公司單方規定女性員工上班時應一律穿著裙裝，可以嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
公司可依行業需求訂定服裝規範，但應注意是否涉及性別歧視。若公司單方規定女性員工須穿裙裝，而未對男性員工有相對應規定，則可能違反性別工作平等法，並構成不合理勞動條件。此外，工作規則雖然可由雇主單方面訂定，但若對勞工產生重大影響或涉及歧視，則應經合理評估，並與勞工協商，以避免引發勞資爭議或法律責任。
律師回答：
關於這個問題，關於公司是否可以單方規定女性員工上班時一律穿著裙裝的問題，這涉及勞動法上的工作規則效力以及性別平等的問題。近年來，部分企業為了強調品牌形象或企業文化，規定員工的服裝儀容，包括女性員工須穿裙裝，然而，此類規範是否符合法律規定，是否涉及性別歧視，則需進一步探討。
我國勞基法僅在第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之…」，及第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」
首先，依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數達三十人以上者，應就工時、工資、請假、獎懲、紀律等事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。然而，工作規則是否需要勞工同意才能生效，學界與實務界對其法律性質存在爭議，主要可分為「契約說」、「法規範說」與「二分說」三種觀點。
對於工作規則是否應經勞工同意，才能有效拘束勞工，契約說，此說認為經由雇主單方制訂之工作規則，本來只是一種單純之社會規範或者是定型化的勞動契約條款，應該得到勞工同意才能成為勞動契約的內容，方可拘束勞工。法規範說，採此看法者認為基於經營權或者是立法者之授權，使雇主制訂的工作規則具有法律規範之性質，因此不需勞工同意即可拘束勞工。根據二分說，本說依據工作規則內容條款性質之不同，可將其分成二部分，其一為關於工資、工時等狹義勞動條件部份，因為此部分是勞動契約之內容，因此應經契約相對人勞工之同意，方始生效；另外則是勞工於服勞務時應該遵守的行為規律，本部份則為雇主基於指揮命令權所制訂，因此不需勞工同意即得有效拘束勞工。
契約說認為，工作規則本質上是勞動契約的一部分，須經勞工同意，否則不得拘束勞工。法規範說則認為，工作規則乃雇主依據法律授權所訂定的企業內部規範，無須勞工同意即可生效，勞工僅能選擇是否接受僱傭條件。二分說則折衷認為，關於工資、工時等涉及勞動契約核心條件的部分，應經勞工同意；至於職場紀律、行為規範等屬於雇主管理權範圍內的事項，則雇主可單方面訂定，無須勞工同意。
臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第151號判決：「依我國勞動基準法第七十條已規定雇主可以就第七十條各款所列事項訂定工作規則，此乃因如強調工作規則須經勞工同意始得發生效力，此一結論恐與現實勞動生活有悖，且不符現代企業運作之必要性，職是，我國工作規則應係採取法規說中之授權說，又既然採取法規說中之法授權說，則…雇主基於法律授權所訂定之工作規則，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，勞工均應遵守」，明白表示採取法規範說之見解。
臺灣臺北地方法院84年度勞訴字第38號判決表示：「本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘朿勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，則有採取契約說（事實上慣習）之意味。
針對服裝儀容的規定，若其目的在於維持企業形象，例如航空業、餐飲業、百貨業等，則可屬於企業管理權範圍內。然而，若該規定涉及性別歧視，例如僅要求女性員工穿著特定服裝，而未對男性員工有相對應的要求，則可能違反性別工作平等法。
依據性別工作平等法第7條規定，雇主在求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或晉升等方面，不得因性別或性傾向而有差別待遇，除非工作性質僅適合特定性別。該條文旨在確保職場機會平等，防止因性別因素而影響就業權益。此外，性別工作平等法第11條進一步明確，雇主在處理受僱者的退休、資遣、離職及解僱等事項時，不得因性別或性傾向而有差別待遇，確保所有員工在職涯發展的各個階段均受到公平對待。
基於上述法律規範，若公司單方面要求女性員工必須穿著裙裝，而未對男性員工有相對應的規定，則可能構成性別歧視，違反性別工作平等法。雇主的服裝規範應符合公平原則，若對女性員工設下較為嚴格的標準，而男性員工則未受相同限制，即可能被視為歧視行為。此類規定可能導致受僱者的職場權益受損，並可能面臨行政處罰或勞資爭議。
此外，就業服務法第5條第1項亦明定，為保障國民就業機會平等，雇主在求職或聘僱過程中，不得因性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙等因素進行歧視。擴大了就業平權的範圍，確保求職者和受僱者不會因與工作能力無關的特質而受到不公平對待。因此，若雇主在制定服裝規範時，特別針對女性員工訂定較為嚴格的要求，而未對男性員工設置相應標準，則可能違反此法條，構成就業歧視。
此外，實務上曾有類似案例，如某企業要求女性員工須穿著高跟鞋、裙裝，結果遭勞工主管機關認定違反性別平等原則，最終該企業須修改相關規定。另有部分法院判決亦認為，雇主對於員工服裝儀容的規範應具有合理性，且不得對特定性別產生不公平負擔，例如若規定女性員工須穿高跟鞋，卻未要求男性員工穿正式皮鞋，即可能構成不合理差別待遇。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則效力-性別平等-就業平等-
(相關法條=性別工作平等法第7條=工作平等法第11條=就業服務法第5條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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