應徵工作，卻被要求簽人事保證，合法合理嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
雇主要求求職者提供人事保證，雖然在法律上並非違法行為，但求職者應謹慎評估可能承擔的風險，並確認契約內容是否符合民法的相關規範。若契約條款不合理或違反法律規定，求職者可拒絕簽署，或在簽署前與雇主協商調整條件，避免日後產生不必要的法律糾紛。同時，政府應加強監督雇主在聘僱員工時的行為，確保求職者的權益不被侵犯，並透過適當的法規與執法機制，防止雇主藉由人事保證規避自身管理責任或轉嫁風險，確保整體勞動市場的公平性與合理性。
律師回答：
應徵工作時若被雇主要求簽署人事保證契約，這樣的要求是否合法？
人事保證契約的簽署雖然在法律上屬於合法行為，但雇主不能強制員工或求職者簽署，求職者有權選擇是否提供人事保證人，而雇主亦可根據企業政策決定是否錄取該求職者。然而，若雇主在員工就職一段時間後，才以未提供人事保證書為由進行解雇，則該解雇行為可能違反勞動基準法，無效且無法律效力。勞工在面對人事保證契約時，應充分解自身權益，避免因不慎簽署不合理條款而承擔過重的責任，而雇主亦應妥善運用人事保證機制，避免違法解雇或不當施壓，以維持企業內部管理的合法性與合理性。
依據民法第756-1條，人事保證是指當事人約定，一方在受僱人因職務上行為導致雇主損害時，由保證人代負賠償責任的契約，且該契約須以書面為之。因此，從法律角度來看，人事保證確實是一種合法的契約形式，然而，這並不代表雇主可以強制員工提供保證人，或者讓求職者因拒絕簽署人事保證而喪失工作機會。
就業服務法第5條
應注意人事保證與就業服務法第5條第2項第3款所規範的「保證金」概念不同，後者指的是雇主為擔保聘僱契約履行，要求求職者或員工支付金錢的行為，而人事保證則是透過第三方擔保賠償責任，並未直接涉及金錢支付。因此，雇主若要求求職者繳交保證金，則違反就業服務法，依同法第67條第1項規定，可處6萬元以上30萬元以下罰鍰。
人事保證人的保護
由於人事保證人通常是基於親情、友情等因素提供擔保，並非從中獲得任何經濟利益，因此，法律對於人事保證人的保護相較於一般保證人更為周延。在人事保證契約的法律適用上，有幾點特別需要注意。
首先，保證人的責任範圍受到民法第756-2條的限制，保證人僅在雇主無法從受僱人處獲得賠償時，才需負補充責任，且賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬總額為上限。若契約中約定賠償責任不設限，則該約定亦應屬無效。此一規範進一步確保人事保證人不會因不合理的約定而遭受過度的財務負擔。
此外，民法第756-3條亦規定，人事保證契約的期間不得超過3年，超過者自動縮短為3年，且若未定期間，則視為3年有效，這項規範主要是為避免保證人長期處於無限責任的風險之中。
其次，保證人有權終止人事保證契約，依民法第756-4條規定，未定期間的保證契約，保證人可隨時終止，但須提前3個月通知雇主，若契約內有較短的通知期限，則從其約定。若發生影響保證責任的重大變更，例如受僱人因職務行為須負賠償責任或雇主變更受僱人的職務而可能加重保證責任時，保證人亦得依民法第756-5條終止契約。
值得注意的是，法院在實務上對人事保證契約的適用相當謹慎。例如，最高法院曾在判決中指出，人事保證契約的目的雖然是擔保受僱人的職務行為，但這不代表雇主可以因此免除對員工的管理與監督責任。換言之，雇主仍應負起基本的管理義務，若因選任不當或監督疏失導致損害發生，則法院可依民法第756-6條減輕或免除保證人的責任。
因此，若雇主要求員工提供人事保證人，應同時確保自身履行選任與監督責任，否則可能在發生損害時，無法完全向保證人請求賠償。此外，保證人與受僱人之間通常具有親屬或友人關係，這使得人事保證具有高度的人情壓力，若求職者因拒絕提供保證人而遭受雇主不利對待，甚至被拒絕錄取，這可能涉及不公平勞動待遇或其他勞動法規的違反。
至於求職者是否可以拒絕簽署人事保證契約？從法律上來看，勞工有權決定是否提供人事保證，雇主不能以此作為錄取與否的決定因素。若求職者認為提供人事保證會對自身或擔任保證人的親友造成不當影響，應可拒絕簽署，並尋求其他就業機會。此外，若求職者已經簽署人事保證契約，但發現該契約內容違反民法第756條之2的規定，例如要求保證人負連帶賠償責任，或賠償範圍超過法律規定的限額，則可主張該部分條款無效。
