何謂人事保證?對於保證人求償範圍是否僅限於受僱人所生損害賠償債務？
19 Mar, 2025
問題摘要：
人事保證是一種特殊類型的保證，適用於職務關係中，僱用人可透過此機制確保在受僱人造成職務上損害時，能夠獲得一定程度的賠償。然而，為了避免保證人承擔過度責任，法律明確規範其適用範圍、責任限制、存續期間，以及僱用人的通知義務。對於雇主而言，雖然人事保證是一種風險管理工具，但仍應搭配其他內部控制措施，如加強人員篩選、設立內部監督機制，或透過誠實保證保險來分散經營風險。對於保證人而言，在簽署人事保證契約前，應充分了解自身法律責任，避免簽署違反法律強制規定的條款，以維護自身權益。
律師回答：
關於這個問題，人事保證，又稱為職務保證或身元保證，是一種特殊類型的保證，主要針對勞動關係或其他人事關係中的潛在責任進行擔保。在瑞士，這種保證被稱為職務保證或雇佣保證，而在日本則稱為身元保證或身分保證。本質上，人事保證是就職務關係所作的一種特定擔保，我國民法原先並未對此有明確規範，但司法實務長期以來皆已承認其效力，僅要求約定不得違反公序良俗。直到民國88年4月，我國民法正式增訂人事保證的相關規定，並將其納入民法第756-1條至第756-9條，以進一步明確其適用範圍及法律效果。本文將詳細說明人事保證的法律規範、適用範圍及責任限制。
依據民法第756-1條的規定，人事保證是指當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為，而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任的契約。由於人事保證的性質涉及潛在的財務責任，法律要求此類契約必須以書面方式訂立，口頭約定並無法律效力。這是為確保契約內容明確，並避免未來發生爭議時無法舉證，進而影響當事人權益。
立法機關在制定人事保證條款時，特別強調避免保證人承擔過重責任，因此規範其責任範圍及限制。民法第756-2條第1項指出，人事保證是一種無償的單務契約，對保證人而言相當不利，故法律規定僱用人應先透過其他方式獲得賠償，只有當確定無法受償或不足以受償時，才可向保證人請求賠償。這反映人事保證的「補充性原則」，即保證人僅在僱用人確定無其他受償途徑時，才須履行其保證責任。舉例而言，若雇主已為員工投保誠實保證保險，則應先向保險公司求償，而非直接向保證人請求賠償。
此外，人事保證的責任範圍亦受到法律限制。民法第756-2條第2項明確規定，保證人所需承擔的賠償責任金額，以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為上限。這一條款的設立，是為防止保證人無限度地承擔賠償責任，確保其負擔在合理範圍內。舉例而言，若受僱人年薪為新台幣80萬元，則即使其行為造成雇主損失超過此數額，保證人仍僅需在該年度報酬總額範圍內負責賠償。除非契約另有明確約定，否則此一限制不得任意變更。
值得注意的是，人事保證契約不得約定「連帶保證責任」。依據民法第756-2條的立法理由，立法者認為人事保證的性質應具備補充性，僅在受僱人確定無法賠償時，才可要求保證人負責。因此，任何違反此原則的約定，例如要求保證人負「連帶賠償責任」或「放棄先訴抗辯權」，均屬違法，應視為無效。例如，若契約載明：「保證人應對受僱人職務上行為所造成之一切損害負連帶賠償責任」，則該條款違反強制規定，依法不具效力。這樣的規範旨在確保保證人的權益不被僱用人單方面侵害。
人事保證契約的存續期間亦受到限制。民法第756-3條規定，人事保證約定的期間不得超過三年，超過三年的部分將自動縮短為三年。此外，若契約未約定期間，則自成立日起有效期間為三年。雇主若希望延長保證期間，必須在原約定期滿時，與保證人重新訂立契約，否則原契約將自動終止。這項限制的立法目的，在於避免雇主長期依賴保證人，而不積極提升內部管理機制來降低企業風險。
除對保證人責任範圍的限制外，法律亦對僱用人設有特定義務，以確保保證人不會因資訊不對稱而陷入不利地位。民法第756-5條規定，僱用人若發現受僱人有可歸責的行為，應即時通知保證人，例如受僱人已被查獲侵占公司財物，雇主有義務立即告知保證人，使其得以及早終止保證契約或進行因應措施。若雇主怠於通知，導致保證人無法及時防範進一步損害，則法院可依民法第756-6條，減輕或免除保證人的賠償責任。
-勞資-人事保證-人事保證意義
(相關法條=民法第756-1條=民法第756-2條=民法第756-5條=民法第756-6條)
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