勞動派遣制度如何因應勞基法第17-1條「禁止轉掛」之立法？

20 Mar, 2025

問題摘要：

勞基法第17-1條修法後，不僅明確禁止「轉掛」，也對派遣產業的運作模式帶來深遠影響，使一般派遣作業流程面臨高度挑戰。勞基法第17-1條的立法，對勞動派遣業帶來深遠影響，派遣公司必須全面調整作業模式，以符合法規要求並降低風險。透過建立完善的人才管理機制、強化派遣流程的合規性、優化與要派單位的合作關係、提升法遵管理。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第17-1條的立法對派遣產業帶來重大影響，派遣公司與要派公司必須調整既有的作業流程，以確保符合法規並降低法律風險。此條文的核心目標在於防止「轉掛」，禁止要派單位在派遣公司與勞工正式簽訂勞動契約前，先行面試或指定特定派遣勞工，藉此規避雇主責任。對派遣業而言，這不僅改變人才招募與媒合機制，也影響整體派遣業務的運作。因此，勞動派遣業者必須積極採取因應對策，以適應新法環境並確保營運的穩定性。

勞動基準法第17-1條對於要派公司與派遣公司帶來高度法律風險，特別是在派遣勞工的聘用流程上，增訂更嚴格的規範。依據該條第1項規定，「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」這表示要派公司未來若要面試或指定派遣勞工，必須確認該勞工已與派遣公司簽訂正式的勞動契約，否則將立即面臨多種法律風險。首先，主管機關將對違規的要派公司裁處新臺幣9萬元以上45萬元以下的罰鍰，並公布其公司名稱與負責人姓名，同時限期令其改善，若屆期未改善，將按次處罰（參照勞基法第78條第2項及第80條之1）。

其次，派遣勞工自提供勞務之日起90日內，可向要派公司提出直接僱用要求，且要派公司必須於10日內與勞工協商勞動契約，若逾期未協商或協商不成立，將視為自動締結勞動契約，並以派遣期間的勞動條件作為新約內容。換言之，一旦要派公司違規「轉掛」，派遣勞工便可依法請求成為正式員工，使要派公司必須直接承擔雇主責任。

再者，要派公司被強制僱用派遣勞工後，將衍生更多法律與財務問題，其中包含與派遣公司間的資遣費責任歸屬。

勞基法第17-1條第6、7項規定，當派遣勞工正式轉為要派公司員工後，其與派遣公司的勞動契約視為終止，派遣公司依法須支付資遣費，但該筆支出是否可由要派公司承擔，或派遣公司能否依約將責任轉嫁給要派公司，成為雙方潛在的法律爭議。

此外，要派公司在與派遣勞工締結新約後，是否可再設試用期，亦為一大問題。若要派公司試圖以試用期未通過或工作能力不足為由，終止勞動契約，則須舉證其解僱理由「非」因勞工提出直接僱用要求後所為的不利處分，否則依據勞基法第17-1條第4、5項規定，此種不利處分將被視為無效，且主管機關亦可再裁處9萬元至45萬元罰鍰。

此外，若新法施行前要派公司已有面試或指定派遣勞工要求派遣公司僱用的行為，主管機關是否可依據新法對其處罰，該派遣勞工是否仍可依新法請求直接僱用，仍有待進一步釐清。

在此情形下，要派公司必須審慎檢視過往的招聘流程，確保不會因歷史違規行為而遭受處分。另一方面，派遣公司為符合法規，在推薦人選給要派公司面試前，須先與派遣勞工簽訂勞動契約，但這也衍生多項爭議。

首先，在要派公司尚未面試派遣勞工前，該勞動契約的基本條件，如工資、工時、勞健保福利等，應如何約定？若派遣公司與派遣勞工先簽約，但約定契約生效日於面試通過後，這樣的安排是否違反勞基法第17-1條第1項？此外，若派遣公司與多名勞工簽訂勞動契約，但經要派公司面試後部分人選未獲錄用，派遣公司是否有權終止該等未被錄用的勞工契約？若終止契約，派遣公司是否須依法支付資遣費？這些都是新法施行後派遣業者與企業必須面對的實務問題。

整體而言，新法施行後，要派公司與派遣公司均面臨更高的法律風險。對要派公司而言，必須嚴格遵守「禁止轉掛」規定，確保所有派遣勞工在進入公司提供勞務前，已先與派遣公司簽訂正式勞動契約，否則不僅會遭受罰鍰，還可能被強制僱用派遣勞工並承擔雇主責任。

對派遣公司而言，則須重新檢視勞動契約的訂定方式，確保在推薦人選前已依法簽約，並妥善處理未被錄用派遣勞工的契約終止問題，以避免勞動爭議。因此，在新法環境下，要派公司與派遣公司應共同審慎調整人力派遣流程，確保完全符合法規，降低未來可能衍生的勞動風險與財務負擔。

勞動基準法第17-1條修法後，對於派遣制度的影響已不限於單純的「轉掛」，更擴及一般派遣作業流程，使要派公司與派遣公司在人才媒合、勞動契約簽訂等方面面臨更高的合規要求與法律風險。

勞動部修法目的在於「禁止要派單位為規避雇主責任，將已面試通過的勞工，轉掛於派遣事業單位後，再行派遣到要派單位工作」，明確指出立法重點是防止企業透過「人員轉掛」的方式規避雇主義務，確保派遣制度的透明性與正當性。

因此，法條規定要派公司不得在派遣公司與勞工正式簽約前面試或指定特定派遣勞工，無論這些勞工是要派公司先面試決定的、前派遣公司合約終止後的遺留人員，或是要派公司內部原有的勞工，都屬於違法範疇。

