勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工申請育嬰留職停薪時，雖須依規定提出書面文件，但若勞工僅以口頭方式提出申請，雇主不可直接以程序不備為由拒絕，而應給予合理的補正機會，通知勞工補齊相關資料，並提供必要協助。若勞工在合理期限內仍未補正，雇主始得拒絕其請求。此種處理方式不僅符合法律精神，亦能確保勞工權益，減少勞資爭議，並促進性別工作平等法的落實。
律師回答：
關於這個問題，雇主不得拒絕勞工依該規定提出的育嬰留職停薪申請，顯示此權利具有強制性，並非由雇主自由裁量是否同意。然而，育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，勞工申請育嬰留職停薪時應以書面提出，且書面內容應記載姓名、職務、留職停薪期間的起訖日期、子女的出生年月日、聯絡方式、是否繼續參加社會保險，以及檢附配偶就業證明文件等資訊。因此，若勞工僅以口頭申請，未依規定提出正式書面文件，是否構成雇主可以拒絕的理由，則須進一步探討。
勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；受僱者依前揭規定為留職停薪之請求時，雇主不得拒絕，性別工作平等法第16條第1項及第21條第1項分別定有明文。
性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」
依據育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定，受僱者申請育嬰留職停薪時，應事先以書面向雇主提出，該條第2項進一步明定書面申請應記載之事項，包括留職停薪期間的起迄日、聯絡方式、子女的出生年月日及是否繼續參加社會保險等具體內容。此規定的立法目的，在於確保育嬰留職停薪的申請程序明確，避免勞資雙方因資訊不完整而產生爭議，並確保雇主能夠適當安排人力調度，以維持企業營運的穩定性。
由於育嬰留職停薪的期間較長，若勞工未能正式提交完整書面申請，可能會影響雇主的人力調度與營運安排，因此，法律規定必須透過正式的書面申請，確保勞雇雙方對留職停薪的期間、聯絡方式等細節有明確共識，避免日後發生勞資爭議。
雖然書面申請為法定程序之一，但此並不影響勞工依法享有育嬰留職停薪的基本權利。換言之，雇主不能僅以書面要式未備為由，直接拒絕勞工申請，而應給予補正機會，通知勞工依規定補齊書面資料。
在合理期間內，若勞工仍未補正，雇主始得以程序不備為由拒絕其請求。這是因為性別工作平等法第16條旨在保障勞工育兒與工作的平衡，避免勞工因照顧子女而被迫離職，因此相關規範應朝向保障勞工權益的方向解釋，而非將程序規定作為限制勞工行使權利的手段。
參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？
申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利，雇主不得拒絕。縱使勞工所提有不合申請要件的情形，雇主亦不得一開始即拒絕到底，而應先給予勞工補正的機會，若勞工經通知後仍未提出或補正書面要式規定者，雇主始得拒絕其申請育嬰留職停薪的請求。
當勞工申請育嬰留職停薪時，雇主應提供必要協助，例如告知勞工需準備的文件、提供申請表單，甚至協助申請程序的進行。若雇主完全未提供指導，僅以形式上的程序瑕疵為由直接否決勞工的請求，則可能構成違法拒絕，勞工可向勞動主管機關申訴，甚至提起行政救濟。因此，雇主在面對勞工提出育嬰留職停薪申請時，應依循合理程序處理，先行通知補正，而非直接拒絕。
針對受僱者提出的育嬰留職停薪申請，若書面內容有欠缺，是否雇主即得逕行拒絕？
雖然書面申請是法定要件，但其立法意旨並非在於嚴格限制勞工申請育嬰留職停薪的權利，而是在於確保企業能夠合理安排人力。因此，當勞工的書面申請內容有所欠缺時，雇主應給予勞工補正的機會，而非立即拒絕其申請。換言之，書面申請程序的要求，應視為行政管理上的輔助手段，而非剝奪勞工申請育嬰假的障礙。
法律規範行為應遵守一定程序或方式時，若未特別規定不得事後補正，基於法律行為有效性原則，應允許當事人進行補正。因此，雖然依據性別工作平等法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，但該條並未明文規定不得事後補正。換言之，即使勞工未能於第一時間依書面方式提出申請，雇主仍應允許其事後補正，而非立即拒絕。
雇主在面對勞工育嬰留職停薪申請時的處理義務。性別工作平等法，育嬰留職停薪屬於勞工的基本權益，並非雇主可任意拒絕的請求。即便申請程序規範要求書面申請，該要求應被視為程序性規定，而非實體權利的限制條件。因此，若勞工未依規定以書面申請，雇主應先通知其補正，而非直接拒絕，否則將可能構成違法行為。不僅保護勞工的權益，也促使雇主在處理勞動權益事項時，遵循正當法律程序，避免因過於嚴格適用程序規範而侵犯勞工的法定權利。
「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正，本件受僱人趙〇〇曾於99年5月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求，當下立刻遭到拒絕，為原審所確定之事實，則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，上訴人仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請等語，揆之以上說明，並無違誤，亦無上訴意旨所指欠缺法律上依據，或增加法令所無限制之情事。」(最高行政法院101年度判字第313號判決)
雇主不得僅以勞工未書面申請育嬰留職停薪為由逕行拒絕，而應通知其補正程序，並提供合理期限讓勞工補正相關資料。若勞工在通知後仍未補正，或補正後仍不符合申請條件，雇主始得拒絕其請求。
若雇主僅因書面申請內容不完整，即拒絕受僱者的申請，恐有違反法律保障勞工育嬰權益的立法精神。雇主應在發現書面申請內容有缺漏時，主動通知勞工補正，並給予合理期限，使勞工能夠提供完整的申請資訊。只有在受僱者經通知後仍不補正的情況下，雇主方得以程序不備為由，拒絕其育嬰留職停薪的申請。
「按受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項定有明文，且於同條第2項明定書面申請書所應記載之事項，惟揆其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度，故受僱者留職停薪之申請雖應以前揭書面為之，然其書面申請內容縱有欠缺，仍應賦予受僱者補正機會，不得僅以書面內容欠缺為由而拒絕留職停薪之申請。若受僱者經通知補正而不補正，始得以申請程序欠缺而否准育嬰假之申請。」(臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決)
這樣的見解符合性別工作平等法第16條第1項所保障的勞工育嬰留職停薪權利，該條文明確規定，受僱者於同一雇主任職滿六個月後，於每一子女三歲前，得申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。因此，除非勞工未達申請條件，或提出的申請存在嚴重缺陷且未經補正，否則雇主不應以程序上的瑕疵作為拒絕的正當理由。
雇主在處理育嬰留職停薪申請時，應採取合理與合乎法治精神的態度。當勞工書面申請內容不完整時，應先通知其補正，並給予適當的補正期限，而非直接拒絕申請。這不僅符合法律規範，也能避免因程序瑕疵而引發勞資爭議。只有當勞工在收到通知後，仍未補正其申請內容時，雇主才得以程序不備為由拒絕育嬰假申請。
-勞資-性別平等-育嬰留停-勞動契約-停止履行-留職停薪-
(相關法條=性別工作平等法第16條)
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