公司單方規定取消彈性上班規定可以嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
即使企業有權變更工作規則，仍須符合勞動法令的規範，並確保變更內容不會違反勞基法的基本規定。例如，若取消彈性上班制度的同時，導致某些員工的總工時超過法定標準，卻未依規定給予加班費，則該變更可能違反勞基法，並無法對勞工產生拘束力。雇主雖然有權變更工作規則，但若變更涉及不利益，則原則上應取得勞工的同意，除非該變更符合企業經營的必要性，且具有合理性，否則難以強制實施。企業在進行此類變更時，應避免單方面強行執行，而應透過協商機制，確保變更內容公平合理，以兼顧勞工權益與企業經營需求。
律師回答：
關於這個問題，隨著網路與電子郵件的發達，傳統朝九晚五的工作時間模式逐漸受到挑戰，許多企業開始導入更具彈性的上班制度，以提升員工的工作效率與滿意度。「彈性工作」通常可分為兩種模式，一種是「早來早走、晚來晚走」，即員工可以選擇較早或較晚的時間上班，但每日仍須符合基本工時要求，例如每日至少工作九小時（含休息時間1個小時）；另一種則是「責任制」，此類工作模式沒有固定的上下班時間，只要員工能夠在期限內完成工作任務即可。然而，若員工每日的工時超過法定標準，仍須依照法規提出加班申請，並獲得雇主核准，才能符合勞動法規的規範。
我國勞基法僅在第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之…」，及第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」
在企業經營與勞動管理的過程中，雇主是否有權單方面取消彈性上班制度，涉及工作規則的變更問題，特別是當此變更對勞工產生不利益時，是否應該取得勞工同意，成為法律與實務上爭議的核心。工作規則的變更可區分為「利益變更」與「不利益變更」，若變更對勞工有利，一般而言不會引發爭議，勞工亦不會提出異議。然而，若變更對勞工構成不利益影響，則常引起勞工的不滿與反彈，此時雇主是否需要取得勞工的同意，成為關鍵問題。
在企業經營與勞動管理的過程中，雇主是否有權單方面取消彈性上班制度，涉及工作規則的變更問題，特別是當變更可能對勞工產生不利益時，是否需要取得勞工同意，成為法律與實務上爭議的核心。工作規則的變更可區分為「利益變更」與「不利益變更」，如果變更內容對勞工有利，例如提高薪資、增加休假或福利等，通常不會引發爭議，勞工也不會提出異議。然而，若變更對勞工產生不利影響，例如縮短休假天數、降低薪資、增加工作負擔，甚至如本案般取消彈性上班制度，則可能導致勞工的不滿與反彈，此時雇主是否需要取得勞工的同意，便成為關鍵問題。
從法律角度來看，工作規則的變更存在「契約說」與「法規範說」的爭論。契約說認為，工作規則屬於勞動契約的一部分，若雇主單方面變更勞動條件，特別是涉及不利益變更，則須經勞工同意，否則對勞工不發生效力。而法規範說則認為，工作規則乃雇主為統一管理所制定的內部規範，雇主具有單方面制定與變更的權限，勞工原則上應遵守，除非該變更違反法律規定或其他約束條件。在實務上，我國法院參考日本法制與見解，對於不利益變更的問題，採取「合理性原則」進行判斷。臺灣臺北地方法院87年度勞訴字第30號判決即指出，雖然工作規則的變更不應完全忽視勞工的權益，但若一律要求雇主取得全體勞工的同意，則可能影響企業經營與管理的靈活性，因此在不利益變更時，若該變更具備合理性，則即使勞工反對，仍可能產生拘束力。
關於何謂「合理性」，實務上通常會考量三大因素（參酌勞基法第10條之1），第一是雇主的經營必要性，即企業是否確實因應經營狀況或市場需求變化，而有必要調整勞動條件，例如若企業因營運困難須進行人力資源調整，則變更工作規則可能具備合理性。第二是變更內容是否合理，亦即變更是否違反法律規範或違反誠信原則，例如若雇主僅為提升管理便利性而取消彈性上班制度，卻未能證明該變更確有助於企業經營，則其合理性將受質疑。第三則是變更對勞工造成的不利益程度，若變更僅為小幅度調整，對勞工影響輕微，則較容易認定為合理；但若變更對勞工影響甚大，例如造成通勤困難或工時延長，則其合理性將受到挑戰。
回到「雇主能否單方取消彈性上班制度」的問題，若彈性上班制度原本已納入勞動契約或工作規則，則屬於勞工既有的勞動條件，雇主欲變更此制度，特別是變更內容對勞工產生不利益時，原則上應取得勞工同意，否則可能面臨違法風險。然而，若企業能證明取消彈性上班具有經營上的必要性，且變更內容符合合理性標準，則即使勞工反對，變更仍可能有效。例如，若企業因業務性質改變，須強化團隊協作，確保員工於固定時間內同時在場辦公，則取消彈性上班的決定可能較具合理性。此外，若彈性上班制度本身僅為企業提供之非正式福利，且未明確載入勞動契約或經主管機關核備的工作規則，則雇主具有更大的調整空間，勞工的反對效力亦較低。
然而，若雇主未能提出合理性依據，僅因管理需求或其他非必要性因素而取消彈性上班，則可能構成不當變更，甚至涉及違反誠信原則的問題。若勞工因此受到重大影響，如影響通勤時間、增加工作壓力等，則可向勞動主管機關申訴，或依《勞動基準法》第14條主張雇主變更勞動條件已達可終止契約之程度。此外，若勞工認為此變更違反勞動契約，亦可透過法律途徑尋求救濟。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-工時
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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