工作規則關於退休年資及基數已有較為優厚計算方式，可否事後變更？
19 Mar, 2025
問題摘要：
雇主若已提供較優渥的退休金計算方式，原則上應受到「既得權保障原則」的保護，不宜輕易變更，否則可能構成對勞工的不利益變更。然而，若變更有其合理性與必要性，且經過適當的協商與補償，則仍有可能對勞工發生拘束力。關鍵在於變更的理由是否充分、程序是否正當，以及是否提供適當的補償措施，這些都將影響變更的合法性與效力。
律師回答：
什麼是退休年資勞基法的適用問題？
關於工作年資的規定，勞動基準法第3條規定並非於立法時已適用全部勞工，某些事業，如公務機關的技工、工友、駕駛等人員，自87年7月1日起適用勞動基準法（依行政院勞工委員會87年9月8日台勞動一字第037895號函）。適用勞動基準法後，實務上最大的問題之一即是如何認定這些勞工的退休年資，尤其是適用勞基法前後的年資如何計算與銜接。這關係到退休金的計算標準，直接影響勞工退休後的權益，因此是一項極具爭議性的議題。
依據勞動基準法第84-2條的規定，適用勞基法前的工作年資，其退休金給付標準應依當時適用的法令計算；若當時無明確的法令可供適用，則應依照各該事業單位自訂的規定或由勞雇雙方協商計算。而適用勞基法後的工作年資，則應依照勞基法第55條的規定計算退休金。換言之，對於勞工適用勞基法前的年資，如果當時法令規定的退休給付標準較優，則適用勞基法後的年資計算方式如下：在全部工作年資十五年以內的部分，每滿一年給與兩個月的平均工資；超過十五年的部分，每滿一年給與一個月的平均工資。而若勞工適用勞基法前的退休金給付標準較低於當時法令標準，則其適用勞基法後的工作年資退休金計算方式為：每滿一年給與兩個基數，超過十五年的部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。此外，適用勞基法前後未滿一年的畸零年資，應分別依各該規定計算退休金（依前行政院勞工委員會87年10月19日台87勞動3字第43879號函）。
由於不同事業單位在適用勞基法前，可能有不同的退休金給付標準，因此在計算退休金時，仍可能產生一定的爭議。例如，某些公務機關或公營事業單位，過去對於工友、技工等非正式公務人員的退休給付標準，可能較為寬鬆或優渥，但在適用勞基法後，是否應該比照勞基法的標準來計算，或仍應維持原有制度，這將影響勞工的退休權益。因此，在退休金計算時，應先確認適用勞基法前的規範，並依照「從優不從劣」的原則，來決定適用後的退休金計算方式。
此外，依據勞動基準法第2條第4款的規定，退休金的計算基數標準，應以一個月的平均工資為基礎計算。而適用勞基法前後的退休金總額，最高不得超過45個基數。這項規定的主要目的，是希望避免因適用前後的標準不同，而導致退休金給付過度膨脹或不公平的情況。舉例而言，假設某名勞工於適用勞基法前的退休金計算方式較優渥，則其適用勞基法後的退休金應與適用前的退休金合併計算，並以45個基數為上限，以確保退休金的給付符合一定的合理範圍，並兼顧財務的可行性。
變更規則可以嗎？
雇主(如公務機關)若針對退休員工在適用勞基法時，已提供較為優厚的計算方式，例如年資或基數，是否能事後變更，涉及到工作規則的變更問題，尤其是當變更對勞工造成不利益時，是否需要勞工的同意，成為法律與實務上的關鍵議題。一般而言，企業雇主經常透過工作規則的變更來調整勞動條件，當變更對勞工有利時，勞工通常不會提出異議；然而，若變更對勞工構成不利益，則往往引發反彈。因此，工作規則的變更究竟是否需要勞工的同意，或者雇主是否能夠單方面變更，成為爭議的核心。這與工作規則的法律性質有關，學界對此存在不同的看法。
關於工作規則的法律性質，學說上主要有「法規說」與「契約說」兩種觀點。「法規說」認為工作規則是一種具有法律拘束力的規範，雇主可單方變更而無需勞工同意，變更後的規則對所有勞工均具約束力。「契約說」則認為工作規則本質上是勞動契約的一部分，因此對勞工不利的變更必須取得勞工的同意，否則無法對勞工發生效力。從勞動基準法第70條的規定來看，雇主得單方面制定工作規則，並不要求經過勞工同意，因此表面上看來似乎是採取「法規說」的立場。
然而，若單純採取法規說，則可能忽略勞工的權益；而如果完全採取契約說，則可能導致工作條件不統一，並可能造成雇主經營管理上的困難。因此，學界進一步發展出「修正法規說」，認為雇主原則上可以單方面變更工作規則，但如果涉及對勞工的不利益變更，則應受到「既得權保障原則」及「誠信原則」的限制，仍須取得勞工同意。除此之外，還有「定型化契約說」，主張雇主雖可單方制定工作規則並報請主管機關核備後生效，但若變更對勞工不利，則原則上不能拘束表示反對的勞工，除非該變更具有合理性與必要性，則可例外地拘束勞工。
