技術生職訓，僱主扣薪不合法

20 Mar, 2025

問題摘要：

學徒、技工訓練班學員及建教合作生的訓練期間是否可以合併計算為工作年資，取決於他們與事業單位之間的關係是否構成僱傭關係。若其主要目的為學習技能，且未與事業單位建立正式僱傭關係，則訓練期間原則上不計入工作年資，除非雙方另有特別約定。此外，技術生的相關規範可適用於養成工、見習生及建教合作生，但其訓練內容仍須符合中央主管機關公告的技術生訓練職類，事業單位不得擅自變更訓練職類，若有需求則須透過正式程序申請增列職類。同時，技術生的訓練契約須依法備案，並由當地主管機關監督，確保技術生制度的正當性與合規性。這些法規與函釋的目標在於確保企業培訓技術人才的同時，也能保障受訓者的權益，避免企業利用技術生或學徒制度規避勞動法規，造成勞工權益受損。因此，企業在招募學徒、技術生或建教合作生時，應確實遵守相關法規，並確保其訓練制度符合中央主管機關的規範，以避免因違反勞動基準法而產生法律風險。

律師回答：

關於這個問題，學徒、委託代招技訓班學員及建教合作生是否可以併計工作年資，涉及其與事業單位之間的法律關係，以及是否符合勞動基準法對於年資計算的規範。若事業單位委託私立專科學校代招技工訓練班，而該訓練班的主要目的為學習技能，則受訓學員與事業單位之間並無僱傭關係，因此，除非另有特別約定，訓練期間不應合併計算為工作年資。

勞動基準法第64條第2項的規定，「技術生」指的是以學習技能為目的，依本章規定接受雇主訓練的人員。

關於建教合作生的年資是否可納入工作年資計算，應依據內政部於75年4月22日發布的函釋辦理。內政部當時的函釋亦強調，學徒的習藝時間，除非另有明確約定，否則不得合併計算工作年資。這些規定顯示，受訓學員、學徒及建教合作生的培訓期間若以學習技能為主要目的，則無法視為正式的工作時間，自然也無法納入年資計算。

此外，針對事業單位的養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人，其訓練職類是否應依中央主管機關規定之技術生訓練職類進行管理，勞動基準法第64條第2款規定，「技術生」係指依中央主管機關公告的技術生訓練職類，並以學習技能為目的，依本法規定接受雇主訓練之人。因此，雇主招收技術生的範圍，必須依據勞動部公告的技術生訓練職類來判定，不得擅自擴大適用範圍。行政院勞工委員會於98年1月5日發布的公告，有關技術生訓練職類的詳細內容已經明確規範，雇主應嚴格遵守。

此外，勞動基準法第64條第3項規定，技術生的相關規定可準用於養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人。這表示，若事業單位以養成工、見習生或建教合作生的名義招收符合技術生工作性質的受訓者，則應準用技術生的相關規定，並且仍須符合中央主管機關公告的訓練職類範圍。然而，若事業單位認為公告的訓練職類不足以涵蓋其實際需求，則可向主管機關提出具體理由與需求，報請審查是否適時增列新職類，這一程序確保訓練職類的調整能夠符合產業需求，同時保障受訓者的權益。這一規定源自行政院勞工委員會於87年8月10日的函釋，強調事業單位應確保訓練內容符合法規，並透過正當程序進行訓練職類的調整，而非自行決定。

另一方面，技術生的書面訓練契約必須依規定備案，而勞動基準法第65條，技術生書面訓練契約的備案主管機關應為契約當事人一方的事業單位所在地的直轄市政府或縣（市）政府。如果契約當事人一方為分公司、工廠或分支機構，則主管機關應為該分公司、工廠或分支機構所在地的直轄市政府或縣（市）政府。這一規定確保技術生的訓練契約受到地方主管機關的監督，以維護受訓者的權益，並防止事業單位利用技術生制度規避勞動基準法的規範。

依勞基法及職業訓練法規定，事業機構辦理技術生訓練，應先擬訂訓練計劃，並依法令與招收的技術生簽訂書面訓練契約一式三份，明訂訓練項目、訓練期限，膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除的條件，以及其他有關雙方權利、義務事項等，雙方各拿一份外，並送主管機關備案。

無最低基本工資保障

另外，技術生適用勞基法第四章工作時間、休息、休假、第五章童工、女工，及第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定。所以，技術生（含建教生）與職訓機構間的契約，是職訓契約，並非一般勞動契約，除部分準用勞基法規定外，雙方的權利義務都依訓練契約而定，因此契約內容應訂定清楚。

因為技術生是以學習技能為目的，所以訓練機構給予的報酬，性質上應為生活津貼而非工資，並無最低基本工資的保障（職災的計算除外）；但僱主不能以變相方式向建教生收取任何訓練費用，所以僱主以伙食費與教學費名義，每月扣薪達六千元，應非合法，加班費可依每月薪資算下來的時薪四十六元，要求雇主依勞基法給付。