意定留職停薪之情形下，可以訂定留停結束之員工應自覓得回任之職位，若無覓得則以自請離職論規定？

20 Mar, 2025

問題摘要：

留職停薪的制度雖然提供一種彈性的勞動契約調整方式，然其本質仍然屬於暫時性的措施，不能作為解除勞動契約的手段，亦不能成為企業規避法定責任的工具，留職停薪僅是暫時中止勞動契約的履行，並不代表勞動契約終止，勞工在申請復職時，雇主無正當理由不得拒絕，且應負有通知勞工內部職缺的義務，讓勞工有公平的復職機會。企業若透過內部辦法規避該義務，甚至以勞工未自行尋找職位為由將其視為自願離職，則可能構成顯失公平，依法應屬無效，並且雇主據此終止勞動契約的行為亦違反勞基法規定，屬於無效行為。

律師回答：

關於這個問題，所謂留職停薪，係指在勞雇關係仍然存續的情況下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工則同意於該段期間內，雇主亦不負給付工資之義務。

留職停薪在於僅暫時中止勞動契約關係中雙方的主給付義務，即勞工無須提供勞務，而雇主亦無需支付工資，然此並不代表勞動契約因此終止，亦即，勞雇雙方仍受原勞動契約的約束，勞工仍屬於雇主的員工，並未因留職停薪而喪失其身分。

相較於資遣、解僱或合意終止勞動契約，留職停薪的性質較為特殊，屬於一種暫時性的措施，目的可能涉及人力資源調整、員工個人因素或其他企業經營策略的考量，因此，勞雇雙方於適用留職停薪制度時，仍應遵循相關法令與契約規範，確保雙方權益均受到保障。

所謂留職停薪，係指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工同意該段時間雇主亦不負給付工資之義務。僅暫時中止勞動契約關係中之主給付義務，但並未解消兩方間之勞動契約（如資遣、解僱或合意終止勞動契約），可參最高法院109年度台上字第1753號民事判決意旨。(最高法院109年度台上字第1753號民事判決)

我國法律明文規定、常見的留職停薪事由如下：

1.國民為國服兵役時：在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資（兵役法第44條第1款）。

2.育嬰：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限（性別工作平等法第16條第1項）。

3.職業災害未認定前，普通傷病假用罄：職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理（勞工職業災害保險及保護法第88條）。

4.勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限（勞動基準法第43條授權訂立之勞工請假規則第5條）。

上開規定係法律有明文之規定，於法定留職停薪期間，若勞工要求雇主繼續加保，雇主不得拒絕（勞工保險條例第九條（被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。四、在職勞工，年逾六十五歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押，未經法院判決確定者。）及性別工作平等法第十六條第二項（編按：育嬰留職停薪）規定之被保險人願繼續加保時，投保單位不得拒絕（勞工保險條例施行細則第21條第1項參照）。

但除上開法律有明文規定者之外，本於契約自由及勞資和諧等目的，雇主願意提供更多元的留職停薪事由（如繼續念書深造、家中變故須長時間處理等），法律沒有不准許之規定。惟若公司於相關留職停薪辦法中，增訂「請求回任者須自行尋覓相關職位，若無覓得或超過期限者，則視為自請離職」等規定，勞工是否受其拘束？

留職停薪不影響勞動契約的存續，亦即，即便勞工因個人或公司營運需求進行留職停薪，其與雇主間的勞動契約仍然有效，雇主不得據此視為勞動關係已消滅。

此種制度在勞動市場中較為常見，特別是在公務機關、國營事業或大型企業內部，為因應各種人事需求，例如員工進修、育嬰假、家庭因素或經濟不景氣等因素，企業可能透過留職停薪的方式，讓勞工在一定期間內暫停工作，但保留其職位，使其未來仍有返回原職的機會。在適用留職停薪時，雙方應事先協議清楚相關條件，包括停薪期間、復職安排及權利義務等，避免日後產生爭議。

此外，雖然留職停薪期間雇主無須支付工資，但勞工可能仍可享有部分權益，如健保、勞保的持續投保等，應視企業內部規章或法律規定而定。雇主若未依協議或法規處理，可能構成違法，並須承擔相關法律責任。因此，留職停薪應為雙方合意之結果，不能單方面強制實施，亦不得作為變相解雇或逃避法定義務的手段。

因留職停薪僅是暫時中止勞雇雙方的主要給付義務，即勞工暫時停止提供勞務，雇主暫停支付工資，然而，這並不代表勞動契約因此消滅。依據誠信原則，當勞工申請復職時，雇主若無正當理由，不得任意拒絕勞工的復職申請。由於雇主掌握企業內部職缺資訊，因此雇主應負有通知勞工、提供相關資訊並讓勞工選擇是否復職的義務，而非讓勞工自行尋找職位後再決定是否回任。

若企業透過內部規定或留職停薪辦法要求勞工在留職停薪期滿前，必須自行尋找適合的職位才能請求復職，則可能構成減輕雇主在勞動契約下所應負的義務，並加重勞工的責任，進而導致勞工權益受損。這類規定的法律效果，往往導致勞工若無法在期限內找到職位，即被視為自願離職，然而，此舉顯然不符合公平原則，並可能構成對勞工的不合理限制。

契約內容若有違反公共秩序或顯失公平者，應屬無效。因此，若雇主自行訂立內部規範，規定勞工需自行尋找適合的職位才能請求復職，則該規範可能因違反公平原則而無效。此外，若雇主依據此類無效規定終止勞工的勞動契約，則此終止行為亦可能違反勞動基準法的相關規定，而應視為無效。

從而，按照民法第71條、第247條之1等相關規定，雇主（即公司）留職停薪相關辦法無效，而雇主據此終止勞工勞動契約之結果因而有違勞動基準法的相關規定，亦為無效，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。（最高法院109年度台上字第1753號民事判決）

企業內部的留職停薪辦法若要求勞工自行尋找職位，並在期限內未能找到合適職位即視為自願離職，則屬於顯失公平的規定，依法應屬無效。法院進一步認定，若雇主依此辦法終止勞工的勞動契約，則該終止行為亦為無效，且勞雇關係應視為持續存在，勞工仍享有復職的權利。

基於此，企業在面對勞工留職停薪後的復職問題時，應依誠信原則處理，確保勞工能夠公平地獲得復職機會，而非透過單方面規範剝奪勞工的權益。此外，企業應積極提供內部職缺資訊，並與勞工協商合適的復職方案，以確保勞資雙方的權利義務均能獲得適當保障。在勞工方面，若遇到雇主無正當理由拒絕復職申請，或透過內部規定強制要求自行尋找職位，則勞工可依據相關法律提出異議，並尋求法律途徑維護自身權益。

是以，除法律有明文規定的情況下，雇主（事業單位）應遵守相關法律規定外，於雇主額外（意定）提供之留職停薪事由下，若員工申請復職時，雇主應先特別注意：

（一）沒有正當理由情形下，不得任意拒絕員工復職。

（二）雇主單方訂定的留職停薪相關辦法，若過於加重勞工義務，減輕雇主責任情形下，參酌其最後之結果，若有顯失公平的情形，有可能遭到法院認定無效，若因此終止勞工的勞動契約，恐將致法院認定僱傭關係繼續存在。

勞雇關係應以誠信原則為基礎，雇主若基於企業經營需求提出留職停薪，應與勞工充分協商，確保其權益不受不當影響，否則，若勞工能證明雇主實際上已終止其勞動契約，則雇主可能需承擔違法解雇的責任。