工作規則形式為何？問題

19 Mar, 2025

問題摘要：

工作規則的訂立不僅是企業內部管理的重要依據，更與企業的法律合規性息息相關。企業若未訂立完整且符合法令的工作規則，將可能在法律上面臨不確定風險，甚至影響企業形象與經營穩定性。因此，雇主應慎重看待工作規則的訂立與執行，並確保其內容符合勞動法令的要求，才能有效保障企業與勞工雙方的權益，並降低勞資糾紛發生的風險。

律師回答：

關於這個問題，工作規則是企業內部管理的重要依據，其形式與內容可因企業規模、經營模式與管理需求的不同而有所差異。有些企業將工作規則稱為「人事規則」、「人事管理辦法」或其他名稱，無論名稱如何，工作規則的核心內容均是規範與工作相關的各種事項，包括勞工的工作時間、薪資制度、休假規則、考勤管理、獎懲制度以及職業安全規定等。換言之，工作規則就是雇主對於員工所訂立的管理規範，確保勞動關係的穩定運作。

在現實中，企業對於工作規則的管理方式存在差異。有些企業會將工作規則以口頭方式告知員工，並未正式訂立書面規範，而有些企業則會將所有規則條文整理成冊，作為標準作業手冊，甚至送請主管機關核備。此外，也有企業僅針對某些特定事項進行規範，例如考勤制度、獎懲辦法或勞動契約的條件，未將其完整彙整為系統性文件。然而，無論工作規則的形式如何，其內容都不應違反現行勞動法令，否則可能衍生法律風險。

勞動基準法第70條，雇主僱用勞工人數達30人以上時，應依其事業性質訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。勞動基準法施行細則第37條進一步規定，雇主於僱用勞工滿30人時，應於30日內訂立工作規則，並向當地主管機關申請核備。因此，對於30人以上的企業而言，訂立正式的工作規則並完成核備手續，並非選擇性措施，而是法律上強制性的義務。倘若企業未依規定訂立工作規則或未經主管機關核備，則可能依勞動基準法第79條第3項規定，面臨新臺幣2萬元至30萬元的罰鍰，甚至可能因違規情節被主管機關公告違規事實，影響企業形象。

從法律風險的角度來看，企業若未訂立書面工作規則，可能在發生勞資爭議時缺乏明確依據。例如，若企業以員工違反紀律為由進行懲處或解僱，但卻無書面規範可供依循，員工便可能向法院或主管機關提起申訴，最終導致企業在勞資訴訟中敗訴。甚至，即使企業有訂立工作規則，若規定內容違反法令，如未符合法定工時或薪資標準，亦可能面臨罰則。因此，工作規則的訂立不僅關乎企業內部管理，亦涉及合規性問題，企業應特別注意其合法性與可執行性。

在實際操作層面，企業在訂立工作規則時，應符合以下幾項原則：

不得違反勞動基準法及其他相關法規，例如不得規定工資低於基本工資，或規定超過法定工時的義務加班要求(勞動基準法第71條)規定應清楚明確，避免模糊不清的條文，減少勞資雙方對於規則的誤解或爭議。工作規則應與勞動契約內容保持一致，避免相互矛盾的規範。應符合企業實際經營狀況，確保規定能夠真正落實執行，而非僅作為形式上的文件。應將工作規則揭示於員工可見處，確保所有員工皆能知悉其權利與義務。

企業除應依法訂立工作規則外，還應定期檢討與修正，以適應法規變更或企業經營環境的變化。例如，中高齡者及高齡者就業促進法於109年12月4日施行，允許雇主得以定期契約方式僱用65歲以上勞工，此類新法規應適時納入企業的工作規則中，確保與最新法規保持一致。此外，若企業有訂立獎懲制度，應明確規範違反公司紀律或表現優異時的處理方式，以避免勞資爭議。