禁止轉掛派遣勞工是什麼意思？要派單位不違反「轉掛」禁令的前提下，挑選適合自身需求的勞工？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞動基準法第17條之1的修法，對於遏止「轉掛」行為、確保派遣勞工權益具有重大意義，違規者不僅可能被認定為正式雇主，還可能面臨高額罰鍰與法律責任。未來，要派單位在使用派遣勞工時，必須更謹慎地遵循法規，確保派遣流程的合法性，以避免因違反法規而承擔法律責任與財務風險。這項修法不僅改變派遣市場的遊戲規則，也讓派遣制度的運作更趨於公平合理，確保勞工的基本權益不受侵害。
律師回答：
在實務上，許多企業在面試或指定特定勞工後，再讓派遣公司與該勞工簽訂勞動契約，而自己作為要派單位指揮該勞工，這種模式即俗稱的「轉掛」。此種作法使得企業能夠事先挑選勞工，卻又規避雇主責任，嚴重影響勞工權益。
108年6月19日勞基法修正條文公布，延續5月派遣勞動修法對勞工的保障，增加「禁止轉掛」的規定，派遣勞動實務中，公司在面試或指定勞工後，讓派遣單位成為勞工雇主，自己再作為要派單位指揮該勞工，俗稱「轉掛」的模式，已經被勞基法新增之第17條之1第1項「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」所禁止。
因此，修法後《勞動基準法第17條之1第1項明確規範：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」換言之，要派單位在派遣公司正式僱用勞工前，不得進行篩選或指名特定勞工，否則將構成違法。修法不僅明確禁止「轉掛」，更進一步賦予派遣勞工轉為要派單位正式員工的權利。
依據該條第2項與第3項規定，若要派單位違反前述規定且已經接受派遣勞工的勞務，派遣勞工得於提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位要求訂立勞動契約。一旦勞工提出要求，要派單位應於10日內與其協商訂立正式勞動契約。若逾期未協商或協商未達成一致，則視為雙方自協商期滿翌日起已成立勞動契約，並且依派遣勞工在要派單位的實際工作條件作為勞動契約內容。換句話說，一旦要派單位涉及「轉掛」行為，且派遣勞工依法提出轉為正式員工的請求，該單位將無法拒絕，進一步確保派遣勞工的權益。
此外，修法也針對可能的報復行為設置明確的法律保障。依同條規定，派遣單位及要派單位均不得因派遣勞工依第2項規定請求訂立勞動契約，而對勞工進行解僱、降調、減薪、損害其應享權益，或進行其他不利處分，若有此類行為，均屬無效。更重要的是，一旦派遣勞工與要派單位成立正式勞動契約，派遣勞工與派遣公司的勞動契約即自動終止，且勞工不須承擔任何違反最低服務年限約定或返還訓練費用的責任。
另外依同條他項規定，派遣單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項要求，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，若有前述行為皆無效。派遣勞工與要派單位成立勞動契約後，其與派遣單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。不只如此，派遣單位還需發給派遣勞工退休金或資遣費，若不發給，將面臨本次修正之勞基法第78條新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期給付，若不給付則繼續按次處罰。因此，違反第17條之1規定，無論派遣單位或是要派單位，都可能賠夫人又折兵。
同時，派遣公司仍需依法發給派遣勞工退休金或資遣費，若拒絕支付，將依本次修法之《勞動基準法第78條規定，處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並限期給付，若逾期未支付，則將繼續按次處罰。這項修法不僅強化對「轉掛」行為的禁止，也讓派遣勞工在面對不合理的派遣安排時，擁有更明確的法律救濟途徑。然而，《勞動基準法第17條之1第1項的立法理由主要在於「避免實務上常見要派單位與派遣事業單位約定所謂『人員轉掛』服務」，因此該條文的適用範圍是否能夠透過立法解釋予以限縮，仍有討論空間。例如，若勞工在面試後自行選擇成為某派遣公司的派遣勞工，而要派單位並未事先與派遣公司約定由其雇用該勞工，是否仍構成違法，則可能有所爭議。不過，這種情況在現實中發生的機率極低，因為勞工一般不會自願放棄正職工作機會，而選擇成為派遣勞工。
唯第17條之1第1項的立法理由為「避免實務上常見要派單位與派遣事業單位約定所謂「人員轉掛」服務」，第1項文義是否可以透過立法解釋，限縮至要派單位約定將面試、或指定的特定勞工由派遣事業單位雇用的情形，而排除如勞工面試後自行成為某派遣單位的派遣勞工，要派單位並無約定由該派遣單位雇用該勞工的情形，則有討論空間。不過就算上述情形不違法，面試者自行捨棄正職工作機會，成為派遣勞工的機率微乎其微。
現在的問題即：合法合規的框架內，要派單位應更審慎選擇派遣公司，確保其能夠提供符合自身需求的勞動力，並加強與派遣單位的合作與溝通，以在不涉及「轉掛」的情況下，仍能確保用工的品質與效率。
因此，對於要派單位而言，最穩妥的做法，仍是在派遣勞工正式與派遣公司簽訂勞動契約後，才進行面試或指定特定派遣勞工，以確保完全符合現行法規。對要派單位而言，如何在不違反「轉掛」禁令的前提下，挑選適合自身需求的勞工，將成為修法後的一大挑戰。
首先，要派單位應與派遣事業單位建立完善的合作機制，確保派遣公司能夠根據要派單位的職務需求進行人力篩選。在合約中，要派單位可以明確規範所需人員的專業技能、工作經驗、學歷條件、證照要求等基本標準，但不得具體指定個別勞工或進行面試。派遣事業單位可依此條件進行篩選，確保推薦的人選符合要派單位的工作要求，進而降低用人風險。
同時，要派單位可透過與派遣事業單位的長期合作，建立穩定的人才供應管道，確保人員流動性不會影響企業運作。其次，要派單位可以透過培訓與技能測試機制來篩選適合的派遣勞工。在合法範圍內，要派單位可與派遣事業單位合作，針對特定職務設立技能測驗，讓派遣公司在篩選人選時，確保推薦的人選能夠通過該測試，而非由要派單位直接參與選拔。
此外，要派單位也可以與派遣公司合作舉辦職能培訓課程，由派遣公司負責訓練，確保派遣勞工在正式進入工作崗位前，已具備基本能力，如此一來，即可在不違反「轉掛」禁令的情況下，提升人員素質並降低適應期的成本。再者，要派單位可建立明確的績效考核機制，以確保派遣勞工的工作表現符合企業需求。在派遣勞工進入職場後，要派單位可依據派遣合約約定的標準，進行工作表現評估，並將績效回饋給派遣事業單位，以確保後續人員的選派符合要派單位的期待。透過績效考核制度，要派單位可與派遣公司建立良好的溝通機制，使未來的派遣人力供應更能貼近企業實際需求。
此外，要派單位還可以要求派遣公司建立人才庫，確保未來有需求時能迅速補充適合的人選。在合法範圍內，派遣公司可預先建立符合要派單位條件的人才資料庫，當要派單位有需求時，可快速調派合適人選，而無須重新進行選拔或面試。這樣的模式不僅提高人力調度的效率，也能確保人選的素質與穩定性，同時避免違反「轉掛」規定。
-勞資-勞動契約-雇主認定-非典型勞工-派遣
(相關法條=勞動基準法第17-1條=勞動基準法第78條)
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