公司將員工福利進行調整是否要得到員工的同意？
19 Mar, 2025
問題摘要：
員工福利是否屬於勞動條件，需視具體內容而定。涉及薪資、工時、休假等核心權益者，屬於勞動條件，不得任意變更；而企業自願提供的附加福利，如娛樂津貼、旅遊補助等，則視情況而定，若已形成勞資雙方的合理期待，企業應謹慎處理，以避免爭議。雇主在調整員工福利時，原則上應取得員工的同意，特別是當變更可能對員工產生不利益時，更應與員工充分溝通，確保變更具有合理性與必要性。若公司未經員工同意，直接單方面取消或削減福利，員工有權提出異議，甚至向勞動主管機關檢舉，以保障自身權益。在企業經營的現實考量下，雇主確實有權調整管理制度，以適應市場環境的變化，但這並不意味著可以忽視勞工權益。雇主應以誠信原則與合法程序進行變更，並確保任何變更皆符合合理性與公平性，以避免法律風險與勞資爭議。員工則應積極解自身權益，對於任何涉及自身權益的變更，應積極參與討論，確保自身的工作條件不會被單方面改變。
律師回答：
員工福利是勞動條件嗎？
員工福利是否屬於勞動條件，需視其具備的法律效力與企業對員工的承諾性質而定。廣義而言，員工福利涵蓋工資、工時、休假、退休計畫、股權分紅、勞工教育、安全與健康措施、安全檢查、職業傷害賠償、就業指導、職業培訓及勞工保險等，這些內容與企業的運營模式及員工權益密切相關。然而，在法律適用上，並非所有的員工福利均屬於狹義的「勞動條件」，是否構成勞動條件，主要取決於其是否直接影響勞工的基本權益，以及是否涉及到勞動契約中核心的薪資、工時、休假等事項。
勞動條件通常指的是薪資、工時、休假、職業安全等基本權益，這些條件直接影響勞工的基本生存保障，因此受到勞動法的強制規範，不得單方面變更。但若是某些公司提供的額外福利，如員工旅遊、節日禮品、團體保險等，則屬於企業自願提供的附加福利，這類福利若未在勞動契約中明確約定，或未形成企業長期慣例，雇主可相對自由調整或取消。
勞動條件的變更須經勞工同意
勞動條件的變更應當獲得勞工的同意，尤其是當變更涉及對勞工不利的情況時，雇主不得單方面強行修改。若企業要調整工資、工時、獎金結構、休假制度或其他對員工生活有重大影響的條件，應與勞工協商並獲得其同意，否則可能構成違反勞基法的行為。勞動契約若有相關約定，建議將變更內容作為附件明確記載，避免爭議。許多企業因未經員工同意而單方面更改勞動條件，最終遭到檢舉並被勞動主管機關裁罰。
僱主為提升人事行政管理的效率，降低營運成本並提高市場競爭力，通常會針對工作場所、工作內容、工作方式及員工考勤等相關事項訂立通用的規範，即所謂的工作規則，使所有受僱員工遵循這些規定，以維持企業運作的一致性與穩定性。根據我國目前的勞資現況，勞動條件主要依據雇主訂立的工作規則而決定，且這些工作規則的規範內容，若未遭受勞工的異議或反對，通常會被視為已經取得勞工與雇主的共識，並形成事實上的慣例，進而轉化為勞動契約的一部分，產生拘束勞工與雇主雙方的效力。
在福利變更的問題上，雖然部分公司將福利事項列為可調整的範圍，但在勞動主管機關的標準中，調整福利與調整薪資的嚴重性相當，可能被視為單方面變更勞動條件，進而受到勞動法的規範。雖然目前法令未明確規範調整福利事項即屬違法，但某些勞動主管機關的承辦人可能會認定，這是一種片面變更勞動條件的行為，因此仍可能開罰。例如，某些公司可能會基於財務考量，取消原有的員工旅遊補助，或減少特定的獎金、補助，這些都可能構成對勞工的不利益變更，進而引發法律爭議。
員工福利的法律保障
若員工福利已納入勞動契約，或長期以來企業均依固定標準提供，且已形成勞資雙方的合理期待，例如年終獎金、特定補助金等，則其性質可能已轉變為勞動條件的一部分，不能隨意變更或取消。法院在審理勞資爭議時，通常會檢視福利是否已成為長期的公司慣例，以及員工是否合理信賴該福利的持續提供，若是，則視為勞動條件的一部分，雇主不能單方面刪除。
