勞工不表態就是同意變更的工作規則？
19 Mar, 2025
問題摘要：
勞資雙方在形式上可能是平等的，但現實經濟環境中的不對等性，使得「默示同意」的推定應有所限制。特別是在影響勞工核心權益的勞動條件變更中，若未能確保勞工的真正自由意願，則不應輕易認定勞工已接受變更。
律師回答：
關於這個問題，按勞動基準法第70條明文規定，雇主有制定工作規則的義務，且依據民事法院多數見解，當工作規則經公開揭示後，若勞工知悉其內容並持續提供勞務且未提出異議，即應推定其為默示承諾，使該工作規則發生附合契約的效力（最高法院108年度台上字第991號民事判決參照）。然而，若以默示同意或默示承諾作為推定基礎，是否就能確保所有工作規則內容，特別是不利益變更的條文，皆自動生效且無疑義？這樣的推定機制是否真正符合勞資關係的公平性，仍有進一步探討的必要。
首先，在勞資關係中，勞工與雇主的締約地位並不對等，因此，不宜將勞工的「沉默」一律視為「默示合意」。
按照民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」換言之，契約的成立不僅限於書面或口頭約定，亦可透過默示行為達成。然而，民法的契約自由與私法自治原則通常是建立在締約雙方地位對等的前提之上，但在勞動契約關係中，勞資雙方是否真正平等地位締約，卻是不容忽視的問題。
「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」(最高法院110年度台上字第39號民事判決)
「默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力；須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。又從保護勞工權益之立場觀之，應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，採取嚴格之審查標準」(臺北高等行政法院110年度訴字第369號判決)
在勞資地位本就不平等的情況下，對於涉及勞動條件變更的合意應採取較嚴格的審查標準，不應僅因勞工未立即反對或持續工作，即推定其默示同意，從而保障勞工的基本權益不被片面剝奪。如雇主未依原約定期日發給勞工薪資，已違反勞動基準法》第22條第2項規定，因而裁處雇主罰款。
當勞工在現實環境中因各種考量未能及時提出異議時，法律不應輕易推定其默示同意，否則可能形成不公平的結果。尤其在涉及薪資、工時等重大勞動條件變更時，更應要求雇主提出確切證據證明勞工的明示同意，而非單憑沉默即視為接受。否則，雇主可能透過公告、內部通知或職場潛規則，無形中迫使勞工接受對其不利的條款，從而削弱勞工權益的保護。
勞資雙方在形式上似乎處於平等地位，甚至在勞動保護法規的保障下，勞工在特定權益上可能享有優勢，例如勞動基準法對工時、工資、休假等方面的規範。然而，在現實經濟環境中，勞資地位的不對等仍是常態。
對多數勞工而言，工作的主要目的是為了維持基本生活，獲取穩定的收入，因此，在職場環境中，他們往往受到組織文化、氛圍或潛規則的影響，而較難真正以平等地位與雇主協商。
這導致當工作規則發生變更時，許多勞工即便內心不滿，也可能因擔憂工作穩定性或害怕影響職涯發展，而選擇保持沉默。若此時法律機制一律將「不表示異議」推定為「默示同意」，則無異於忽視勞工的真實意願，甚至可能成為雇主片面變更勞動條件的工具，進而加重勞工的不利處境。
例如，在某些案件中，雇主透過公告方式變更工作規則，要求所有員工延長工時或降低績效獎金，並主張若員工未於公告期限內提出異議，即視為接受。然而，許多員工雖對該變更不滿，卻因擔憂公司文化或可能的職場報復，而未能在期限內正式表達異議。最終，當員工向法院提出異議時，法院可能仍會依據「持續提供勞務且未表示反對」的原則，認定該變更有效，導致勞工的權益受到損害。
此外，若以「公開揭示」作為工作規則生效的絕對條件，則雇主只要在企業內部網站或公告欄張貼通知，即可認定所有員工均已知悉並接受該內容，這種做法亦有爭議。依據勞動基準法第70條規定，雇主須將工作規則報請主管機關核備，並公開揭示，但未明確要求須經員工個別確認或同意。因此，在現行法制下，若雇主片面變更工作規則，即便內容對勞工明顯不利，只要形式上符合「公開揭示」的程序，就可能主張該變更具有效力。然而，這樣的機制是否真正符合勞工權益保護的立法精神，仍值得檢討。