然而，這次修法對於派遣作業流程的影響並不僅限於禁止「轉掛」，而是對一般派遣程序也造成重大衝擊。舉例而言，假設要派公司需要5名電子焊接工，而派遣公司已儲備一批人選，但經要派公司審查後，僅有3名符合需求，仍須再補充2名勞工，過去的派遣作業流程通常會推薦多於2名候選人，以加快媒合速度並縮短招募時間。

然而，依照修法後的新規範，派遣公司在面試前必須先與勞工簽訂勞動契約，也就是說，即使要派公司只需要2名焊接工，派遣公司仍須預先錄取3名以上的人選，以便讓要派公司進行選擇。這樣的改變不僅大幅影響派遣公司的招募流程，也使人力調配變得更具挑戰性，因為派遣公司若錄取過多但未成功媒合的勞工，可能會面臨高額的資遣費或違約風險，增加人力成本與法律風險。

此外，修法後要派公司與派遣公司在勞工選拔上的自主性也受到限制。過去派遣公司可要派公司的需求推薦符合條件的候選人，並透過要派公司的面試機制進行篩選，但現在派遣公司在簽約前不能讓勞工接受要派公司的面試，這使得要派公司難以確認人選是否符合特定工作要求，也可能導致選派人員不符企業需求，影響工作效率與勞工適應度。

因此，本次修法不僅改變派遣勞工的聘用機制，也使派遣公司與要派公司在用人程序上遭遇更大挑戰，甚至可能影響企業使用派遣勞工的意願。從法律風險來看，若派遣公司未遵守新法規定，在推薦人選給要派公司之前未先與勞工簽訂正式勞動契約，則可能構成違規，導致公司遭受罰鍰。而要派公司若仍堅持在簽約前進行面試或指定特定勞工，也可能違反勞基法第17-1條，面臨主管機關裁處新臺幣9萬元至45萬元不等的罰鍰，並且必須限期改善，若未改善則將被按次處罰。

此外，若派遣公司因合規問題未能及時提供符合要派公司需求的勞工，可能導致要派公司人力短缺，進一步影響生產進度或服務品質，間接造成營運損失。因此，派遣公司與要派公司在新法施行後，必須重新檢討人力招聘流程，確保符合修法後的規範，同時降低法律風險與經營成本。在應對策略方面，要派公司與派遣公司應積極調整人才媒合機制，以符合新法要求。

首先，派遣公司應在不違反勞基法第17-1條的情況下，重新設計篩選流程，例如透過專業測驗、資格審查等方式，先行確認勞工的能力是否符合要派公司需求，再與勞工正式簽訂勞動契約，並依據合約內容進行人力派遣。

派遣公司應優化內部人力資源管理機制，改變傳統的派遣人才媒合模式。過去派遣公司通常會根據要派單位的需求，推薦多名候選人進行面試後，再由要派單位決定最終錄用對象。然而，根據新法規定，派遣公司在推薦人選給要派單位前，必須先與勞工簽訂正式的勞動契約，這意味著派遣公司必須預先錄用並篩選適合的派遣人員，而非依照要派公司的選擇結果再決定僱用對象。因此，派遣公司應建立更完善的履歷篩選機制，確保所錄用的人選能夠符合多數要派單位的職務需求，降低因未成功媒合而需支付資遣費的風險。

其次，派遣公司應強化人才庫管理，建立符合市場需求的勞工儲備制度。由於派遣公司必須在面試前先行錄用勞工，因此建構穩定的人才庫，並確保勞工具備市場上普遍需要的技能，將成為關鍵策略之一。派遣公司可透過職能測驗、技能訓練、證照輔導等方式，提高派遣勞工的競爭力，使其能夠快速適應不同要派單位的工作環境，進一步提升媒合成功率。此外，派遣公司應與勞工建立更靈活的合約關係，例如簽訂短期聘用契約或預備性契約，確保即使部分勞工未能成功派遣，仍能合理終止契約，減少企業的財務負擔。

第三，要派公司應與派遣公司建立更密切的合作關係，透過合約明確規範派遣人員的篩選標準，確保派遣公司能夠提供符合需求的勞工，同時降低合規風險。

派遣公司與要派單位應調整合作模式，確保派遣流程符合法規要求。在新法規範下，要派單位無法在派遣公司錄用勞工前進行面試，因此派遣公司應主動與要派單位協商，改變過去的用人流程。例如，可透過書面審查、職能測試、技能認證等方式，由派遣公司根據要派單位的需求，先行篩選並錄用符合條件的勞工，然後再提供給要派單位使用。此外，派遣公司可與要派單位建立長期合作機制，根據要派單位的業務需求，事先規劃勞工的招聘與培訓計畫，確保派遣人員能夠快速適應要派單位的工作環境，降低因派遣失敗導致的成本損失。

第四，派遣公司應加強法遵管理，確保所有作業流程符合法規要求。

派遣公司應定期檢視內部作業流程，確保所有派遣契約的簽訂、勞工招募程序、人員派遣規範等皆符合新法規定，避免因違規行為而遭受罰鍰或法律責任。此外，派遣公司應加強內部法務與勞資管理，提供員工相關法令教育訓練，確保所有人員皆能理解並遵循新法規範，以降低企業的法律風險。

派遣公司在與勞工簽約前，應審慎評估錄取人數，避免因錄取過多但未成功派遣，導致後續資遣費負擔增加。綜合而言，勞基法第17-1條修法後，不僅明確禁止「轉掛」，也對派遣產業的運作模式帶來深遠影響，使一般派遣作業流程面臨高度挑戰。

要派公司與派遣公司在新法施行後，必須更審慎調整人力招募與派遣流程，以避免違規風險，同時確保人才供應穩定，確保企業營運不受影響。因此，雙方都應及早因應新法規範，確保符合最新的派遣作業標準，降低因不符合法規而產生的法律與經營風險。