工作規則的介紹、功能與效用？工作規則變更是否可再送核備？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則對於企業與勞工而言，是確保工作秩序與權益保障的重要文件。對於30人以上的企業，依法訂立並報備工作規則，不僅能降低法律風險，避免主管機關裁罰，亦能提供企業在管理上的明確依據，提高企業運營的穩定性。此外，工作規則應符合企業實際需求，確保內容合理、公正，並經主管機關核備後公開揭示，讓員工能夠清楚解自身權利與義務，促進勞資和諧，確保企業與員工的共同利益。
律師回答：
關於這個問題，工作規則是企業管理的重要基礎，為雇主與勞工雙方提供明確的行為準則與管理規範。雖然工作規則不像公司章程那樣具有法律強制力，但其功能類似於企業內部的「遊戲規則」，規範員工的工作紀律、考勤制度、請假辦法、獎懲機制等，確保勞資雙方在法律與管理層面都有共同遵循的準則。不僅能提升企業內部管理效率，也能避免因勞動爭議而產生的法律風險，使公司對內對外皆能展現誠信與專業形象。
在企業內部，經常見到的「考勤辦法」、「員工手冊」、「年終獎金發放辦法」、「請假規則」等，實際上都屬於工作規則的一部分。這些規範有助於確保公司運營的順暢，同時讓員工解自己的權利與義務，避免因資訊不透明或規則不明確而引發爭議。
勞動基準法第70條，企業若僱用30人以上，則有義務訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示，確保員工知悉並遵守相關規範。此外，勞動基準法施行細則第37條第1項進一步明確規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。」這表示，30人以上的企業未依法訂立工作規則，將面臨法律責任，可能遭到主管機關裁罰。
工作規則內容應涵蓋工作時間、輪班、休假、福利措施、紀律、獎懲、升遷、解僱、離職、退休、災害傷病補償、安全衛生等相關事項，目的在於確保勞工權益，並提供企業內部管理之依據。然而，關於「核備」的意義及其對工作規則效力的影響，實務上仍存在諸多爭議與討論。
若企業僱用30人以上卻未訂立工作規則，勞動基準法第79條第3項規定，雇主將面臨新臺幣2萬元至30萬元的罰鍰。此外，勞動基準法第80條之1，政府可能會公布違規事業單位的名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，這將影響企業的社會信譽與商業形象。因此，企業應遵守相關規定，及早訂立並完善工作規則，以避免法律風險。
按勞動基準法施行細則第37條規定：「雇主於僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備。本法第70條所定雇主僱用勞工人數，依第22條之1第1項規定計算。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」即工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形等三種狀況適時修正。
就工作規則適時修正事宜，行政院勞工委員會101年5月15日勞動1字第1010131224號函略以：「二、查本法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則應於30日內報請報請當地主管機關核備。同條第2項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後仍應送請主管機關核備。...四、另，本法第70條課雇主「訂立」工作規則之義務，經查其立法原意係包括規則之「訂定」及「變更」，非僅限於「訂定」始應報核。又本法施行細則第37條係針對本法第70條所為之補充性規定，事業單位未符合上開規定主管機關即得依法處罰，尚無擴張解釋之虞。」是法令如有變更，工作規則自應「依據法令變更」適時修正，並於30日內報請當地主管機關核備後公開揭示。
訂立工作規則的效用與功能
許多企業在考慮是否制定工作規則時，經常詢問其具體效益，以下為主要功能：
提供解雇依據，降低違法風險
企業可依據勞動基準法第11條及第12條規範解雇員工的法定事由。如果員工違反工作規則且情節重大，公司可依據勞動基準法第12條，無需預告直接解雇員工，並無須支付資遣費。例如，若員工違反公司防疫規範，未遵守政府規定的隔離要求，導致公司形象受損，若事先於工作規則中訂定「影響企業形象者可解雇」之條款，則可據此開除違規員工。
明確員工的考勤與工作紀律
企業可於工作規則內明訂員工的出勤、遲到、請假等規定，確保員工遵守正常工時，避免曠工或遲到頻繁而影響工作秩序。此外，企業亦可訂定適當的獎懲機制，例如員工遲到達一定次數即予記過或扣減全勤獎金，以維持工作紀律。
確保薪資與獎金發放公平
工作規則可明訂獎金與薪資發放標準，確保員工清楚瞭解獎勵機制，避免因為資訊不透明而產生不滿。例如，公司可於工作規則內訂定「年終獎金發放基準」，確保員工明白何種情況下可獲得獎金，降低不必要的爭議。
促進勞資雙方權益保障
訂立工作規則能夠確保企業與勞工的權益均受到保護，例如訂定「申訴機制」，提供員工在遭受不公平對待時的申訴管道，確保勞工的權益得到合理保障。同時，企業可透過勞資會議與員工溝通，確保雙方對於規則內容有共識，避免爭議發生。
符合法規要求，避免罰款
若企業符合勞動基準法第70條的適用範圍，卻未依法訂立工作規則，可能面臨主管機關裁罰，影響公司營運。此外，主管機關可能會公布違規企業資訊，影響企業形象。因此，為避免罰款與信用損失，企業應積極訂立工作規則，並定期檢視其內容是否符合最新法規與實務需求。
訂立工作規則的注意事項
不得違反法律強制規定
依據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法律的強制或禁止規定，例如不得規定低於法定工資、不得剝奪員工休假權利等，否則該條款將屬無效。
應符合企業實際營運需求
工作規則應企業的行業特性與營運模式訂定，確保規範內容與實際管理需求相符，避免出現與企業實際運作脫節的規定。例如，製造業的輪班制度與科技業的遠端工作規範可能有所不同，應企業需求量身訂製。
應報請主管機關核備
企業在訂立工作規則後，應於30日內向當地主管機關報備，並公開揭示，確保所有員工知悉其內容。若未完成報備程序，則可能影響工作規則的法律效力。
應適時修訂
隨著勞動法令與企業經營環境變化，企業應適時修訂工作規則，確保其內容符合現行法規與企業管理需求。例如，在新冠疫情期間，許多企業調整遠距工作規範與防疫管理辦法，因此應適時更新工作規則，以符合最新防疫規範。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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