關於工作規則，你需要知道的那些事~
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的有效性並不取決於主管機關的核備，而是取決於其是否公開揭示，是否違反強制或禁止性規定，以及變更內容是否合理。當雇主對工作規則進行不利益變更時，原則上應尊重勞工的意見，若勞工表示反對，則不應適用變更後的條款於其身上。然而，若變更內容符合企業經營之必要，且具合理性，則即便有部分勞工反對，仍然可能對所有勞工產生拘束力。雇主可以單方面訂定與變更工作規則，並且當經主管機關核備後，即對所有勞工發生拘束力。然而，當工作規則的變更對勞工不利時，原則上不能強制適用於表示反對的勞工，但若該變更符合多數勞工的利益，並且具備企業經營上的必要性與合理性，即便個別勞工反對，仍然具有法律效力。
律師回答：
工作規則是否須主管機關核備才能有效？是否須揭示給勞工看才能生效？
這些問題關係到工作規則的法律效力，以及勞資雙方的權益平衡。依照最高法院的相關判決見解，工作規則未經主管機關核備，並不影響其效力，僅是雇主是否應受勞基法第79條第1款規定之行政處罰的問題。依據勞基法第71條的反面解釋，若該工作規則已公開揭示，且未違反法令之強制或禁止規定，或其他適用於該事業的團體協約，則仍然有效。因此，核備與否，並不影響工作規則的效力，而僅是行政管理層面的問題。
關於工作規則的公開揭示問題，工作規則之目的在於規範勞工的行為及確保勞動條件的統一，若未經公開揭示，則難以認定勞工應受其約束。因此，工作規則須公開揭示，使勞工能夠知悉其內容，方能發生法律上的拘束力。此一見解亦符合勞基法第70條及第71條的規定，意在確保工作規則能夠讓勞工知悉並遵守，而非由雇主單方面秘密訂定後即對勞工發生效力。實務上，若工作規則未經公開揭示，則雇主在後續與勞工發生爭議時，將難以主張勞工應受其拘束，亦無法依據該規則對勞工進行懲處或終止勞動契約。
至於工作規則是否須經勞工同意才能進行不利益變更，原則上雇主對工作規則的變更，尤其是不利於勞工的變更，不能拘束表示反對之勞工。亦即，若勞工明確表示反對，則不應適用變更後的不利益條件於該勞工。然而，若雇主對工作規則的變更符合企業經營之必要性，且變更內容合理，並且能夠兼顧多數勞工的利益，則即便有部分勞工反對，變更後的規則仍可對所有勞工發生效力。在這樣的情況下，雇主不須獲得每一位勞工的同意，亦無須受到個別勞工的反對而否定其效力。
基於企業經營的彈性需求，企業必須適時調整內部管理規則，以因應市場變化與經營需求，不能因為少數勞工的反對，而阻礙雇主對勞動條件的調整。因此，當工作規則的變更具備合理性，並符合企業經營的需要時，即便勞工表示反對，仍可能發生拘束力。
最高法院106年度台上字第2745號民事判決：「按工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可知。又雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上因不能拘束表示反對之勞工，但雇主就工作規則為不利益變更，如具備經營之必要及合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」
雇主單方面訂定工作規則，其目的在於統一勞動條件及管理紀律，因此，若工作規則已報請主管機關核備，則不論勞工是否同意，皆能發生拘束力。此意旨與上述見解一致，亦即，核備本身僅為行政程序，不影響工作規則的效力，而關鍵仍在於工作規則是否合理，是否已公開揭示，以及是否符合企業經營的需求與多數勞工的利益。
若雇主對工作規則進行不利益變更，是否必須經勞工同意？
依據勞動基準法第七十條的規定，雇主為了統一勞動條件與工作紀律，可以單方面訂定工作規則，而變更時亦同樣適用此規定。換言之，雇主具有訂立及調整工作規則的權利，且當工作規則經主管機關核備後，不論勞工是否同意，皆能對其發生拘束力。此一規範主要是考量企業經營的穩定性及管理的便捷性，使企業能夠統一管理內部員工的勞動條件，避免勞工個別與雇主協商導致勞動條件過於分歧，影響管理效率。
然而，當雇主對工作規則進行不利於勞工的變更時，法律上則採取一定的限制，原則上不能強制適用於表示反對的勞工，這是基於保護勞工權益的考量，避免雇主片面削減勞工的既得利益，導致勞工在無法抗衡的情況下被迫接受不合理的勞動條件。
然而，雇主在變更工作規則時，若其變更內容符合多數勞工的利益，並且滿足企業經營的必要性，且具備合理性，則即便少數勞工表示反對，也不應僅因少數人的意見就完全否定該變更的效力。換句話說，當雇主能證明變更工作規則的目的在於整體企業的運作需求，且能兼顧大部分勞工的權益時，則不宜僅因為個別勞工的反對，就讓整體變更失效，否則將影響企業的營運彈性與管理效能。
因此，在這樣的情況下，勞基法第七十一條的規定應進行目的性的限縮解釋，也就是說，當雇主對於工作規則的變更屬於合理性變更時，即使違反團體協約之約定，也無須獲得勞方的同意，仍然具有法律效力，能夠對所有員工產生拘束力。
最高法院99年度台上字第2204號民事判決：「依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第七十一條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。」
法律在維護勞工權益的同時，也考量到企業經營的需求。勞動契約的本質雖然屬於雙方合意的契約關係，但基於企業組織的特殊性，企業內部的勞動條件不能完全依照個別員工的意願來決定，而應透過工作規則的統一訂定與變更，確保企業運作的效率與穩定性。
因此，當企業因應市場環境的變遷，或是基於經營管理的必要性，適度調整工作規則時，只要其變更內容合理，且不損害多數員工的基本權益，即便個別勞工反對，仍然應該具有效力，這也是確保企業能夠持續經營並適應經濟環境變化的重要法律依據。
此外，法律對於勞工權益的保障，並非無條件地讓勞工可以拒絕一切不利變更，而是要求雇主在變更時，應以合理性為前提，並且必須能夠證明該變更確實具有經營上的必要性與整體勞工的利益，這樣才能確保變更後的規則具有合法性與正當性。同時，企業在變更工作規則時，應審慎評估其合理性，並透過適當的程序，使勞工知悉變更的內容，甚至與勞工代表或工會進行充分溝通，以避免因程序不透明或變更內容不合理，導致勞資間的對立與紛爭。因此，工作規則的變更雖然不必然需要勞工個別同意，但仍須符合法律規範的合理性標準，並且應確保多數勞工的利益，以避免因不當變更而引發勞資糾紛，影響企業的穩定發展。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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