公司要求員工認股並承諾離職時買回，員工是否可訴請公司履行？
19 Mar, 2025
問題摘要：
員工認股與公司買回承諾的效力，主要取決於該承諾是否符合公司法的規定以及公司是否具備履約能力。若公司確有履約能力，則員工可依約請求公司履行承諾，若因法律限制導致公司無法履約，則員工可改為請求損害賠償。
律師回答：
關於這個問題，在許多新創公司或成長型企業中，為了增資及提升員工向心力，公司往往希望員工能認股購買公司的股票。然而，員工除非對公司發展充滿信心，否則要拿出數十萬甚至百萬的認股金，通常會猶豫不決，甚至持保留態度。然而，若公司額外承諾「員工離職時原價買回」的條件，則可能吸引更多員工願意投入資金認股。問題在於，這類承諾在日後是否具備法律效力？公司是否真的會履行買回義務？這成為不少企業與員工之間的爭議點，尤其當公司在認股說明時僅以口頭方式告知，導致員工缺乏明確證據可要求公司履行承諾，公司事後可能主張員工認股是自願行為，無買回義務，從而引發法律訴訟。
認股與買回約定
首先，依據公司法第167條的「股份回籠禁止原則」，公司原則上不得收買自己發行的股份，以避免影響公司資本的充實性，因此，公司若承諾於員工離職時買回認股股份，可能與該原則有所牴觸，導致承諾是否有效存在爭議。
就實務見解而言，法院對於此類問題的見解並不完全一致，然而，不論法院如何解釋公司法的適用，公司若確實曾對員工做出買回股份的承諾，則員工仍可依法向公司主張權利，並提出求償。
若公司並未違反股份回籠禁止原則，且公司確有履行能力，則根據公司法第167條之1的規定，公司得經董事會特別決議，在不超過公司已發行股份總數5%的範圍內，收買自家股份，因此，公司仍可透過合法的決策程序來執行對員工的買回承諾。換言之，只要公司通過董事會決議，員工即可依此規定要求公司履行承諾。
此外，若公司無法以自身名義買回股份，也可透過第三人（例如大股東或關係企業）代為買回，實質達成買回員工股份的效果，然而，此種方式在法院是否會被接受，仍存有不確定性。值得注意的是，即便公司有權買回股份，該收購總金額不得超過公司保留盈餘及已實現之資本公積金，若公司無足夠盈餘或資本公積，則無法進行買回，此時即發生給付不能的問題，導致公司難以履行其承諾，需進一步探討員工的救濟方式。
若公司承諾的買回條件與股份回籠禁止原則相牴觸，則公司可能無法合法履約，此時法院亦無權命令公司召開董事會作出買回決議，因此，公司可能無法履行買回義務。然而，若公司確實曾向員工承諾買回股份，則公司違約導致的給付不能，應屬於可歸責於公司的情況，員工仍可依民法第226條第1項規定，向公司請求損害賠償，並主張其因無法順利轉讓股份而受到的損害。例如，員工可主張當初認股時是基於公司買回承諾，若該承諾未履行，導致員工持有股份卻無法出售，應請求公司支付相當於股份價值的賠償金。
關鍵的舉證問題在於如何證明公司曾承諾買回股份。通常公司會主張員工認股是自願行為，公司無買回義務，並抗辯該約定違反法律強制規定而無效。然而，法院通常不會直接接受此種抗辯，因為即使買回承諾因法令規定而無效，公司仍應對其給付不能的行為負責，並承擔賠償責任。為了確保訴訟勝訴，員工應積極蒐集相關證據，例如書面文件、電子郵件或公司內部公告，若公司僅以口頭承諾員工買回股份，則可請其他當時在場的員工出庭作證，證明該承諾確實存在。此外，若公司曾買回其他員工的股份，則可請該員工作證，或請法院調閱公司員工認股名單及後續股份變動資料，以確認公司是否曾履行買回承諾，並佐證該承諾的可信度。
員工獎酬的股權工具變更或取消是否可以，首先須區分工作規則中所規範的事項是否屬於法律規定應由勞資雙方議定的勞動條件，由於股權報酬並非勞基法規定應記載於勞動契約或工作規則之事項，因此若未載明而予以變更者，本屬於公司政策調整的範圍，雇主原則上可自行決定是否發放或取消。然而，若股權獎酬已經在契約或工作規則中明確記載，則涉及勞動條件的變更，若為契約明定者，除非勞工同意或默示同意，否則雇主不得單方面變更。至於工作規則，雖然是由雇主單方面訂定，但其法律效力與勞動契約不同，若勞工與雇主在工作條件上另有個別約定，且該約定較工作規則更為有利於勞工，則應適用較有利的條款。此外，依據勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數達30人以上的企業，必須將工作規則報請主管機關核備並公開揭示，並且依據勞動基準法第71條規定，工作規則的內容不得違反法律的強制規範或團體協約，否則該規定將被認為無效。
員工選擇權
許多企業直接讓員工認股，並承諾未來買回，但這樣做存在一定法律風險，因為《公司法》原則上禁止公司回購自身股份，除非符合 第167條之1 的例外規定，且仍受資本公積及盈餘限制。相較之下，員工選擇權（Employee Stock Option, ESO） 則是一種更具彈性的設計，它允許公司授予員工未來以特定價格購買公司股份的權利，而非立即取得股份，這樣做能同時滿足員工獲得股權激勵的需求，也能讓公司避免回購股份的法律爭議。
選擇權契約的運作方式
授予選擇權：公司與員工簽訂選擇權契約，約定員工可在未來某個時間點，以特定價格購買公司股票。例如，員工可在四年後以每股 10 元的價格購買 10,000 股。
既得條件（Vesting Schedule）：大多數企業會設計 分期既得（Cliff & Vesting），如員工需滿一年後才能開始行使部分選擇權，並在接下來的三年內分批獲得完整權益，避免員工短期離職卻仍可享受公司股權紅利的情況。
行使選擇權（Exercise）：員工可選擇是否行使選擇權，通常行使時需支付購買成本，公司則發行新股或由大股東提供股份。
流動性規範：部分公司會約定員工若離職，公司或特定股東有優先購回權（Right of First Refusal, ROFR），以避免股份流入外部股東，維持股權結構的穩定性。
公司單方面變更或取消員工股權獎酬
勞動條件涉及勞工的權益，若公司單方面變更或取消員工股權獎酬，可能會產生爭議，例如員工是否有權主張依原約定領取股權獎酬，或者公司是否須給予替代性的補償。若雇主在未經勞工同意的情況下單方面變更涉及薪資報酬的事項，例如年終獎金、績效獎金、股票期權等，法院通常會考量是否影響勞工的合理期待及既得利益，並判斷該變更是否合理，若變更對勞工構成重大不利益，則可能認定該變更無效。
「雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。又為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有合理性時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。」（臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決）
-勞資-人事規章-員工福利-員工認股-員工選擇權
(相關法條=公司法第167條=公司法第167-1條=勞動基準法第22條=勞動基準法第2條=)
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