留職停薪期間生產，有沒有產假？
20 Mar, 2025
問題摘要：
雖然勞動基準法第50條保障女性勞工的產假權益，產假薪資的發放應以勞工仍處於「在職並提供勞務」的狀態為前提。若勞工已經申請留職停薪，則該薪資給付義務即已中止，雇主無須再支付產假薪資。對於有生育計畫的勞工來說，應在安排育嬰假、產假與留職停薪時，提前規劃並了解相關規定，以確保自身權益不受影響。同時，雇主也應確保人資制度符合勞動法規，以降低法律風險並維護勞資雙方的權益。
律師回答：
按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務（最高法院109年度台上字第1753號民事判決）
然而，當女性勞工因醫生診斷需要臥床安胎而向公司申請留職停薪一年，並在留停期間生產時，是否仍能享有產假薪資，就涉及勞動基準法第50條的適用問題。
依據勞動基準法第50條，女性勞工在分娩前後，應停止工作並享有8星期的產假；若妊娠三個月以上流產，則應停止工作並享有4星期的產假。此外，該條文規定，若女工受僱滿六個月以上，則其產假期間的工資應由雇主全額支付，若未滿六個月，則減半發給。然而，法院在處理類似案件時，對於產假薪資的發放，通常會考量勞工在產假開始前是否仍處於「在職且提供勞務」的狀態，這是產假薪資適用的前提條件。
產假的核心精神在於保障勞工的生活權益，避免因個人重大事件影響就業權益。因此，雇主應尊重勞工的請假權利，並依法處理相關請求，確保勞工在復職後仍能享有法定的請假權利。對於勞工而言，應提前確認產假的可請領期間，並在符合時效內提出申請，確保自身權益不受影響。
勞動基準法第50條的立法精神，雇主支付產假薪資的前提是該勞工在生產前仍持續在職，並有提供勞務的事實。然而，該勞工已於生產前兩個月申請留職停薪，這表示在產假開始時，她已處於「非在職」狀態，因此不符合勞動基準法第50條產假薪資給付的要件。換言之，該條款保障的是「仍在職並提供勞務」的勞工，若勞工在產假開始前已進入留職停薪狀態，則產假薪資的請求將無法成立。
這樣的解釋，實務上也與勞動基準法的其他勞動權益保障條款相符。產假薪資的發放，目的在於保障仍在工作中的女性勞工，讓她們在生產期間無需擔心收入中斷，但若勞工已經進入留職停薪階段，雇主與勞工之間的工資給付義務已經暫時中止，因此產假薪資的請求缺乏法律基礎，法院不予支持。
然而，這並不代表該勞工完全無法獲得經濟補助，因為即使無法依據勞動基準法領取產假薪資，勞工仍可依據勞工保險條例申請生育給付，該給付並不以勞工是否在職為要件，只要符合勞保相關規定，即可獲得補助。
從這個案例可以看出，勞工在考量是否申請留職停薪時，應充分了解相關權益與法律規範，特別是在生產前的安排，應注意對產假薪資與保險給付的影響。例如，若勞工希望確保能夠獲得產假薪資，則應避免在生產前過早申請留職停薪，因為這可能會導致她在申請產假時已不具在職身份，而無法享有雇主支付的產假薪資。對於雇主而言，在處理員工留職停薪與產假的相關問題時，也應確保依法辦理，以免因處理不當而引發勞資爭議。
關於這個問題，其中最關鍵的一點是，法院未同意勞工請求的8星期產假薪資。勞動基準法第50條規定，勞工若年資滿六個月，應享有8星期的有薪產假。然而，該勞工於5月起已申請留職停薪，而勞動基準法第50條的法理要旨，雇主在勞工產假期間支付全額薪資的前提，是該勞工在生產前仍持續在職並提供勞務。
(臺灣士林地方法院109年勞簡字第53號民事判決)
此觀性別工作平等法施行細則第8條規定：「受僱者於依本法第十六條第一項規定申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產，於復職後仍在本法第十五條第一項所定之產假期間時，雇主仍應依本法規定給予產假。
換言之，產假的適用對象是仍在提供勞務的在職勞工，若勞工於產假開始前已進入留職停薪狀態，則無法再請領產假薪資。因此，法院認定，該勞工進入留職停薪狀態，生產時已非在職勞工，因此其請求8星期產假薪資缺乏法律依據，法院不予支持。若勞工在生產前已申請留職停薪，則其產假薪資請求將無從適用勞動基準法第50條，而只能依據勞保制度申請生育給付。
-勞資-性別平等-產假-工時-請假-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第50條=)
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