「人事保證」對於企業意義為何？
19 Mar, 2025
問題摘要：
人事保證契約雖然在勞動市場上常見，但其法律責任相當重大，保證人須對受僱人的職務行為承擔賠償責任，因此簽署前應審慎評估相關風險。求職者與在職勞工亦應注意，若公司要求提供人事保證人，應與雇主確認保證範圍與責任內容，避免未來發生爭議時權益受損。對於企業而言，則應善用人事保證制度，確保其合法性與合理性，同時建立完善的風險管理機制，避免過度依賴保證契約而忽視內部監管，導致勞資糾紛與法律風險。因此，無論是雇主、受僱人還是保證人，都應在簽署人事保證契約前充分理解其法律效力，並在必要時尋求專業法律意見，以確保自身權益不受影響。
律師回答：
關於這個問題，在職場實務上，雇主為降低經營風險，通常會要求求職者在就職前簽署人事保證書，以確保勞工若在任職期間造成損害，雇主能夠透過保證人分擔風險。然而，人事保證書牽涉到勞動關係與保證人的法律責任，無論是求職者、在職勞工，還是擔任保證人的第三人，都應充分理解該契約的屬性及法律效力，避免在未完全掌握法律責任的情況下貿然簽署。
民法第756-1條第1項規定，人事保證是指當事人約定，當受僱人因職務行為而須對雇主負損害賠償責任時，由保證人代負賠償責任。
這與一般的金錢債務保證不同，民法第739條所稱的保證，是指當債務人不履行債務時，由保證人代為履行，兩者在法律適用上存在重大差異。因此，人事保證又稱為「職務保證」，其本質上屬於「從屬性」與「補充性」契約，亦即保證人的責任僅在受僱人因職務行為導致雇主財產受損（如侵占、毀損雇主財物）時，才須代負賠償責任。
準此，人事保證或可稱職務保證，人事保證契約性質上屬「從屬性」、「補充性」契約，為受僱人（被保證人）於職務上行為造成雇主財產損害（如侵占、毀損財物等）時，由保證人代應負之賠償責任。
最高法院51年台上字第1854號民事判例：承銷保證契約記載：「玆擔保某甲在臺灣省某市果菜批發市場經營果菜承銷業務………如有虧欠貨款……等情事，保證人願負法律上一切責任」等語，其性質非屬一般債務保證，而為人事保證（亦稱職務保證或身元保證），與民法第七百五十五條所謂就定有期限之債務為保證之情形迥不相同。
人事保證之責任範圍，實務上常為勞雇雙方爭議所在，民法第756-1條已明示規定保證人係對被保證人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，代負賠償責任。惟「職務上之行為」所指範圍為何？
若人事保證契約內容未能明訂，舉凡被保證人執行職務行為或期待可能有關之損害賠償，恐皆屬保證人之責任範圍，例如被保證人竊取雇主財物、酒駕造成雇主財損等情事。職是之故，法明定其代負賠償責任範圍僅限於因職務上行為所生之損害賠償債務。
人事保證旨於一定期間擔保受僱被保證人職務上之行為，而應對其僱用人為損害賠償時，由保證人代負賠償責任；保證人為無償擔保，身處弱勢狀態，代負責任確有法律保護之必要。此種憑藉第三者以保證受僱人品性操守能力之作法，固然對僱用人有風險分擔機能，然僅憑人事保證契約書絕非能保證受僱人必能忠實盡善良管理人責任。職是，僱用人應務求強調企業文化，型塑員工道德自律行為價值觀，重視建構完善內稽制度與落實執行，始可避免財產上損害賠償請求時，陷入於有限求償金額之泥沼。
在人事保證契約中，責任範圍常成為爭議焦點。民法第756-1條明確規範，保證人僅對於受僱人因職務行為所生的損害賠償債務負責。然而，何謂「職務行為」？在實務上，若契約內容未加以明確界定，可能導致保證人的責任範圍被擴張至所有與職務相關的行為。例如，受僱人因執行業務時不慎損壞公司設備、擅自挪用公款，甚至酒駕撞毀公司車輛，是否都應由保證人承擔？因此，法律明定人事保證的責任範圍僅限於職務行為所生的損害賠償，而不應擴及私人行為，以確保保證人不致於承擔過重的法律責任。
此外，人事保證具有一定的存續期間，並非永久有效。
民法第756-3條，人事保證契約最長不得超過三年，若未訂明期間，保證人可隨時終止契約。這項強制性規定在司法實務中相當重要，許多雇主因未注意契約期限，而在訴訟中敗訴。即使保證契約有效，若保證人未獲得應有的資訊保障，也可能減輕或免除其責任。
例如，民法第756-5條與第756-6條，若受僱人離職、職務變更，或已發生賠償責任，雇主應即時通知保證人，否則保證人得主張責任減輕或免除。此外，若雇主對受僱人之選任或監督有疏忽，保證人亦可據此減輕或免除責任，確保不因雇主自身管理失當而承擔過重風險。
在人事保證的履行上，保證人雖須對受僱人的職務行為負擔賠償責任，但仍可依法向受僱人求償。然而，能否成功追回款項，則端視受僱人的財務能力與還款意願。換言之，即使保證人擁有法律上的追償權，若受僱人資力不足或已離職，保證人仍可能面臨無法追回款項的風險。因此，在簽署人事保證契約前，保證人應慎重評估受僱人的財務狀況、誠信度及履職紀錄，以降低未來可能遭受的經濟損失。
儘管人事保證能夠在一定程度上協助雇主分擔風險，但僅憑一紙契約，並不能確保受僱人必定忠誠履行職務。因此，企業在使用人事保證制度時，不應僅依賴保證契約作為唯一的風險控管工具，而應透過內部管理制度來降低潛在風險。例如，雇主應強化企業文化，培養員工職業道德與誠信價值觀，並落實內部稽核與監督機制，確保財務與資產管理透明化。此外，針對涉及財務、人員管理或機密資料的職務，可透過多重審核機制與責任分攤機制，以降低單一員工違規造成的損害，進而減少對保證人的求償需求。
-勞資-人事保證-人事保證意義
(相關法條=民法第739條=民法第756-1條=民法第756-3條=民法第756-5條=民法第756-6條)
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