留職停薪期滿，公司不聞問怎辦？
20 Mar, 2025
問題摘要：
留職停薪並不代表勞動契約終止，勞工在期限屆滿後仍有權回到職場工作。若因公司組織調整導致勞工職位消失，雇主應依法資遣，而非透過消極不作為的方式讓勞工自行離職。面對這種情況，勞工應積極主張自身權益，主動聯繫公司復職，並在必要時尋求勞動局或法律途徑的協助，以確保自己的勞動權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪是一種在勞雇關係仍然存續的情況下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務的義務，而勞工則同意在此期間內雇主不支付工資的安排。這樣的制度讓勞工在遭遇重大健康問題或其他特殊情況時，能夠暫時離開職場，並在狀況改善後回到原職位。然而，這種安排並不代表勞動契約已經解除，而是雙方同意在特定期間內暫停履行契約義務，等到留職停薪期間屆滿後，勞工可以回到原職場繼續工作。
因此，在勞工因病請求留職停薪後，雇主是否仍有義務在期滿後提供其原有職位，便成為勞資爭議中常見的問題之一，尤其是在企業發生組織變動，導致員工的職位不復存在的情況下，雇主是否可以藉此迴避資遣責任，便值得深入探討。
勞動基準法第43條的規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，請假期間的假別與薪資給付標準則由中央主管機關另行訂定。依該條授權訂立之勞工請假規則第5條的規定，若勞工因普通傷病超過法定傷病假期間，且已用盡特別休假或事假仍未康復者，可申請留職停薪，且其期間以一年為限。然而，企業是否必然要接受勞工的留職停薪申請，則需視具體情況而定。
行政院勞工委員會76年12月11日台勞動字第9409號函：
勞工依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則中訂定，或勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
雖然法條提供這樣的規範，但企業是否一定要接受員工的留停申請，仍需進一步考量主管機關的解釋令。勞工申請留職停薪時，雇主是否可拒絕，應由事業單位於工作規則中訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先約定，若無明文規範，則需在勞工申請時由勞資雙方自行協商。
雇主是否應接受勞工的留職停薪申請，應視企業內部規範而定，若企業的工作規則或勞動契約、團體協約中已有明確規範，則應依據規範辦理；若未明文規範，則須在勞工提出申請時，由勞資雙方協商決定。因此，雖然法規提供勞工申請留職停薪的權利，但雇主仍有一定的裁量空間，是否同意需視公司內部管理規範而定。
然而，當勞工的留職停薪期限屆滿時，若企業未明確通知員工復職，員工不復職是否為曠工？勞動基準法第12條規定，勞工在無正當理由的情況下，若連續曠工三日，或一個月內曠工累計達六日，雇主方可不經預告終止勞動契約。
留職停薪制度的核心在於雇主與勞工是否明確約定復職日期，若有清楚約定復職時間，員工應於該日期自行返回公司復職，無須等候公司額外通知。此時，若員工未依約定時間返回工作崗位，則可能構成曠工，公司可依據內部管理規範進行處理，甚至依勞基法相關規定認定為無故曠工，進一步終止勞動契約。然而，若雙方未明確約定復職日期，或雇主在員工試圖詢問復職事宜時刻意不予回應，則可能涉及違反誠信原則，造成員工無法順利返回工作崗位，這樣的情況便可能引發勞資爭議。
當留職停薪的勞工與雇主之間已經明確約定復職日期，員工應自行於該日期主動返崗，公司無需額外聯繫員工通知復職。若勞工未依約歸隊，公司便可視情況認定員工是否曠工，並依勞基法相關條文進行處理。根據勞動基準法第12條規定，勞工若無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工累計達六日，雇主即可不經預告終止勞動契約。因此，在留停屆滿後，若員工未能依約復職，雇主即有權依公司內部管理規範處理，甚至終止勞動契約，且不須支付資遣費，因為該等終止勞動契約的情形乃是由勞工未履行復職義務所導致。
然而，若雇主與勞工未明確約定復職日期，則問題的焦點便會轉向雇主是否有義務主動通知勞工回任，或是否可以在不通知員工的情況下，直接將其視為自行離職。此類情況通常涉及勞基法保障勞工工作權益的基本原則。若員工在留停期間屆滿後，主動聯繫公司詢問復職事宜，而公司卻刻意不予回應，或故意拖延不給予明確答覆，這樣的行為可能被認定為雇主違反誠信原則，甚至構成消極解僱。在這種情況下，公司若未依照合法資遣程序處理，仍可能面臨違法解僱的法律風險。
若公司確實因為組織調整而無法提供員工原職位，則應依據勞動基準法第11條規定辦理資遣，並依法支付勞工資遣費，而不能透過消極不作為的方式，讓勞工處於無所適從的狀態。勞工若面臨這種情況，應主動在留職停薪期滿後到公司報到，表明自己願意復職並履行勞動契約義務，若公司仍不予安排工作，則可依勞動基準法第14條主張因資方違反勞動契約，終止勞動契約並請求資遣費。此外，若公司長期不回應員工復職的要求，員工亦可向勞動局申訴，請求協助處理，甚至提起訴訟，以維護自身權益。
留職停薪制度本質上是勞資雙方的一種權利義務安排，當員工因特殊原因暫時無法提供勞務，而雇主又願意保留其職位時，雙方便可協商進行留職停薪。然而，留停僅是一種暫時性安排，並不代表勞動契約自動終止，因此當留停期間屆滿後，除非雙方另有約定或經公司正式通知否決復職，否則勞工仍享有回到原職場工作的權利與義務。因此，若公司在員工復職前已進行組織調整，導致原職位不復存在，則雇主應主動協商是否安排員工轉任其他職務，或依勞基法規定辦理資遣，而非透過消極不作為的方式讓勞工無法返回工作崗位，進而間接逼迫勞工自行離職。
值得注意的是，雇主若刻意不通知勞工復職，並在未經合法資遣的情況下終止員工勞動契約，勞工仍有可能依據勞動基準法第14條主張因資方違反勞動契約，導致無法復職，進而請求資遣費與其他補償。此外，員工亦可向勞動主管機關申訴，要求公司依法履行資遣程序或支付相關補償，避免因雇主的不作為而使自身權益受損。
當留職停薪期間屆滿後，若勞工與雇主已明確約定復職日期，員工便應於該日期自行返回公司報到，無需公司額外通知，否則公司有權依內部管理規範視其為曠工並依勞基法相關規定處理。但若雙方未約定明確復職日期，且雇主在員工試圖聯繫詢問復職事宜時刻意不予回應，則可能涉及違反誠信原則，甚至構成消極解僱。雇主應避免透過不通知、不安排職務或刻意冷處理的方式，使員工無法順利復職，而應依法與員工協商適當的復職安排，或依合法程序進行資遣，以確保勞動關係的合理終止，避免勞資爭議與法律風險。
雖然公司未要求員工復職，但在公司未表示終止勞動契約前，公司仍有收受勞務、勞工仍有提供勞務的義務，因此建議員工在留職停薪到期日後，主動回公司復職，並進一步了解公司狀況，再決定是否採取後續行動。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第43條勞動基準法第12條)
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