工作規則效力為何？是否可以事後變更？
19 Mar, 2025
問題摘要：
勞動契約與工作規則雖然在內容上有所重疊，但其法律屬性與適用方式存在顯著差異。勞動契約為個別勞工與雇主協商後的合意文件，變更須經雙方同意；而工作規則則屬於企業內部管理制度，雖由雇主單方面制定，但其內容仍須符合法律規範，並經主管機關核備。當工作規則的變更涉及勞工權益時，雖然法院多採取較為彈性的審查標準，但仍要求雇主須具備合理性，並不得任意剝奪勞工權益。因此，企業在制定或修改工作規則時，應確保內容的合法性與合理性，並應適時與勞工溝通，以維護勞資雙方的權益平衡，確保企業的管理制度能夠順利運行，同時避免因工作規則爭議而引發勞資糾紛。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法施行細則第7條明確規範了勞動契約應約定的事項，而這些內容與前述工作規則所涵蓋的範疇多有重疊。因此，許多人可能會疑問，勞動契約與工作規則究竟有何不同？兩者之間的關係又該如何理解？實際上，從內容的擬定角度來看，這兩者並無本質上的差異，因為它們通常都是由雇主（或在雇主的授意下）擬定的。然而，最明顯的區別在於適用對象的不同。勞動契約屬於一對一的約定，即勞工與雇主協商後合意簽訂，因此勞工在簽約前尚有機會對契約內容提出修改意見；而工作規則則是一對多的規範，由雇主單方面制定後，直接適用於全體員工（或適用於特定部分的勞工），勞工對其內容通常僅能被動接受，無法就其中條款進行協商或更改。
事實上，兩者並無何差異，都是由雇主(或在雇主授意下)所擬，最明顯的差別在於，前者是一對一，亦即雙方就內容合意後簽訂，而後者則是一對多，由雇主單方面製訂後再告知全體勞工(或適用之該部分勞工)；換言之，勞工就勞動契約之內容，於簽訂前尚有與雇主協商而予以修正之機會，然就工作規則之內容，勞工僅能被動接受，無置喙之餘地。
在內容變更的層面，勞動契約的效力建立在勞雇雙方的合意基礎上，因此雇主不得單方面變更契約內容，若雇主強行更改，並且對勞工權益造成不利影響，勞工便可依據勞動基準法第14條第1項第6款的規定，無須預告即終止勞動契約，並可依法請求資遣費作為補償。相較之下，工作規則的變更則較具彈性，雖然勞委會曾有函釋指出：「勞動條件係由勞雇雙方協調約定，雇主若要降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍應與勞方協商」，但實務上多數見解認為，除非變更內容違反法律強制規定或違背團體協約，工作規則通常會視為僱傭契約的一部分。因此，當雇主對工作規則進行不利於勞工的變更時，原則上並不能強制拘束表達反對意見的勞工，但如果該變更具備合理性，則仍可能對勞工產生約束力（最高法院88年台上字第1696號判決即表達了此種見解）。
再者，就內容之變更而言，勞動契約既是經勞雇雙方合意簽訂，自不容雇主片面更改契約內容，倘若雇主違反致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，雇主並應給付勞工資遣費；而工作規則內容之變更，勞委會固然有函釋謂「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之」，然實務上多數認為「除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」(最高法院88年台上字第1696號判決要旨)。此一判決同時亦說明了勞動契約與工作規則之關係。
進一步而言，工作規則的制定與修改雖然是由雇主單方面進行，但其法律效力仍受到一定程度的約束。例如，勞動基準法第70條規定，僱用勞工30人以上的企業應制定工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。換言之，工作規則的訂立不能完全由雇主自行決定，而是需符合法規規範，且必須經主管機關核准後方可生效。此外，若工作規則的內容與勞動契約或勞動基準法等法令發生衝突，則應優先適用對勞工較有利的規定。因此，雖然工作規則在本質上是一種雇主單方面的管理規範，但其效力仍受到法律與勞工權益保障的制約，不能隨意更改或任意規範員工的勞動條件。
此外，從實務運作的角度來看，工作規則與勞動契約的區別也影響到勞工的權益保障與公司內部管理的靈活性。勞動契約屬於個別協商的結果，條款通常較為具體且須雙方同意後才有效；而工作規則則是一種標準化的內部管理文件，其目的在於建立統一的勞動條件與紀律，確保所有員工的權益與義務具有一致性。然而，由於工作規則的制定並不需要經過個別勞工的同意，因此在涉及重大變更時，企業仍應謹慎處理，特別是在調整薪資、加班費、休假規範、獎懲措施等事項時，應充分與員工溝通，以降低爭議發生的風險。
在法律層面，法院與主管機關對工作規則的審查標準也有所不同。勞動契約的效力與履行主要依據勞雇雙方的合意原則，若發生爭議，法院會以契約條款為主要依據進行審查；而對於工作規則，法院與主管機關則會衡量其內容是否符合勞動基準法及其他相關法令的規定，並考量其是否涉及不當剝奪勞工權益。最高法院的相關判決亦多次強調，雇主雖有權制定工作規則，但其內容不得違背法律規範，若其中包含不合理或違法條款，該部分條款即可能被視為無效。因此，企業在訂定或變更工作規則時，必須確保其符合現行法令，並避免任意調整不利於勞工的條款，否則即有可能因違法而遭受處罰，甚至導致勞資爭議的產生。
