派遣勞工的請假相關規定？
20 Mar, 2025
問題摘要：
派遣勞工的請假與特休假權益，應優先向派遣事業單位主張，派遣事業單位作為真正的雇主，有責任確保勞工的休假權利不受影響。在請假制度上，派遣事業單位不得單方面授權要派單位決定勞工是否准假，否則當要派單位惡意刁難而拒絕勞工請假，可能導致勞工遭誤認為曠職，進而影響勞工權益。在特休假方面，雖然勞動基準法第38條允許雇主基於企業經營需求與勞工協商變更，但要派單位並非正式雇主，無權直接對勞工進行特休假調整，應由派遣事業單位與勞工協商，否則可能構成違法。因此，派遣事業單位與要派單位在處理派遣勞工的休假權利時，應確保符合法律規範，避免影響派遣勞工的應有權益，並確保派遣制度能夠公平合理地運作。
律師回答：
派遣勞工於要派單位執行職務時，要派單位有責任提供免於性騷擾的工作環境，以確保派遣勞工的職場安全並強化性騷擾防治的相關權益保障。此外，派遣事業單位作為勞動契約上的雇主，仍需負擔對派遣勞工之各項勞動條件的遵循責任，包括請假、延長工作時間、休息、休假之工資給付，以及獎金、分配紅利等事項，皆不得違反勞動基準法及其施行細則、勞工請假規則及性別工作平等法等相關規定。因此，在派遣體制下，勞工的請假權利歸屬與實際適用，便成為實務上經常產生爭議的問題。
依勞動基準法第43條授權訂立之勞工請假規則，其中第10條規定，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但若遇有急病或緊急事故，則可委託他人代辦請假手續。此外，雇主有權要求勞工提出相關證明文件。然而，在派遣制度下，僱傭關係與使用關係分離，派遣勞工應該向派遣事業單位請假，還是向要派單位請假，成為爭議焦點。若派遣事業單位事先告知派遣勞工僅須要派單位許可即可准假，而派遣勞工依此向要派單位提出請假申請，但遭要派單位不合理刁難甚至拒絕批准，此時派遣勞工是否會被認定為無故曠職，將視個案而定。理論上，派遣事業單位才是派遣勞工的真正雇主，所有的勞動條件與勞動權利應向派遣事業單位主張，因此，派遣勞工請假時仍應向派遣公司辦理，至於要派單位的意見，應僅為派遣事業單位考量的因素之一，而非絕對決定權。若派遣事業單位事先授權要派單位決定勞工的請假事宜，應該要事先確認勞工的休假權益不會因此受損，不會因要派單位不合理拒絕勞工的請假，否則自應就行為負責。
現行特別休假制度依勞動基準法第38條規定，勞工享有特別休假權，且其行使應由勞工自行排定，雇主若因企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整特休假期日，但不得強制勞工接受變更。在派遣關係中，派遣勞工應向派遣事業單位主張行使特休假權，而非直接向要派單位提出，因為派遣事業單位才是勞動契約的對象，負有依法提供休假權利的義務。然而，派遣勞工的實際工作環境是在要派單位，若派遣事業單位同意勞工休特休假，但要派單位不允許，是否仍構成合法的特休假，則取決於具體情況。
依據勞動基準法第38條規定，特休假由勞工自行排定，雇主僅能在企業經營上有急迫需求時，與勞工協商變更。因此，在派遣關係中，要派單位並非勞工的雇主，理論上不應擁有基於企業經營需求要求調整特休假的權利，否則將可能侵害派遣勞工的法定休假權。但在實際運作上，要派單位可能基於工作需求，向派遣事業單位反映調整特休假安排，派遣事業單位在收到要派單位的意見後，得與勞工協商調整特休假期日，惟仍需符合勞動基準法的規範。若派遣勞工依規定向派遣事業單位提出特休假，派遣事業單位已經同意，但要派單位認為影響企業運作而不允許，導致勞工無法實際休假，則此行為恐違反勞動基準法的保障規範。在這種情況下，勞工可向勞動主管機關提出申訴，請求協助確保特休假權益的行使。此外，若派遣事業單位未能落實保障派遣勞工的休假權利，而僅依要派單位的要求剝奪勞工應享之特休假，亦可能涉及違反勞動基準法第38條的規定，可能面臨行政處分或勞工提起申訴。
在實務上，為避免這類爭議，派遣事業單位應與要派單位事先建立明確的休假協調機制，確保派遣勞工的休假權益不會受到侵害，並讓要派單位理解派遣勞工的特休假行使乃屬法定權利，不得無故干涉或阻擋。
-勞資-工時-請假-非典型勞工-派遣-
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條)
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