人事保證契約之法律效力與限制？可以就誠實險保單如何規劃？
20 Mar, 2025
問題摘要：
雖然人事保證契約仍是許多企業採用的風險控管工具，但其法律適用範圍有限，且可能對勞資關係產生負面影響，甚至導致求職者對企業產生疑慮，影響人才招募與企業形象。因此，雇主應考慮採用更為現代化且有效的風險管理機制，如員工誠實保證保險或人事保證保險，以取代傳統人事保證契約的機制，減少企業經營風險，並促進勞資關係的和諧。此外，透過內部監管機制的強化，如建立更完善的財務監督與內部稽核制度，也可有效降低勞工違規或不誠實行為所帶來的風險。未來企業在選擇人事風險管理方式時，應更靈活運用各種工具，以確保經營安全並維持良好的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，在人事保證制度下，許多企業在勞工到職時，要求其簽署保證書並提供保證人，作為一種風險控管機制，以確保勞工若因執行職務時的疏忽或其他原因導致雇主蒙受損失，保證人可作為第二線的賠償來源。當勞工無法透過各種方式賠償其應負的責任時，雇主便可轉向保證人求償。然而，人事保證的法律效力如何？企業是否有更合適的風險控管替代方案？
實務中不乏事業單位於勞工到職時，要求勞工簽署保證書並提供保證人，作為人事擔保，以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時，可有保證人負第二線賠償責任，即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時，雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何？有無其他降低企業經營風險的替代方案？
雇主要求簽署人事保證契約是否合法？
民法第756-1條第1項：「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為 而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。」
儘管多數勞工看到人事保證契約的「損害賠償」、「保證人」等文字時，多心存疑慮、甚至質疑其效力或必要性；然人事保證契約書確為民法中所明文規範之合法約定。惟人事保證契約與一般契約不同，係明文特定「應以書面為之」，即該契約屬於要式，不得以口頭、諾成約定為之；若未簽署書面保證，則不具人事保證效力。
人事保證契約既屬合法契約，基於契約自由原則，倘雇主以人事保證契約之簽訂作為勞動契約締結要件，亦屬適法行為。惟若雇主未於勞動契約締結前告知此契約締結要件、甚至於勞動契約生效後始要求簽署人事保證契約，則勞工仍得拒絕簽署；且雇主並不得據此終止勞動契約。
人事保證契約之範圍、效力與時效限制
按民法756-1條規範，人事保證契約之範圍以「職務上之行為」為限。倘勞工造成雇主損害非肇因於「職務上之行為」，雇主即不得以人事保證契約要求保證人代負賠償責任。
次按民法756-2條之規範，人事保證契約之保證人責任，應屬於「補充性」責任，即保證人於「僱用人不能依他項方法受賠償」時，始負其責任；倘雇主仍可以各種方法取得賠償時，並無法逕向保證人求償。此外，除非有特別約定，否則保證人所負擔之賠償責任「以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限」，亦有明確之賠償上限。
另按民法第756-6條，縱已發生雇主得轉向人事保證人求償之要件，倘雇主未即刻通知保證人、或雇主未善盡指揮監督責任者，法院得予以減輕或免除保證人所應負擔之賠償金額。是以當人事保證契約雙方對於賠償金額無法達成共識時，仍需要透過法院進一步裁斷。
人事保證契約時效限制，按民法756-3條明文，以3年為限；逾3年之約定，將屬無效約定、自動限縮至3年（但可透過更新而延續其效力）。倘未定人事保證期間者，時效以3年為限、保證人得隨時終止契約（三個月前預告）；或在時效未更新延長之前提下，期滿則自動消滅人事保證關係。至於雇主對保證人之請求權時效，則為2年。
人事保證契約之效果有限且有明顯負面影響
民法第756-1條第1項的規定，人事保證契約指的是當事人約定，若受僱人將來因職務上的行為導致雇主遭受損害，保證人應代為賠償之契約。由此可見，人事保證契約是民法所明文規範的合法約定，並非違法或無效的條款。然而，與一般契約不同，人事保證契約屬於「要式契約」，即必須以書面形式訂立，口頭約定並不足以構成有效的保證契約。因此，若雇主要求勞工僅以口頭承諾提供擔保，該約定將不具法律效力。
既然人事保證契約為合法契約，雇主是否可將其作為勞動契約締結的條件？在契約自由原則下，雇主確實可以在招聘過程中，明確告知應徵者必須簽署人事保證契約作為聘僱條件。然而，若雇主未在勞動契約締結前告知該要求，而是在勞動契約生效後才強制勞工補簽，則勞工有權拒絕，而雇主亦不得據此終止勞動契約。這是因為勞動契約的成立與效力，並不以人事保證為必要條件，若雇主以此作為勞工解僱的理由，恐有違法解僱之嫌。
