要如何擬契約，始不會被認定為勞動契約？
20 Mar, 2025
問題摘要：
在現行法律框架下，法院認定勞動契約的標準主要依據人格、經濟、組織從屬性要素，若契約內容顯示合作對象受到事業主的高度管理與控制，則容易被視為勞動契約。因此，事業主在訂立契約時，應謹慎避免契約條款涉及上述從屬性，並應確保合作對象具備獨立性，以免發生勞動法上的爭議。此外，事業主應避免與合作對象建立長期依賴關係，例如不應讓合作對象長期只為自己提供服務，也不應干涉對方是否同時為其他客戶提供勞務。透過清楚區分合作關係與僱傭關係，並在契約條款上保持獨立性，企業才能降低被認定為僱傭關係的風險，確保雙方的權利義務清楚界定，避免後續的法律糾紛。
律師回答：
關於這個問題，在勞動契約的認定上，法院通常會根據「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等要素來判斷雙方是否構成勞動契約關係。對於事業主而言，若希望確保與合作對象維持純粹的承攬或合作關係，而非僱傭關係，就必須避免契約內容具備這些從屬性要素，否則很容易被主管機關或法院認定為勞動契約。本指導原則可作為事業主訂立契約時的參考，以降低被認定為勞動契約的風險。
首先，法院擁有最終認定契約性質的權限，但主管機關在執法時，也可能參考相關的指導原則，因此事業主應當審慎避免契約條款與從屬性要素過於相近。以下針對各種從屬性要素，提出具體建議：
一、避免契約具備人格從屬性
工作安排的彈性：事業主應避免以「隨傳隨到」的方式要求合作對象立即提供服務，也不應要求對方接受固定排班、向主管報告、接受考績評核等。應強調合作對象具有自主決定工作時間、地點與方法的權利，讓其自由安排工作內容。
代理人制度：應允許合作對象使用代理人或其他成員來執行工作，而非強制其親自履行，以此確保對方擁有工作自主性。
服務提供者的身份識別：合作對象應以自己的名義提供勞務，而非事業主的代表。例如，避免強制要求合作對象穿著印有公司標誌的制服，若需穿著制服，可加註合作對象的姓名或其營業標誌，以避免混淆外界認知，使其看起來像是公司的正式員工。
二、避免契約具備經濟從屬性
報酬計算方式：應採取「以工作成果計酬」的模式，而非按工時計酬，以免被認定為僱傭關係。事業主也不應提供固定補助費、安家費、基本津貼等，以免造成經濟依附關係。
獨立請款機制：應要求合作對象自行發出請款單據，並以自行營運的方式處理財務，避免以薪資的方式定期給付報酬。報酬標準應由雙方個別協商，而非適用統一標準。
工作獨立性：合作對象應能自由選擇是否承接工作，不得單方要求對方必須完成一定數量的工作。同時，合作對象應有權為其他客戶提供服務，不應限制其僅能為事業主工作。
材料與工具的提供：若合作對象的工作需要特定設備或材料，應由對方自行購買或選擇使用，避免由事業主提供所有工具並統一管理，以免構成經濟依賴關係。
三、避免契約具備組織從屬性
不納入內部組織架構：合作對象應獨立於公司的組織之外，不應被納入內部部門或特定團隊。事業主應將自己視為客戶，而非雇主，與合作對象的關係應當是「委託」而非「僱傭」。
不與正式員工混同作業：合作對象應獨立作業，避免與公司內部員工或其他合作對象共同執行工作，尤其不能有公司內部人員對合作對象進行直接指揮或監督，否則可能被認定具有組織從屬性。
四、其他需注意事項
社會保險與稅務處理：在判斷是否屬於勞動契約時，是否為合作對象投保勞保，或是否代為扣繳薪資所得稅，並非法院認定從屬性的主要要件。然而，在實務上仍可能被視為僱傭關係的輔助證據，因此事業主應審慎處理，避免誤解為僱傭關係。
契約條款的明確性：在訂立契約時，應明確載明合作對象的獨立性質，並規範報酬支付、工作範圍及終止契約的機制，以確保契約內容符合「承攬」或「委任」性質，而非「僱傭」性質。
-勞資-勞工認定-勞動契約定性
(相關法條=勞動基準法第2條=)
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