法定留職停薪事由，與普通傷病假導致的留職停薪不同，具有法律強制性，雇主無法拒絕。因此，企業在處理留職停薪問題時，應具體情況審慎應對，避免誤用或錯誤適用相關規範，以免引發勞資爭議或違反勞動法規。
律師回答：
關於這個問題，依據勞工請假規則第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」該條文明確指出，當勞工的普通傷病假已超過法定範圍，且用盡其他假別後仍無法康復時，雇主得考慮提供留職停薪。然而，是否同意勞工申請留職停薪，並非雇主的強制義務，而是可以依據事業單位的內部管理規範或雙方協議來決定。
病假請假規定
勞工請假規則第4條規定，勞工若因普通傷害、疾病或生理因素需要治療或休養，得依不同情況請普通傷病假。具體而言，若勞工未住院，其一年內請假累積不得超過三十日；若勞工住院，則兩年內的傷病假累積不得超過一年；若勞工的請假情況包含住院與未住院的傷病假，則兩年內的合計請假天數仍不得超過一年。此外，若勞工經醫師診斷罹患癌症（含原位癌），並採取門診方式治療，或懷孕期間需要安胎休養，其治療與休養期間將依照住院傷病假的計算方式計入。這項規範的目的在於保障勞工的健康權益，同時兼顧企業人力管理的需求，以維持勞動契約的穩定性。
關於普通傷病假的薪資給付，勞工請假規則第4條亦有明確規定，即一年內未超過三十日的普通傷病假，其工資應折半發給；若勞工有領取勞工保險的普通傷病給付，且其金額未達工資的一半，則雇主應補足差額，以確保勞工在請假期間仍有一定程度的經濟保障。這項規範體現了勞動基準法對勞工權益的保護，避免勞工因病請假而完全喪失收入來源，並確保雇主仍須履行部分薪資給付義務，以維持勞工的基本生活條件。
若勞工的普通傷病假超過前述的規定天數，則勞工請假規則第5條，雇主可要求勞工以事假或特別休假來抵充超出的天數；但若勞工已無可抵充的假期，且仍未痊癒，則雇主應依規定准許勞工申請留職停薪。然而，留職停薪期間的上限為一年，勞工若因傷病無法於一年內康復返回職場，則雇主可依法與勞工終止勞動契約。因此，勞工在申請普通傷病假及留職停薪時，應充分了解自身的權益與雇主的權責，並適時與雇主協商，以維護自身的勞動權益。
至於勞工在請假時的程序，勞工請假規則第10條規定，勞工應事先以口頭或書面方式向雇主說明請假理由與日數，以確保雇主能夠妥善安排工作。然而，在遇到急病或緊急事故時，勞工可委託他人代為辦理請假手續，以應對突發狀況。此外，雇主在審核請假申請時，有權要求勞工提供相關證明文件，例如醫師診斷證明或住院證明等，以確保請假理由的真實性。這項規定的目的是在維持企業的管理秩序，避免勞工濫用請假權利，同時也為勞工提供一定的彈性，以便在必要時能夠即時請假，確保身體健康。
未強制規定雇主必須同意勞工的留職停薪申請
「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」雇主是否同意留職停薪，應以事業單位的工作規則、勞動契約或團體協約之內容為依據，若未事先訂定，則勞資雙方應於實際申請時協商決定。
主管機關並未強制規定雇主必須同意勞工的留職停薪申請，因此雇主有權決定是否准許。然而，仍須注意「解僱最後手段性原則」，即雇主應先使用勞動基準法所賦予的各種保護措施，確保已盡力協助勞工後，仍無法改善其狀況時，才得終止勞動契約。因此，雇主在處理普通傷病假已逾法定期限的勞工時，應盡可能提供合理的留職停薪期間，讓勞工有機會康復並恢復工作。若在留停期間屆滿後，勞工仍無法勝任工作，雇主可依勞動基準法第11條第5款以「不能勝任工作」為由終止勞動契約，此舉較能符合公平合理原則，避免勞資爭議。
此外，需特別注意的是，普通傷病假導致的留職停薪與其他法定留職停薪事由有所不同，不能混為一談。例如：
育嬰留職停薪（性別工作平等法第16條第1項）：此屬法定權利，符合條件的勞工依法可申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。職災未認定前的留職停薪（勞工職業災害保險及保護法第88條）：勞工若因職業災害而無法工作，在職災是否認定前，雇主應提供留職停薪保障，以維護勞工權益。服兵役留職停薪（兵役法第44條第1項第1款）：依法規定，受徵召服兵役的勞工，雇主應予以留職停薪，並在服役結束後讓其復職。
按「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」勞工請假規則第5條定有明文。
依行政院勞委會76年12月11日臺(76)勞動字第9409號函釋：「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」
準上以言，勞工申請普通傷病假之需求超過法定範圍，且以其他假別抵充後仍未痊癒者，主管機關並未強制雇主負擔給與勞工留職停薪的義務，事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約中預先以明文規定應如何處理，若無明文規定者，則交由勞資雙方自行協商。
主管機關沒有強制雇主同意勞工留職停薪申請，惟基於「解僱最後手段性」原則，雇主必須是使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。故本所仍建議，對於普通傷病假已逾限，且經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒之勞工，盡可能給與合理留職停薪期間之機會，待留停期間屆滿後，勞工仍無法勝任工作，再依勞動基準法第11條第5款終止契約，方屬兼顧情理法之措施。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-請假-病假
(相關法條=性別工作平等法第16條=勞工職業災害保險及保護法第88條=兵役法第44條=勞動基準法第43條)
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