最後，要說明工作規則之效力問題。勞基法第71條規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」此條之規定可說是針對雇主所得制訂、變更之工作規則內容，立下界限，也是政府為保護勞工所立下之一道防線。除此之外，前揭勞基法第70條所定工作規則應報請主管機關核備並公開揭示，亦屬保護勞工權益之一項規定。
工作規則的效力問題涉及勞資雙方權利義務的界定，因此，勞動基準法第71條明確規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」這條法律不僅確立了雇主在制定或變更工作規則時的界限，也作為政府保障勞工權益的重要防線。此外，根據勞動基準法第70條，雇主僱用30人以上勞工時，應訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示，這不僅是對雇主的一項法定義務，也是對勞工權益的基本保障措施。然而，當企業未履行這些程序時，工作規則的效力究竟如何？以下針對幾種常見的爭議情境進行探討。
有疑問的是，若依法應報請核備之工作規則未經核備，該工作規則是否有效？工作規則雖經核備卻未公開揭示，是否有效？工作規則有所變更卻未再送核備，是否有效？
針對上開疑問，如工作規則未經核備，法院判決大多認為並不影響其生效，僅係雇主依法應受處罰之問題；但為不利之變更後卻未再送核備，依前揭最高法院判決要旨，原則上不能拘束表示反對之勞工，除非其變更具有合理性；至於未經公開揭示(或其他可達同樣效果之方式)之工作規則，有學者認為，應不生效力；此時勞雇雙方關於權利義務之運作，則以「勞動習慣」視之而成為勞動契約之內容。
首先，若工作規則應依規定報請核備，卻未經主管機關核備，該工作規則是否仍然有效？對此，法院判決大多認為，未經核備的工作規則仍可發生效力，因為核備的程序主要是監督機制，旨在確保工作規則不違反法令，並非規則本身生效的必要條件。
因此，未經核備的工作規則仍可能對勞資雙方產生拘束力，只是雇主可能因此違反勞動基準法相關規定，需面臨行政處罰。也就是說，雇主仍需履行其規則中的約定，若勞工因依規則行事而受到不利影響，雇主不得以「規則未核備」為由否定其效力。
其次，若工作規則已經核備，卻未經公開揭示，是否仍具有效力？工作規則若未公開揭示，則應視為未生效力，因為勞動基準法之所以要求公開揭示，就是希望確保勞工知悉其應遵守的規則，從而避免勞資關係產生不必要的爭議。然而，只要規則已經核備，便應具有效力，除非勞工能舉證其因未被告知規則內容而遭受不利益。
雇主應依規定於事業場所公開揭示工作規則，或以其他方式（如內部網站公告）使勞工得以知悉，否則可能導致規則無法對勞工產生拘束力。
再者，若工作規則經過變更，但未再報請核備，是否有效？根據最高法院的見解，若雇主對工作規則作出變更，而該變更對勞工權益產生不利影響，則原則上不會拘束表示反對的勞工，除非雇主能證明該變更具有合理性。換言之，雇主若想變更工作規則，且該變更涉及降低勞工權益，應與勞工協商，並重新報請主管機關核備，以確保規則變更的合法性與合理性。若雇主未履行這些程序，勞工可主張新規則不具效力，仍應適用變更前的規範。此外，若變更內容涉及團體協約或勞基法強制性規定，則即便已經核備，變更條款仍可能因違反法律規範而被認定為無效。
惟若雇主已公開揭示工作規則而勞工表示不知其內容時，該工作規則能否拘束該勞工？按「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」(上揭最高法院判決要旨)，換言之，雇主只要有公開揭示，縱使勞工不知工作規則之存在或其內容，並不因而影響該工作規則之效力。
值得提醒的是，工作規則一旦經主管機關核備，雇主就應完全遵照其所定內容行事，例如：工作規則中規定「員工之工作表現經考核不及格者，應先予降級，降級後經考核仍不及格者，應予調職，調職後經考核仍不及格者，得予以解僱(資遣)」，則除有其他法定雇主得逕行終止契約之事由外，雇主不得在未經降級及調職即直接解僱(資遣)員工，否則其解僱恐會被認定為違法而無效。
另外，若雇主已經公開揭示工作規則，但勞工主張「未曾知悉其內容」，該規則是否仍然有效？
即便勞工聲稱不知悉規則內容，該規則仍具有拘束力。因為勞動條件依據工作規則確定，且工作規則對於勞資雙方皆具約束力，不論勞工是否知悉規則的存在或內容，只要雇主已依規定公開揭示，便可視為生效。因此，勞工在主張自身權利時，應積極了解相關規則，避免因對規則不熟悉而喪失應有的保障。
值得注意的是，當工作規則經過主管機關核備後，雇主應確實遵守其內容，否則可能構成違法。例如，若工作規則明訂「員工之工作表現經考核不及格者，應先予降級，降級後經考核仍不及格者，應予調職，調職後經考核仍不及格者，得予以解僱（資遣）」則雇主必須依循此程序，不能直接解僱員工。若雇主未經降級及調職程序，便逕行解僱，則該解僱行為可能被法院認定為違法，而勞工可依法提起救濟，要求復職或請求資遣費與賠償。
工作規則的效力雖然受到一定程度的法規制約，但在實務上仍具有強制性，並非單純由雇主片面決定其適用與否。未經核備的工作規則雖仍可能生效，但雇主將面臨行政處罰；若規則變更涉及勞工權益的減損，則雇主應重新送核備，否則可能無法對勞工產生拘束力。此外，公開揭示是工作規則生效的重要條件，雇主應確保員工能夠充分知悉規則內容，以避免未來發生勞資爭議。在企業管理上，雇主應遵循法規，依程序辦理工作規則的訂立與變更，確保規則具備合法性與正當性，以維持穩定的勞動關係並降低法律風險。
-勞資-人事規章-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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