雇主一定要同意勞工的留職停薪嗎？同意期間勞工可以從事與申請目的不合的事務嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工若有申請留職停薪的需求，應事先查閱公司內部相關規章，或與人資部門確認是否符合條件，以避免後續爭議。而雇主則應依法處理育嬰留職停薪的申請，確保符合性別工作平等法的規定，避免觸法並影響企業形象。至於其他類型的留職停薪，則應根據企業內部管理規範與業務需求，與勞工協商並做出合適安排，兼顧企業經營與勞工權益。留職停薪期間，勞工能否另尋工作或從事與申請目的不符的活動，必須視具體情況而定。若是法定的育嬰留停，法律未明確限制兼職行為，但仍應符合育嬰目的；若是因傷病或職業災害申請留停，則應專注於治療與復健，避免因另行就業影響法律認定；若留停期間已無復職意願，則勞工應主動終止僱傭關係，以符合誠信原則。雇主若發現勞工於留停期間從事不當行為，亦可根據勞動契約、工作規則或誠信原則，進一步評估勞動契約是否仍應繼續履行，或是否有適當的法律措施可資應對。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪係使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資。
除育嬰留職停薪、服兵役、職業災害未認定前，有法令明文規定雇主不得拒絕外，其餘留職停薪事由雇主均保有准駁權。（兵役法第44條第1項第1款、性別平等工作法第16條第1項、勞工職業災害保險及保護法第88條）
其中常見者，如性別工作平等法第16條規定，勞工申請育嬰留職停薪時，雇主不得拒絕，若有違反，將面臨最高新台幣30萬元的罰鍰。性別工作平等法第21條明確指出：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」此外，第38條亦明定：「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」因此，受僱者符合資格並提出育嬰留職停薪申請時，雇主必須依法律規定予以批准，否則將面臨法律責任及罰則。
然而，若勞工申請留職停薪的原因是基於普通傷病、照顧家人或出國進修等情事，則並無法律強制雇主必須同意辦理。勞工申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」勞工若因普通傷病請假期限已達法定上限後仍未痊癒，欲申請留職停薪，雇主並無義務一定要同意，而是有裁量的空間。因此，雇主可以根據公司內部規範、業務需求或其他考量，決定是否同意勞工的留職停薪申請。
因此，勞工是否能夠申請一般留職停薪，須視公司內部規章、團體協約或勞動契約是否有相關規範與約定。如果公司內部已經訂有明確規定，則雇主須依據該規範辦理；若無明文規範，則應由勞資雙方協商決定。對於無強制規定雇主必須准許的留職停薪申請，勞工應提前與公司討論，確保雙方對於休假安排與復職條件有明確共識，以避免未來產生爭議。
留職停薪制度的設立，主要目的是讓因不可抗力因素暫時無法提供勞務的勞工，能夠在一定期限內保留其工作權益，並在合適的時機返回職場。然雇主也須考量公司經營與人力調配需求，因此對於非法律強制規定的留職停薪申請，是否准予仍有彈性空間。實務上，部分企業會在人事管理辦法中訂立特定標準，例如：若勞工因個人因素希望申請留職停薪，須提供正當理由並獲得公司批准，或是公司可依實際狀況決定是否核准，以維持業務運作的穩定性。
例如行政院勞工委員會（76）台勞動字第9409號函釋：「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」這個函釋指出，勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，雇主有不准的空間，並沒有強制雇主應准許勞工留職停薪的申請。因此，勞工可否以其他理由申請一般留職停薪，則應視公司的工作規則、團體協約等有無規範及約定，如果沒有則由勞雇雙方自行協商。
留職停薪原因消滅應該主動復職？
依照臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第57號民事判決指出，如果留職停薪原因消滅，勞工於有工作意願時即應申請復職、或是於另尋工作後亦應主動終止僱傭關係，否則，勞工於未終結與留職停薪雇主的雇傭關係，遂另就他職時，即有違反誠信原則的情事。
然而在留職停薪期間是否可以另外找工作或作與申請目的不合的事情？勞工於留職停薪期間，若原留停原因已經消滅，便應主動申請復職，或於另尋其他工作時主動終止原僱傭關係。倘若勞工未終結與原雇主的雇傭關係，卻已另行受僱於其他公司，則有違反誠信原則的疑慮。然而，關於勞工在留職停薪期間是否可以另行就職，或從事與留停申請目的不符的活動，仍須視留職停薪的具體事由、法規適用以及勞雇雙方的約定而定。
留職停薪的本質在於勞動契約仍然存續，只是勞雇雙方暫時停止履行彼此的主要義務——勞工暫時免除提供勞務的義務，雇主則暫時免除支付工資的義務。然而，這並不代表勞工可以在留停期間無限制地從事其他工作或活動，尤其當該行為違背留停申請的初衷，甚至對雇主的權益造成損害時，可能會構成違反誠信原則。
一般來說，勞工是否能在留職停薪期間從事其他工作，取決於下列幾個因素：
留職停薪的事由是否有法規明文規定
依據性別工作平等法第16條，勞工得於子女滿三歲前申請育嬰留職停薪，且雇主不得拒絕。然而，法律並未明文禁止勞工於育嬰留停期間兼職或從事其他工作，實務上多認為只要育嬰照顧的主要目的仍持續，並不影響勞工日後返回原公司復職，則原則上不構成違法。
兵役法第44條規定，受僱者因應役期間得申請留職停薪，此類留職停薪具有強制性，雇主不得拒絕。然而，勞工在服役期間理論上不可能兼職，若實際上有兼職行為，則可能涉及違反兵役管理規範，並有違法疑慮。
職業災害勞工保護法第88條規定，勞工因職業災害未認定前，得先請普通傷病假，期滿後申請留職停薪，雇主應予以批准。此類留停的目的是讓勞工專心休養或接受復健治療，若勞工於此期間另行就業，將可能被認為其傷勢並不影響工作能力，甚至影響其職災認定的正當性，導致法律爭議。
勞雇雙方是否對留停期間之行為有特別約定
若雇主在勞動契約或工作規則中明確規範，留職停薪期間不得從事其他工作，則勞工如未遵守，可能違反契約義務。
若勞工在留職停薪申請書中承諾該期間僅作特定用途（如專心照顧子女、進行職業復健等），但卻從事與申請目的不符的行為，例如申請育嬰留停卻在其他公司全職就業，則可能被雇主認為違反誠信原則，進而影響日後的復職安排。
兼職或另行就業是否影響原雇主的權益
若勞工於留停期間接受其他公司聘僱，且該公司與原雇主為競爭關係，則可能構成違反「競業禁止義務」，雇主有權依勞動契約約定追究勞工責任。
若勞工於留停期間另行就業，導致原雇主懷疑勞工已不具復職意願，則雇主可依誠信原則要求勞工主動終止勞動契約。
是否涉及違反誠信原則
雖然法律未明文禁止留停期間從事其他工作，勞工應基於誠信原則處理與雇主的關係，若明知自己已無復職意願，卻不主動終止僱傭關係，而是讓勞動契約形式上持續存在，則可能被法院認定為違反誠信原則，影響後續的權益主張。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=性別工作平等法第16條=性別工作平等法第21條)
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