關於人事保證的「責任範圍」，你應該知道的事
20 Mar, 2025
問題摘要：
人事保證是一種法律上的擔保機制，當受僱人因職務行為導致僱用人損害時，由保證人負責賠償。然而，多數人對於人事保證的「責任範圍」存在疑問，特別是簽署後是否需要承擔所有的賠償責任，甚至有雇主試圖透過契約條款來規避法律對保證人責任的限制。因此，深入了解人事保證的責任範圍，對於保證人來說極為重要，以避免因誤解法律規定而承擔過高的風險。
律師回答：
關於這個問題，人事保證契約是一種特殊的擔保制度，主要目的是在勞工因職務行為造成雇主損害時，由保證人代負賠償責任。然而，許多人對於人事保證的「責任範圍」並不清楚，甚至誤以為一旦簽署保證契約，就必須無條件承擔所有損害賠償責任。其實，法律對於人事保證的責任範圍有明確的限制，以保護保證人免於過度負擔，確保責任分配的公平性。
許多人都明白「人呆為保」的道理，但在現實生活中，親友或家人為了幫助受僱人順利就業，可能不得不擔任人事保證人。然而，這樣的選擇往往伴隨著潛在的法律責任，因此，簽署人事保證契約前，務必要清楚了解保證人的責任範圍與上限，避免不必要的法律糾紛。民法第756條之2第2項明確規定，人事保證人負擔的賠償金額，以賠償事故發生時，受僱人「當年可得報酬之總額」為限，亦即法律對保證人設有責任上限，防止保證人因擔任擔保人而陷入無限制的賠償風險。
人事保證與一般金錢債務的保證不同，它的本質是對於勞工「將來可能發生的職務行為」提供擔保，因此具有「不確定性」與「補充性」的特質。民法第756條之2第2項明確規定，保證人應負的最高賠償金額，以「賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額」為上限。換言之，即便勞工因職務行為導致雇主重大損害，保證人所需賠償的金額仍受到限制，最多不會超過受僱人當年度的薪資總額。
人事保證的賠償內容
保證賠償的內容，僅限於受雇人將來因職務上之行為而應對公司為損害賠償時，公司可向保證人請求代負賠償責任。如竊取公司財務，侵占、背信等情形。不過，依民法756-2規定，要以僱用人不能依他項方法受賠償者為限，負其責任，也就是說，要向受雇人追償無結果時，才可以向保證人求償。
至於賠償的範圍，在同條亦有規定：「保證人依前項規定負賠償責任時，除法律另有規定或契約另有訂定外，其賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限。」
此外，法院實務也多次強調，人事保證契約不得透過概括條款，讓保證人承擔超過法律限制的賠償責任。例如，有些雇主會在契約中加入「保證人應負全部賠償責任」的條款，試圖規避法律對於賠償責任的上限規定。
然而，有雇主以為能用「應負全部賠償責任」的約定，來排除前述「責任上限」。惟法院實務認為，人事保證契約應具體示明保證責任之範圍及排除法律規定責任限制之適用，不得以「應負全部賠償責任」等概括用語，即謂人事保證人同意放棄以「受僱人當年可得報酬總額為限」作為其賠償責任範圍之利益，最高法院100年度台上字第90號判決意旨參照。
此類條款看似讓保證人無條件負責所有損害，但法院實務上並不支持這種做法。人事保證契約必須具體示明保證責任的範圍，並明確說明是否排除法律責任限制的適用。簡單來說，保證契約不得僅以「應負全部賠償責任」等概括用語，來剝奪保證人依法律享有的責任上限，否則此類條款可能被法院認定為無效。這也意味著，雇主不能單方面強加過度責任於保證人，否則法院將不予承認。
這類條款若未具體示明排除法律責任限制的適用，則不得推定保證人自願放棄其依法享有的責任上限。因此，即便契約中載明保證人應負全部責任，若未明確說明放棄「以受僱人當年可得報酬總額為限」的法律保障，該約定仍屬無效，保證人依然享有法律規定的責任限制。
值得注意的是，人事保證的性質屬於「補充性」責任，雇主必須先向受僱人請求賠償，確認受僱人無力償還後，才能向保證人追償。這是民法第756條之2第1項所明訂的「候補原則」，旨在避免保證人過早承擔賠償責任，使其成為僱主的主要求償對象。因此，若雇主尚未嘗試向受僱人請求賠償，則不得直接向保證人請求，這也是法律對於保證人權益的保護機制之一。
再者，人事保證的法律效力並非無限期存續，民法第756條之3規定，保證期間不得超過三年，逾期即自動縮短為三年。若契約未明確約定期間，則自簽訂日起計算，最長有效期間為三年。
此外，民法第756條之4也賦予保證人終止契約的權利，未定期間的保證人可以隨時終止契約，但須提前三個月通知雇主，使雇主有時間尋找新的保證人或調整相關人事安排。
至於賠償請求權的時效，依民法第756條之8規定，雇主對於保證人的賠償請求權，若在二年內未行使，則該權利即告消滅。這一時效的起算點，依民法第128條，應自雇主確定無法從受僱人獲償之時開始計算，而非自損害發生之日起算。因此，雇主若遲遲未向受僱人主張權利，亦可能影響其對保證人的求償權利。
此外，在人事保證契約中，有些雇主會要求保證人簽署「連帶保證」條款，意圖讓保證人與受僱人共同承擔賠償責任，甚至希望直接向保證人求償。然而，這樣的做法違反了人事保證的補充性原則。事保證的責任應限於補充性擔保，而不得變相轉化為連帶責任。換言之，即使契約中載明「保證人應與受僱人連帶負責」，該條款仍可能因違反法律強制規定而無效。人事保證契約應具體示明保證責任之範圍及排除法律規定責任限制之適用，不得以「應負全部賠償責任」等概括用語。
人事保證契約的責任範圍受到民法的明確規範，確保保證人在擔任擔保人時不會遭受無限制的風險。首先，保證人的賠償責任以受僱人當年可得報酬總額為上限，任何試圖以契約剝奪此責任上限的條款，均可能被法院認定為無效。其次，僱用人必須先向受僱人或其他補償來源求償，僅當無法獲償時，才可向保證人請求賠償，確保保證人的責任為補充性質。此外，保證契約的存續期間不得超過三年，保證人若希望終止契約，應提前三個月通知僱用人，以保障雙方權益。這些法律規範確保人事保證契約的公平性，讓保證人在提供擔保時能夠獲得適當的法律保護，避免不合理的法律風險。
對於勞工而言，若雇主要求提供人事保證，應仔細審閱契約條款，確認是否符合民法規範，避免簽署可能讓自己承擔過高風險的契約。對於保證人而言，若不得不提供擔保，也應了解自身的法律權利，例如賠償責任上限、補充性責任原則，以及契約終止的權利，確保自身權益不受侵害。透過適當的法律理解與審慎簽署，人事保證制度得以在保障企業權益的同時，確保保證人的合法權益不會受到不當侵害，使勞動市場與法律制度維持合理的平衡。
-勞資-人事保證-責任範圍
(相關法條=民法第756-2條=民法第756-3條=民法第756-4條=民法第756-8條)
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