從法律層面來看，勞資雙方的地位在形式上似乎是對等的，甚至在各類勞動保護法規的保障下，勞工於法律層面的優勢可能更高於雇主。然而，若回歸現實經濟環境，勞資之間的經濟地位不對等仍是常態。多數勞工從事工作、提供勞務的主要目的在於維持經濟生活，因此，為了獲取並維持工作機會與收入，常不得不受限於組織文化、職場氛圍或職場潛規則，難以真正站在與雇主平等的立場進行協商。基於此種客觀現實，若一律將勞工「未表示異議」推定為「默示同意」，可能導致偏誤，使勞工在不自願的情況下被迫接受不合理的勞動條件變更，甚至損害其基本權益。
基於保護勞工權益的立場，斟酌雙方締約磋商地位的不平等，並採取嚴格的審查標準。因此，若未經勞工明確的同意，或未有確切證據足以證明勞工有同意的意思，則不能僅因勞工知悉協議內容後未立即提出反對意見並持續工作，就推定其已默示同意該協議。如雇主未依原約定期日發給勞工薪資、違反勞基法第22條第2 項規定而裁處外，行政法院亦認基於雙方締約磋商地位不對等，應採取嚴格之審查標準，不應以未反對而繼續工作，即認勞工默示同意。
雖按現行司法實務，仍多肯認工作規則經公開揭示後，勞工未表反對意見而繼續提供勞務，即可認雙方對於該工作規則已達成合意，而得當然成為僱傭契約內容之一部分，拘束勞資雙方。然雇主片面修訂之工作規則，倘已涉及勞動條件之不利益變更，似更應探究勞工是否有默示合意之真意，如同以下資方透過修正工作規則「緩發」津貼補助之判決案例：
「又兩造間之經濟地位並非平等，被上訴人可能顧及工作機會，為保有原來之工作，而不敢明確表示反對之意思，惟仍難認其有默示之同意，另言之被上訴人知悉上訴人為緩發補助之不利益變更後，僅單純未為任何表示，並單純繼續於上訴人任職，履行其原來勞動契約應盡之義務，並無其他足以推認有默示同意之事實，自不得僅以被上訴人單純未為反對之表示，並繼續提供勞務等情事，即逕予推認其已明示或默示同意上訴人就上開『改善辦法』為不利益之變更。」(臺灣高等法院臺南分院104年度上易字第283號民事判決)
工作規則作為勞動契約的延伸，其內容涵蓋諸多勞動條件的規範，例如發薪期日、獎金發給辦法、輪班、差勤與請假等，這些規範影響勞工的權利義務，故其變更具有高度法律意義。雇主基於事業經營上的必要，難以保證工作規則永遠維持不變，或僅作出對勞工有利的調整，因此，企業在調整內部管理規章時，勢必面臨如何兼顧勞工權益與營運彈性的挑戰。
然而，在實務上，雇主變更工作規則往往不會逐一與勞工協商取得同意，而是基於組織規模龐大、溝通成本高昂的考量，通常僅以公告方式實施，並推定勞工未反對即為「默示同意」。然而，這種做法可能帶來法律風險，因為「默示同意」的推論並不一定符合所有情境，且勞資雙方的締約地位本就不對等，難以合理期待勞工在沉默的情況下即為真正的合意。
進一步而言，勞工在職場中常受制於企業文化、職場氛圍，甚至擔憂失去工作機會，即便對於變更內容有所不滿，也可能選擇隱忍不表達異議。因此，若僅以勞工的沉默推定為「默示同意」，仍存在不妥之處，因為該等沉默可能僅是出於對企業權力的不對稱害怕，而非真正的接受。即便勞工已簽署書面同意文件，在法律上亦可能因雇主地位優勢之濫用而導致該意思表示無效，更何況當勞工未有明文表示同意時，雇主若逕行變更規則，則可能衍生爭議與法律風險。
針對工作規則之變更，雖然在實務上難以期待雇主逐一與勞工協商，然而為降低爭議，確保變更的合理性與合法性，雇主在調整工作規則時，應安排勞工於公告文件上簽名確認，以確保其確實知悉變更內容，並提供其主動表達意願的機會，以減少後續可能產生的法律爭議。雖然上述措施並非工作規則變更的生效要件，然而，隨著近年來勞動意識的抬頭與法規日益完善，過往「默示同意」的主張已未必能毫無阻礙地適用，且未來勞資關係的發展趨勢，將更強調勞工參與決策的權益與程序正義。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-不利益變更
(相關法條=勞動基準法第70條=民法第153條)
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