員工因私人原因想請留職停薪，雇主該怎麼辦？可以要求員工繼續協助公司嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工若因家庭因素需要申請留職停薪，應先了解公司的內部規定或與雇主協商，確保自己能夠在合法的前提下獲得必要的休假安排。與此同時，應留意社會保險的處理方式，並確保未來的復職安排，以維持原有的工作權益。當員工因私人原因申請留職停薪時，企業可依據業務需求、員工貢獻及人力資源管理考量，決定是否同意申請。若同意，企業可訂立合理條件，如維持聯絡、提供特定業務協助等；若不同意，則應以公平合理的方式與員工溝通，並提供其他可行的彈性措施，如調整工時、遠端辦公或短期無薪假，以兼顧勞資雙方的需求。
律師回答：
關於這個問題，如果勞工因家庭因素，特別是照顧年邁父母，而希望申請留職停薪，是否可以成功申請，取決於公司的內部規定及勞資雙方的協商。根據現行法規，並沒有明確強制雇主在這類情形下必須准許留職停薪，因此需要檢視公司的工作規則、團體協約等文件，確認是否有相關規範。如果沒有，則由勞工與雇主進行協商，以決定是否可以辦理留職停薪。
在勞工申請留職停薪獲准後，需特別留意社會保險的問題。依現行勞工保險制度，勞工在留職停薪期間不能繼續加保，因此應於停薪的前一天辦理退保，待復職上班的第一天才能重新加保勞保。這點對於保障未來的社會保險權益而言相當重要，因此勞工應與公司的人事單位確認相關手續，確保自身權益不受影響。
相比之下，若勞工申請的是育嬰留職停薪，情況則有所不同。根據性別工作平等法第16條第1項規定，受僱者在任職滿六個月後，若需照顧未滿三歲的子女，可申請育嬰留職停薪，最長可達兩年，且雇主不得拒絕。除此之外，根據性別工作平等法第16條第2項，育嬰留職停薪期間，勞工仍可繼續參加原有的社會保險，且雇主負擔的部分免予繳納，而勞工個人負擔的部分則可遞延三年繳納，這對於希望照顧子女的勞工而言是相當有利的保障。
性別工作平等法第21條第1項進一步強調：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」這意味著在申請育嬰留職停薪時，雇主必須依法同意，並且不得因該申請對勞工進行不利處分，例如影響全勤獎金、考績等。換句話說，對於育嬰留職停薪的勞工而言，其職位應獲得保留，並享有法律上的保障。
然而，回到一般因家庭照顧需求申請留職停薪的情境，因為法規未強制雇主必須准許，這類請求往往需仰賴公司的內部規定或雙方協商而定。如果公司未明訂相關規則，勞工則應與公司溝通，了解雇主的立場，並嘗試說明自己的需求，例如提供具體的請假時間表、可行的工作調整方案，或是是否可以以其他方式，例如減少工時或遠端工作等，來降低對公司運營的影響，以提高申請通過的可能性。
若雇主願意同意留職停薪，雙方應明確約定相關條件，例如留職停薪的期間、復職的安排、期間內的職位保障等，避免日後產生爭議。此外，勞工應留意，若公司內部規範未明訂此類休假的相關規定，雇主有權拒絕申請，勞工則可能需要選擇其他方式，如請無薪假、特休假，甚至考慮調整工作安排，或與家人分擔照顧責任。
此外，若勞工在留職停薪期間仍有經濟壓力，且未來希望維持與原公司的雇傭關係，則需慎重考慮是否要兼職或尋找其他工作。根據部分公司工作規則，若勞工在留職停薪期間另謀職業，可能會被視為違反規範，甚至被視為自請離職，導致喪失原有的職位保障。因此，在申請前，應先行確認公司的相關政策，避免因違反規則而影響自身權益。
當員工因私人因素，例如照顧父母或家庭需要，而希望申請留職停薪時，雇主應該如何應對？根據現行法規，雇主並無義務必須同意這類申請，是否准許主要取決於公司的內部規定及勞資雙方的協商。雇主應仔細評估員工的職務性質、企業營運需求以及員工的貢獻程度，來決定是否同意其留職停薪的請求。
留職停薪的核心概念，是暫時中止勞動契約的履行，雇主不再支付工資，而勞工也暫停提供勞務，但雙方的勞動契約關係仍然存續。在法律層面，雇主對於是否同意一般私人因素的留職停薪，擁有較大的裁量權。根據行政院勞工委員會（現為勞動部）所發布的函釋，勞工請假規則第5條僅規範「普通傷病假」期滿後可申請留職停薪，但仍須經雇主同意，並未賦予勞工絕對權利。因此，針對私人因素，如事親、出國進修或其他個人規劃，企業不一定要同意員工的留職停薪申請。
對於企業來說，是否同意員工留職停薪，應考慮以下幾個因素：
如果員工的職務難以由其他人接替，或其專業技能對公司極為重要，企業可能不願輕易同意留職停薪，以確保業務運行不受影響。企業若正在進行人力精簡、業務重整，或已有長期招募與訓練新進員工的計畫，可能會影響對留職停薪的決策。短期留職停薪可能影響較小，但若員工申請長期休假，例如一年以上，企業需考量是否可承受此段期間內的業務調整。
即便雇主同意留職停薪，仍可設定適當的條件，確保公司在必要情況下能夠與勞工保持聯繫，或要求員工在某些狀況下仍需履行一定義務，例如：
維持聯絡義務：
要求員工在必要時需保持聯繫，例如每隔一段時間報告近況，或在特定情況下應回應公司的需求。
特定時期返回公司協助業務：
例如在公司人力緊縮、重大專案執行期間，要求員工配合一定程度的工作協助。
可能涉及的勞務提供與報酬問題：
若雇主在留職停薪期間要求員工仍需提供某些形式的勞務，如遠端協助、專案諮詢或特定職務支援，則應依法支付相應工資，以符合勞基法的規定。
然而，企業也應審慎評估留職停薪對組織的影響。例如，若員工在留停期間未依約履行聯絡義務，或未按照協議於留停期滿時復職，企業是否有明確的處理機制？有些公司規範，如員工於留停期間未履行必要聯絡義務，或未依約於期滿復職，則視為自動離職，以保障公司不會無故空缺職位太長時間。
值得注意的是，若企業有明訂相關規則，應確保員工在申請留職停薪時已充分知悉其權利與義務。例如，公司可於工作規則或勞動契約中明確載明：「員工於留職停薪期間，仍應履行合理的聯絡義務，並應於期滿時依規定辦理復職手續，否則視為自願離職。」如此一來，若員工於留停期間未履行應盡義務，企業將可依規定處理，以降低法律風險。
最後，企業應考量留職停薪期間是否影響員工的福利，如勞工保險、健康保險及退休金提撥等。根據現行勞工保險條例，除育嬰留職停薪外，一般留職停薪員工不得繼續參加勞保，雇主亦無義務負擔其社會保險費用。企業應事先告知員工，並確認保險及相關權益的處理方式，避免日後爭議。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=性別工作平等法第16條=性別工作平等法第21條)
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