什麼是留職停薪？留職停薪可以用人生規劃、出國深造嗎？

20 Mar, 2025

問題摘要：

一般留職停薪與育嬰留職停薪或職業災害導致的留停不同，在法律層面並沒有強制雇主必須提供，也無法強迫企業制定相關辦法。這也代表勞工若因個人需求希望申請留職停薪，除考量公司政策外，也需思考是否有其他替代方案，例如請長期事假或直接選擇離職再回職場發展。在沒有法律強制保障的情況下，勞工應做好心理準備，理解留職停薪並非必然可行的選項。

律師回答：

關於這個問題，留職停薪是指「（勞工）保留職務而（雇主）停止付薪」，也就是勞工暫時不用提供勞務，雇主也不用給付薪資，但勞雇雙方間的勞動契約關係並未消滅，只是暫時停止的一種狀態。此可參臺灣高等法院103年度勞上字第43號民事判決指出：「按留職停薪係使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，…。」

留職停薪依照勞工申請的原因，可以分為育嬰留職停薪（也稱育嬰假）與一般留職停薪。一般留職停薪是指勞工因個人因素，例如出國進修、照顧家人或其他私人需求，申請暫時停止工作一段時間，並希望在留停期滿後回到原公司復職。然而，與育嬰留職停薪或職業災害導致的留職停薪不同，一般留職停薪並非法律強制雇主必須同意的事項，而是由企業內部規章或勞雇雙方的協議決定。因此，勞工在規劃一般留職停薪時，應先確認公司是否有相關政策，並與雇主協商具體條件，以降低未來可能面臨的不確定性。

一般留職停薪

除育嬰留職停薪、服兵役、職業災害未認定前，有法令明文規定雇主不得拒絕外，其餘留職停薪事由雇主均保有准駁權。（兵役法第44條第1項第1款、性別平等工作法第16條第1項、勞工職業災害保險及保護法第88條）

勞工公司目前在公司公司的工作都很順利，但公司一直有出國深造的人生規劃，學成歸國後也想回到公司公司繼續打拼。公司十分猶豫，不曉得是否該為一圓出國夢而放棄目前理想的工作，更對於回國後是否還可以回到公司公司也充滿不確定。

因為法律上並沒有強迫雇主必須給予出國進修勞工留職停薪的規定，所以必須看公司公司內部有無制定相關出國進修的留職停薪規定、或勞工公司與公司公司之間有無就留職停薪的條件另行協商。也就是說，勞工公司並不一定能以出國進修為由申請留職停薪；而即使可以申請留職停薪，回國後是否能在公司公司回復原有的工作，也須看公司公司的規定或公司與公司公司間的約定。

以出國進修為例，假設勞工目前在公司工作表現良好，但有長期規劃，希望能夠到國外深造，取得更高學歷或專業技能後再回公司發展。在這種情況下，勞工可能會希望申請留職停薪，確保回國後仍能回到原公司繼續工作。然而，由於法律並未強制規定雇主必須批准出國進修的留職停薪，因此勞工是否能夠順利申請，完全取決於公司內部是否有明文規範，或者是否能與雇主協商成功。即便雇主同意，勞工也應與公司明確約定留停期間、復職條件及保障，以免發生爭議。

一般留職停薪涵蓋的原因較廣，可能包括因個人健康問題（非職業傷病）、家庭照護責任、進修學習或其他個人因素。雖然法律對部分情形有所規範，例如勞工請假規則第5條對普通傷病假轉為留職停薪的條件有一定限制，但對於其他情況，則完全由企業自主決定。例如，勞工請假規則第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」從這條規定可看出，即使是因為健康因素申請留職停薪，也不是雇主的義務，而是雇主可以選擇是否同意的事項。

此外，法律並未強制企業必須制定一般留職停薪的相關規範，因此不同企業在處理這類申請時，可能會有不同的政策。有些企業可能會設立員工進修計畫，對於特定職位或特定人才提供留職停薪的選擇，例如鼓勵員工攻讀碩士或博士學位，並在進修期間保留工作職位。但也有企業認為這樣的安排會影響人力調度，因此不會接受勞工的留停申請。在沒有強制性法律規範的情況下，勞工在申請一般留職停薪時，應先確認公司政策，並與雇主充分協商，避免因缺乏明確規範而影響自身權益。

對於希望出國進修的勞工而言，若公司沒有明文規範，可以嘗試與雇主協商，例如提出進修後回國將帶來的專業貢獻，或承諾在進修後一定期間內回公司服務，以換取雇主的同意。然而，這樣的協商是否能成功，仍取決於公司的經營需求與管理方針。即使雇主同意，勞工也應確保留職停薪的條件與復職機制都有明確書面記錄，避免未來產生爭議。

育嬰留職停薪

育嬰留職停薪是性別工作平等法第16條第1項所明文規定的，只要勞工符合任職滿6個月以上、在子女滿3歲前，均可申請最多2年的育嬰留職停薪，雇主依法不可以拒絕。如果任職未滿6個月，仍可與雇主協商，經雇主同意後辦理。

育嬰留職停薪是法律明文保障的勞工權利，無論父親或母親皆可申請，符合條件的勞工，雇主不得拒絕，否則將面臨罰鍰與主管機關的處分。育嬰假期間，社會保險不會中斷，且雇主不得以此為由解僱勞工，勞工在假期結束後仍可依法申請復職。請育嬰假不會影響勞工的工作權益，反而是珍貴的家庭陪伴機會，因此符合條件的勞工應善加利用，以確保自身權益並兼顧家庭生活。

依性別工作平等法第16條第1項的規定，得申請育嬰留職停薪的「任職滿6個月之受僱者」，並不限制申請者的性別，均依法當然可以申請育嬰留職停薪。而員工在子女滿3歲以前都可以申請，育嬰留職停薪期間最長以2年為限。另依性別工作平等法第16條第2項規定，員工可於育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資；員工也有保費延後3年再繳的選擇。

性別工作平等法第16條第1項：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」

勞動部（104）勞動條4字第1040130693號令：「雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者任職未滿6個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第16條第2項規定。」

另補充因員工已於公司任職滿一年，符合請領育嬰留職停薪津貼之資格，員工可備妥相關文件向勞工保險局提出請領育嬰留職停薪津貼之申請。相關規定請參就業保險法第11條第1項第4款：「本保險各種保險給付之請領條件如下：……四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。」；就業保險法第19條之2第1項：「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月」。

許多勞工擔心請育嬰留停會影響工作權益，甚至導致失去工作。然而，性別工作平等法第17條，勞工在育嬰留停期滿後申請復職時，雇主不得拒絕，除非符合下列四種情況，並經主管機關同意：

公司歇業、虧損或業務緊縮，導致無法提供原職位。

公司變更組織、解散或轉讓，原職位已不存在。

因不可抗力（如重大天災）導致暫停營運超過一個月。

業務性質變更，且確實無適當工作可供安排。

若雇主以上述理由拒絕勞工復職，則必須提前30天通知，並依法給付資遣費或退休金，以確保勞工的權益。

性別工作平等法也有規定勞工於育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主應回復勞工原有的工作。因此，員工不用擔心因為申請育嬰留職停薪而造成工作不保，可以安心地請育嬰假陪伴孩子成長。