工作規則中未同意勞工局核備的條文應該如何處理？有無效力？
19 Mar, 2025
問題摘要：
公司工作規則的核備程序是確保企業內部管理符合勞動法令的重要機制，當主管機關回覆部分條文不予核備並要求修正時，雇主應當在30日內進行修改並重新報核，否則可能違反勞動基準法第70條，並面臨行政處罰。為確保工作規則的合法性及可執行性，公司應積極配合主管機關的要求，並建立完善的內部審查與修訂機制，以維持勞動條件的合法性及穩定性，減少勞資爭議發生的風險。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…」。這表示不論公司是首次訂立工作規則，或是因應法令變更而進行修訂，都有向主管機關報請核備的法定義務，且主管機關對於雇主所陳報的工作規則，享有審查是否符合勞動法令的權限。若主管機關認為部分條文違反相關法令，則可回覆部分核備並要求雇主修正後再次報核。
當公司收到勞工主管機關對工作規則的部分核備函文時，若函文中載明某些條文不予核備，並要求公司應於文到30日內修正報核，則公司必須在該期限內完成修正並重新送審，否則即可能涉及違反勞動基準法第70條的情形。若雇主未能在規定期限內完成修正報核，則可能被視為「未訂立合乎法令規範之工作規則」，進而遭主管機關裁罰。
勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上 者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備 後並公開揭示之…」。而所謂「訂立」，依據勞委會101年5月15日勞動1字第1010131224號函釋：本法第70條課雇主『訂立』工作規則之義務，經查其立法原意係包括規則 之『訂定』及『變更』，非僅限於『訂定』始應報核。
由上可知，工作規則不論是訂定或是日後修訂，都有報主管機關核備的義務。訴願公司工作規則未經主管機關同意核備的條文，如果未於30日內修正報核，即有工作規則未核備的違法。
公司新訂立或因為法令變更而修正工作規則，都必須報請主管機關核備。主管機關審核後回覆不予核備的條文，也應在30日內修正報核。
(勞動部109年3月6日訴願決定書勞動法訴二字第1090002187號)
工作規則的「訂立」義務不僅限於初次制定，而是包括後續的「變更」與「修訂」，因此只要工作規則有變更，雇主都應當主動向主管機關報核，以確保新的規則符合勞動法令。如果雇主未依規定報核，或經主管機關要求修正而未在期限內辦理，可能導致工作規則部分條文無法適用，甚至構成違法情事，進而影響企業的人事管理與勞動契約的效力。
未獲核備條文是否有效？
對於未經主管機關核備的條文，主要可分成以下三種情況來探討其效力：
未核備但符合勞動法令的條文
即使未經核備，若條文內容並未違反法律，且勞工與雇主雙方已有明確共識，該條文仍可作為勞動契約的一部分，並對勞資雙方發生拘束力。例如：若某條文規範勞工應遵守的紀律細則，且並未涉及不合理的限制，則即使未獲核備，仍可能在實務上適用。
未核備且涉及勞基法強制規範的條文
若條文內容涉及違反勞基法第71條所定之「違反法律強制或禁止規定」的情形，則該條文無效。例如：規定「遲到超過5分鐘即扣除當日工資」，因勞基法第22條第2項規定工資應全額支付，該條款即屬違法，主管機關可要求刪除。訂定「公司可隨時終止契約且不支付資遣費」，明顯違反勞基法第11條、第12條，則屬無效條款。
未核備但仍可適用之條文
若條文涉及企業內部規範（如員工獎勵機制、工作流程、內部稽查規則），且不涉及違反勞動法令，則即使未經核備，仍可作為企業管理規範使用。但此類條文若與個別勞動契約、團體協約或勞基法發生衝突，仍可能面臨無效或須調整的問題。
當公司工作規則經主管機關審查後，若部分條文未獲核備，通常是因為該條文可能涉及違法、不當或不符合現行法規。例如，某些條文可能違反勞工基本權益，如過度限制勞工權利、規定不當扣薪、擅自調動工作內容或地點，或是對於解僱條件設定過於寬鬆，與勞動基準法第11條、第12條等條款相牴觸。因此，當主管機關要求修正報核時，公司應審慎檢視相關條文，確保修正後的內容符合現行法規，並符合勞資雙方的權益。
-勞資-人事規章-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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