法院普遍認為雇主若單方變更工作規則，使勞動條件發生不利益變更時，原則上不應被允許，然而若該變更具有合理性與必要性，則可對勞工發生效力。雇主若變更工作規則，並對勞工造成不利益，應考量變更的合理性與必要性。此外，雇主若有經營上的需求，並且變更工作規則具有合理性，則可拘束反對變更的勞工。另有判決認為，完全允許雇主變更工作規則而不允許勞工拒絕，未免忽視勞工權益；但若要求所有變更皆需勞工同意，則將導致勞動條件不統一。因此，法院通常會綜合考量雇主的經營需求、變更的合理性、對勞工的影響，以及是否有提供替代補償措施等因素來決定變更的效力。
雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。（參見台北地院86年勞訴字64號民事判決）
勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。（參見最高法院88年台上字1696號、93年台上字670號民事判決）
查工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更。除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。（參見最高法院91年台上字1040號民事判決）
在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合理性及必要性，始能拘束勞工。至於如何判斷工作規則之不利益變更是否合理必要，則應由法院於具體個案，就雇主方面之經營必要性、合理性；因不利益變更導致勞工不利益之程度；變更之社會相當性；變更手續之相當性及其他相關因素，而為綜合之判斷。（參見臺灣高院93年勞上字31號、台中地院99年勞訴字58號民事判決）
依勞基法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。（參見最高法院99年台上字2204號民事判決）
具體而言，針對公務機關已提供較為優渥的退休計算方式，是否能夠事後變更，應該視具體情況而定。如果該變更導致退休金計算標準下降，影響到勞工的既得權益，則公務機關單方面變更的正當性將受到挑戰。若該變更對勞工產生重大不利益，且缺乏合理性與必要性，則應取得勞工同意，否則無法對已取得退休資格或累積一定年資的勞工產生拘束力。尤其是當勞工已經依據現行規範進行生涯規劃，且該規範對其退休金給付產生重大影響時，單方面變更將可能違反「誠信原則」與「既得權保障原則」，因此在法律適用上具有相當的爭議性。
然而，若公務機關能夠證明變更的必要性，例如法令修正、財務考量、退休制度整體調整等，並且在變更過程中與勞工進行充分協商，甚至提供一定的補償措施，例如延長過渡期、給予選擇權或其他優惠條件等，則該變更較有可能獲得法院認可。例如雇主若因應經營需求，對工作規則進行不利益變更，且該變更符合多數勞工的利益，則不應因少數勞工的反對而完全否定其效力。因此，公務機關若能證明變更退休計算方式的合理性，並提供合理的替代方案，則仍有可能對勞工發生拘束力。
雇主得否單方變更工作規則？依勞基法第70條規定觀之，雇主雖得單方訂定工作規則，然雇主單方訂定之工作規則如何對勞工發生拘束效力，則因學說上對工作規則之性質持不同見解主張而有所迥異。實務上雖認採雇主得於具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更，惟仍應判斷雇主變更工作規則是否具有高度必要性。蓋工作規則變更導致勞工蒙受不利益時，尚需考量雇主是否有代償措施或其他勞動條件之改善？是否與勞工協商或取得同意？要言之，工作規則之不利益變更，雇主必須舉證經勞工明示或默示同意，或其變更具有合理性，始能對勞工發生拘束效力，否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。又，不利益變更是否具有合理性之判斷，必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、補償措施之有無及補償內容等因素，於個案中具體判斷之。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-退休
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第84-2條)
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