人事保證與一般保證在法律上有本質上的不同，一般保證通常是基於已經存在的主債務，如借貸契約，為確保債權人能夠順利獲得清償，保證人若在契約中明示放棄先訴抗辯權，即允許債權人直接向保證人請求清償，而無需先向主債務人追討，法律並不禁止此類約定。然而，人事保證不同於一般保證，其性質為從契約，且當保證契約成立時，主債務通常尚未發生。由於人事保證涉及勞工的工作權及保證人可能承擔的高額賠償風險，因此法律對於人事保證人的責任有特別的保護規範，以避免保證人因無法預見的風險而承擔過重的責任。在解釋法律規定時，應採取對人事保證人較為有利的方式，以減輕其責任。
依據民法第756條之2規定，人事保證的特性之一為補充性，即僱用人應先向受僱人請求損害賠償，若受僱人無法清償時，才可向保證人請求，而賠償金額的上限亦受到法律規範的限制。因此，若人事保證契約中約定保證人「放棄先訴抗辯權」或「負連帶賠償責任」，即允許僱用人直接向保證人請求賠償，而無需先向受僱人請求，則此類約定顯然違反法律對於人事保證人責任限制的規定。根據民法第71條第1項前段的規定，此類違反法律強制規定的約定應屬無效。因此，即使人事保證契約中載明此類條款，僱用人仍不得據此直接要求保證人履行賠償義務。
臺灣高等法院臺中分院99年重上字第96號民事判決認為：「…人事保證人究與一般保證人性質不同，一般保證往往已有主債務發生，諸如借貸等契約，為保障債權人財產權益，保證人如於契約內明示放棄先訴抗辯權，並無不可，然人事保證人於作保時，債務尚未發生，為充分保障弱勢者之工作權、及減輕人事保證人之責任，於解釋上開法律規定時，自應為人事保證人有利之解釋；且依舉輕明重法理，更應排除人事保證人應與被保證人負連帶賠償責任之適用。…保證書中，約定丁○○○應就被保證人楊○○職務上行為所生之全部損害負連帶賠償之責，並放棄先訴抗辯權，顯然違反民法第756條之2第1項減輕人事保證人責任之規定，依民法第71條第1項前段規定，上開約定應屬無效。」，也就是說人事保證契約中約定放棄先訴抗辯權（就是可以直接找保證人要賠償）與負連帶賠償責任是無效的。
於僱用人而言，在聘僱員工時應確保管理與監督機制的完善，而非依賴人事保證作為唯一的風險控管工具。此外，僱用人若要對保證人行使求償權，應先證明已無法向受僱人獲得賠償，否則其請求將不具法律效力。對於求職者或擔任保證人的人而言，在簽署人事保證契約前，應詳細審閱契約內容，避免簽署包含違法條款的契約，若遇有「放棄先訴抗辯權」或「負連帶賠償責任」等條款，應當拒絕簽署，或要求修改契約內容，以確保自身權益。
可否以勞工拒絕簽署契約而終止勞動契約？
人事保證契約是民法上合法的契約類型，雇主在招聘新員工時要求簽訂人事保證契約，從法律層面來看並無不妥。即使員工未在入職時提供人事保證書，雇主最多僅能決定是否錄用該員工，而不能在員工已經受雇並工作一段時間後，以未提供人事保證書為由直接解雇。
臺灣高等法院臺南分院95年勞上易字第20號民事判決認為：「…即使戊○○確未提出人事保證書，在新進時，固得不予任用而已，茲被上訴人既已任用，且戊○○已工作達2年7月之久，上訴人縱於94年4月底認定被上訴人戊○○未提出，亦僅係其定期命戊○○補正而已，尚難據此事由解雇戊○○或將其免職，上訴人既未通知戊○○補提保證書，即以違反工作規則第18條規定，將戊○○解雇，其解雇行為尚非合法，不生解僱之效力。」，
由此可見，人事保證契約雖然是一種合法的契約形式，但並非所有勞工都必須簽訂，若求職者拒絕簽署，雇主可以決定不予錄取，然而，一旦雇佣關係成立，且勞工已經正常提供勞務，若工作規則或勞動契約中並無明確規範員工必須提交人事保證書，則雇主不得因勞工未簽署人事保證書而解雇。換言之，人事保證書在聘僱過程中屬於雇主自行要求的附加條件，並非勞動基準法或其他強制性規範中要求的必要文件。因此，若勞工已經就職並正常履行職務，雇主只能要求補提人事保證書，而不能單方面終止勞動契約。
針對雇主要求員工簽訂人事保證契約的合理性，法院的態度是，雇主可以在聘僱過程中自行決定是否要求求職者提供人事保證人，並據此作為是否錄用的參考條件。然而，這並不代表雇主可以在員工受雇後，因其未提供人事保證書而隨意解雇。依據勞動基準法的規範，解雇員工必須符合特定的法律要件，例如員工違反勞動契約、嚴重怠忽職守、損害雇主利益等，而「未提供人事保證書」並不屬於合理解雇的法定事由。因此，雇主若未於聘僱前明確要求提供人事保證書，待勞工已正常就業後，再以此作為解雇理由，將可能構成違法解雇。
-勞資-人事保證-就業服務-終止
(相關法條=民法第71條=就業服務法第5條=民法第756-1條=民法第756-2條=民法第756-3條)
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