從實務經驗來看，公司若開始削減員工福利，往往是企業經營不善的警訊。例如，某些企業可能會先取消員工旅遊、節日禮金等福利，接著以經營困難、虧損等理由進一步降低員工薪資，甚至最終裁員。因此，當員工發現公司開始削減福利時，應提高警覺，必要時可向勞動檢查機關檢舉，以確保自身權益不受侵害。根據新修訂的勞基法規定，對於企業違法行為，勞動主管機關可要求限期改善，若企業未在期限內改善，將面臨加重處罰，甚至連續處罰，直到問題獲得解決為止。
公司在調整員工福利時，是否需要得到員工的同意，涉及勞動條件變更的問題，特別是在不利益變更的情況下，更是法律與實務上的重要爭議點。一般而言，勞動條件的變更應基於勞雇雙方的合意，不能由雇主單方面決定，否則將可能違反勞動基準法的相關規範。在企業經營的過程中，雇主確實有可能基於經營需要，對員工的薪資、獎金、津貼、休假制度等做出調整，其中也包括員工福利的變更。然而，當這些變更涉及對勞工不利的情形時，雇主是否能夠單方面調整，或是否需要取得員工的同意，成為判斷變更是否合法的關鍵。
然而，為兼顧勞工的權益保障以及雇主經營管理上的必要性，當雇主單方面對工作規則進行不利於勞工的變更時，原則上不能強制拘束那些明確表達反對意見的勞工。換言之，勞工若對於工作規則的變更持有異議，雇主不得強制適用變更後的條件於該員工身上。然而，在某些特殊情況下，若工作規則的變更是為因應整體社會發展與產業經營環境的變化，且這些變更具備「合理性」，例如雇主基於市場競爭壓力或產業標準的改變，必須對工作規則進行統一性的調整，以確保企業整體營運的穩定性與公平性時，即便勞工表達反對，仍可能必須接受變更後的工作規則。
所謂的「合理性」，實務中通常會綜合考量雇主經營管理的必要性、變更內容對勞工造成的不利益程度、是否有提供相應的補償措施、以及變更手續是否符合法律規範等因素來判斷。若雇主單方變更工作規則的目的是為因應企業經營需求，而非基於惡意降低勞工權益，且該變更對勞工造成的不利益程度在可接受範圍內，則該變更可能被認為具有合理性，進而例外地對所有員工產生拘束力，即使勞工對此持有異議，仍必須依照變更後的規定執行。
此外，工作規則雖然是由雇主單方面訂定，但其法律效力與勞動契約不同。若勞工與雇主在工作條件上另有個別約定，且該約定較工作規則更為有利於勞工，則應適用較有利的條款。此外，依據勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數達30人以上的企業，必須將工作規則報請主管機關核備並公開揭示，並且依據勞動基準法第71條規定，工作規則的內容不得違反法律的強制規範或團體協約，否則該規定將被認為無效。
「僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。又為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。」
(臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決)
勞基法第70條允許雇主訂定工作規則，並在一定範圍內規範獎懲事項，這是基於雇主的經營權與管理權，確保事業單位的運作。然而，雇主的裁量權並非無限，仍需受到法律的約束，例如勞基法第71條所規定的「工作規則不得違反法令的強制或禁止規定」，以及比例原則、權利濫用禁止原則、平等待遇原則等。在雇主對勞工作出懲戒或其他涉及權益的變更時，必須遵循一定的合理程序，確保勞工的權益不受侵害。
雇主訂立的工作規則，通常會成為勞動契約的一部分，並對雙方產生約束力。若工作規則的變更對勞工造成不利益，雇主原則上不得單方面決定，除非該變更具有合理性，例如確實符合企業經營需要，且不會對勞工造成過度的不利影響，才可能對勞工發生效力。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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