其次，關於人事保證契約的適用範圍及效力，民法第756-1條規範，人事保證契約的範圍僅限於「職務上的行為」，亦即若勞工的行為並非發生於執行職務過程中，例如下班後的私人行為，雇主便不得要求保證人承擔賠償責任。
此外，民法第756-2條規定，人事保證人的責任具有「補充性」，亦即只有當雇主無法透過其他方式獲得賠償時，才可轉向保證人求償。若雇主仍有其他方式可獲得賠償，例如透過勞工本人的財產或保險理賠，則不得直接向保證人請求。
再者，保證人的責任範圍亦受到法律限制。依民法第756-2條第2項規定，保證人的賠償責任，以賠償事故發生時，受僱人當年度可得的報酬總額為上限。換言之，即便勞工因職務行為導致雇主損失的金額遠超過其年薪，保證人亦僅需負擔相當於勞工當年薪資總額的責任，除非契約另有約定。此外，若雇主未及時通知保證人相關資訊，例如未即時告知勞工有重大違規行為，或未妥善履行監督職責，導致損害擴大，法院亦可依民法第756-6條規定，減輕或免除保證人的賠償責任。
在人事保證契約的時效方面，民法第756-3條規定，人事保證契約的最長期間為三年，若約定的期間超過三年，則將自動縮短至三年。但契約期滿後，當事人可選擇更新契約，以延續其效力。若未特別約定期間，則契約的有效期限亦為三年。
此外，保證人可隨時終止契約，但須提前三個月通知雇主，以便雇主尋找其他替代方案。至於雇主對保證人的請求權，則適用二年的消滅時效，亦即雇主若未在發生賠償事由後兩年內向保證人提出請求，則請求權將消滅。
由於人事保證係以特定期間內（3年），由保證人負擔「有限度的」無償擔保，在保證人難覓、保證人之保證能力難以查證、以及可能忽略更新延長保證效力之狀況下，實務中不少人事保證契約皆淪為形式，難以發生實質效果。
對於企業而言，雖然人事保證契約的設立初衷是為了分擔經營風險，確保在勞工執行職務期間若因過失或故意行為導致損害時，能透過保證人進行二次求償，但在實務操作上，人事保證契約的效果往往未達預期，甚至可能衍生諸多問題與負面影響，使得雇主必須重新思考是否有更合適的替代方案來降低營運風險。
在現行法律架構下，人事保證契約雖為合法制度，但其效力受到諸多限制，例如民法第756條之2規定，保證人的賠償責任具有補充性，僅當雇主無法透過其他方式獲得賠償時，才可向保證人請求；此外，除非契約另有約定，否則保證人應負的賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為上限，即使勞工造成的損失金額遠高於其薪資，保證人仍無須負擔超過上限的責任。再者，民法第756條之3規定，人事保證契約的最長期間為三年，若未定期間則保證人可隨時終止契約，而若雇主未即時更新契約，則契約將自動失效。這些限制使得人事保證契約的實際保障效果大打折扣，雇主在發生損失後，能否順利透過人事保證機制求償仍具不確定性。
另一方面，人事保證制度的運行亦可能造成雇主與勞工之間的信任危機，當企業在招聘過程中要求求職者提供人事保證時，往往會讓勞工產生疑慮，質疑雇主是否不信任員工，甚至擔心未來工作環境是否有過度監控或苛責問題，進而降低求職意願。此外，要求已經在職的勞工補簽人事保證契約，也可能引發不滿與抵制，導致勞資關係緊張，甚至可能被視為變相強制勞工承擔額外的風險與責任。當企業內部存在大量未經適當管理的保證契約時，雇主往往需要額外投入資源來進行文件管理與合約更新，增加行政負擔，而一旦發生爭議，企業仍需面對繁瑣的訴訟程序，進一步提高成本與不確定性。因此，雇主應考慮更現代化的風險管理機制，以降低企業經營風險並減少人事保證制度可能帶來的負面影響。
目前，市場上已有其他更有效的風險管理替代方案可供企業選擇，例如保險法第95條之1即明文規定保證保險人應對被保險人因受僱人不誠實行為或不履行債務所致損失，負擔賠償責任。這類保險機制已被廣泛應用於企業內部風險管理，主要包括「員工誠實保證保險」與「人事保證保險」等產品。這些保險商品能夠有效分擔勞工不誠實行為所帶來的風險，並降低企業透過人事保證契約求償的難度。
「員工誠實保證保險」主要針對員工的不誠實行為，例如強盜、搶奪、竊盜、詐欺、侵占等行為，若勞工因上述行為導致雇主財產受損，或因受託保管財產而產生損害賠償責任，保險公司將約定的保險金額進行理賠，提供雇主財務上的保障。相比於人事保證契約，這類保險不僅能有效轉嫁雇主的經營風險，還能避免勞工因尋找保證人而產生的困擾，對於雇主與勞工雙方而言皆具有一定的保障。
至於「人事保證保險」，其保障範圍則更廣，不僅涵蓋員工的不誠實行為，亦包括員工在職務上因過失或疏忽導致雇主蒙受損失的情況。例如若員工因操作失誤造成企業財產受損，或因違反工作規則導致公司承擔法律責任，保險公司亦可依保單條款進行賠償，減少企業的財務風險。這類保險能夠彌補人事保證契約在適用範圍上的不足，避免企業單純依賴人事保證人來進行求償，進而降低法律爭議與勞資衝突。
-勞資-人事保證-誠實險保單
(相關法條=民法第756-1條=民法756-2條=民法756-3條=民法756-6條=保險法第95-1條)
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