勞工育嬰留職停薪或其他事由留職停薪是否計入工作年資計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
除非雇主有更優的福利政策，否則勞工的留職停薪期間一般不會計入工作年資。綜合上述規範與函釋，留職停薪期間是否計入工作年資，應視具體情況而定，法律並未強制要求雇主將該期間納入年資計算，除非勞資雙方另有約定，否則一般不計入工作年資，而復職後的前後年資則可合併計算，此外，即使勞工在留停期間選擇續保勞保，該期間也僅影響勞保年資，而非勞動契約上的工作年資，因此勞工在申請留職停薪前，應與雇主確認相關條件，以確保自身權益。
律師回答：
關於這個問題，所謂勞工工作年資，指的是勞工在事業單位內實際從事工作的累計時間，而非單純因僱傭關係存續而產生的期間。
工作年資的計算標準應以勞工實際提供勞務的時間為準，因為工作年資的概念乃是勞工與企業經營資產結合，透過提供勞務所形成的累積時間。若勞工未曾在服役期間對企業提供任何勞務，卻仍能主張該期間計入年資，這將導致勞工在未對雇主實際提供貢獻的情況下，仍能取得給付權益，甚至影響計算退休金、資遣費等，這樣的做法將不當侵害雇主的財產權，並破壞勞資關係的衡平原則。
勞工在申請育嬰留職停薪或其他原因的留職停薪時，該期間是否計入工作年資，主要取決於相關法規及雇主是否提供優於法令的保障。育嬰留職停薪實施辦法第四條規定，除非勞雇雙方另有約定，育嬰留職停薪期間不計入工作年資計算，法律並未強制要求雇主將育嬰留停期間納入工作年資，而是留給企業與勞工彈性協商的空間。同理，其他形式的留職停薪，例如因傷病、服兵役或其他個人因素所申請的留停，若雇主未提供優於法令的條件，原則上亦不應計入工作年資，這在內政部及行政院勞工委員會的多項函釋與法院判決中皆有明確的見解。
例如，內政部七十六年五月二十八日臺(七十六)台內勞字第五○○二七六號函曾表示，運輸業駕駛員因行車事故肇事致人於死，為顧及其心理狀況而暫予留職停薪，若該勞工日後經法院宣告緩刑確定並復工，則其前後工作年資應合併計算，但留職停薪期間仍應予扣除。
此外，行若公務人員兼具勞工身份且適用勞動基準法的給假規定，則其留職停薪期間可不併入工作年資計算，但前後年資仍應予合併計算。這些函釋顯示，留職停薪期間因勞工未實際提供勞務，原則上不計入工作年資，而勞工復職後的年資則應合併計算。
此外，現行法令並未明確規定留職停薪期間是否應計入退休金計算的工作年資，但基於衡平原則，除非勞資雙方另有約定，否則該期間宜予以扣除，換言之，雖然法律並未明文禁止雇主將留職停薪期間計入年資，但一般而言，若勞工未提供勞務，則該期間通常不納入年資計算。
至於勞工保險是否影響工作年資的認定，勞工保險條例第9條及性別工作平等法第16條第2項規定，若勞工因服兵役、傷病或育嬰而留職停薪，仍可選擇續保勞保，而依同條例施行細則第21條第1項規定，投保單位不得拒絕其續保，勞工保險條例的規定是屬於強制投保單位承諾的類型，因此若勞工在留職停薪期間選擇續保勞保，該期間將納入勞工保險年資。
然而，這並不代表該期間必然計入勞動基準法所定的工作年資，因為兩者的法律依據與適用範圍不同。雖然勞工保險條例允許勞工在留職停薪期間續保，但這主要影響的是勞工的保險權益，而非勞動契約下的年資計算，依照勞動基準法的標準，工作年資應以勞工實際提供勞務的期間為基準，若勞工在留停期間未提供勞務，則原則上不應計入工作年資，這也是符合衡平原則的處理方式。
育嬰留職停薪實施辦法第四條：育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
按運輸業駕駛員因行車肇事致人於死，可因肇事吊扣駕駛與顧及其心理平衡而暫予留職停薪處理，惟如嗣後經法院宣告緩刑確定再予復工，其復工後之工作年資，除留職停薪期間外，前後年資應合併計算。內政部七十六年五月二十八日臺(七十六)台內勞字第五○○二七六號函
公務人員兼具勞工身分者如適用勞動基準法有關給假規定，則其因故留職停薪期間得不併入工作年資計算，但前後年資應予併計。行政院勞工委員會七十八年二月十日臺(七十八)勞動二字第○二七四九號函
有關勞工「留職停薪」期間，於計算退休金之工作年資時，應否扣除，查現行法令並無規定，惟基於衡平原則，除勞資雙方另有約定外，似宜扣除；因之，有關勞工退休金之年資基數計算亦可由事業單位自行參酌上述原則辦理。行政院勞工委員會八十五年五月二十一日臺(八十五)勞動三字第一一六二一七號函
雇主如繼續為留職停薪勞工加保勞保者，該留職停薪期間應計入工作年資計算，惟勞工如因服兵役留職停薪、普通傷病留職停薪、育嬰留職停薪等而擬續保勞保者(勞工保險條例第九條及性別工作平等法第十六條第二項參照)，依同條例施行細則第二十一條第一項規定，投保單位不得拒絕，是行政院勞工委員會八十一年六月二日臺八十一勞保二字第一一六○四號函表示：「查現行勞工保險條例第九條規定，應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾六十歲繼續工作、因案停職或羈押之被保險人，得繼續參加勞工保險，此係規定被保險人屬自願性之加保，對該勞工並無強制性，惟勞工如願續保，則投保單位必須為其申報繼續加保，此為強制投保單位承諾，係因勞工保險條例屬強制締約之類型。」而勞工一旦於留職停薪期間續保勞工保險，該期間自應併入「勞工保險年資」之計算，故，該教授似乎援引勞工保險條例相關規定來類推適用並作為其所持見解之依據，但其見解顯有混淆勞工保險條例與勞動基準法之規定並於法不符，
此外，勞工退休金條例第二十條規定，勞工若因留職停薪、服兵役、因案停職或被羈押未經法院判決確定，雇主應於發生事由之日起七日內向勞保局申報停止提繳其退休金，這進一步顯示，法律已預設此類期間不應計入退休金年資，因此，從法理的統一性來看，該期間也不應計入勞動基準法的工作年資。再者，性別工作平等法第十六條第五項授權中央主管機關制定的育嬰留職停薪實施辦法第四條已明確規定，育嬰留職停薪期間不計入工作年資，因此，基於相同處理原則，其他類型的留職停薪期間亦應比照辦理，這符合「相類似案件應為相同處理」的法理。
不論是資遣費或勞動基準法所定退休金，均係依勞工「工作年資」及法定標準計給，而勞動基準法所稱勞工工作年資，係指勞工於事業單位從事工作所累計之年資，而勞工於留職停薪期間未出勤從事工作，自不應併入工作年資計算。再者，勞工於留職停薪期間既然未從事工作，自不應計入工作年資計算，始符衡平原則，且依勞工退休金條例第20條規定，勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金，亦可推論該期間不應計入工作年資。另，性別工作平等法第十六條第五項授權中央主管機關制定之育嬰留職停薪實施辦法第四條既已明文規定育嬰留職停薪期間，不計入工作年資計算，則基於「相類似案件，應為相同處理」之法理，勞工因其他事由而留職停薪期間，亦應不計入工作年資計算。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-工作年資
(相關法條=兵役法第44條=勞工保險條例第9條=性別工作平等法第16條=勞工退休金條例第20條)
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