工作規則是否可以拘束員工下班行為？
19 Mar, 2025
問題摘要：
企業雖可透過工作規則訂定相關管理規範，但應注意不得違反法令之強制或禁止規定，亦不得限制勞工的基本權益。特別是對於疫情期間的出國禁令或兼職禁止規定，雇主應審慎評估其合理性，避免構成違法管理。此外，企業應確保工作規則依法報備，並遵循勞基法第70條與第71條的規範，以確保管理措施具備正當性與法律效力，否則即便有相關規定，仍可能面臨無效或違法之風險。
律師回答：
關於這個問題，可否透過工作規則訂定疫情期間禁止同仁請假出國？能否懲處？禁止從事任何兼職的事業？
企業可以針對工作規則訂定考勤、請假、獎懲事項，但勞動基準法第71條明訂：『工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。』另外，工作規則必須符合勞動基準法第70條規定之：『訂立』＋『報請主管機關核備』＋『公開揭示』三大要件，在法理效力上才算周全，有完整效力。
如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力。』來說明未經主管機關核備之工作規則不具效力，亦於85年4月13日台勞動3字第108464號函說明工作規則之效力『應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如符合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。』
勞動部也曾於85年8月14日台勞動1字第128029號函提到『未依法規定公開揭示之工作規則內所規定之事項尚非當然無效，應視該規定是否為法令之規定或已為勞雇間勞動契約之約定而定』來說明，即便工作規則未完成法律核備的效力，但裡面的規定事項如果法律有明訂，或勞動契約有明訂，該事項約定有可能有效，請注意，這裡提的並非工作規則可能有效力，而該事項有效的效力應係來自法律明訂或勞動契約明訂，當然，契約如果有違法法律或良序公俗，當然也有效力之問題。
勞動基準法第70條，雇用30人以上的企業應訂立工作規則，並經主管機關備查，若公司未依法報備，該工作規則的效力可能存在法律爭議。此外，依據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法律的強制或禁止規定，亦不得與勞工與公司之間的個別勞動契約相牴觸，否則相關規範可能無效。因此，若公司未明確訂立工作規則，或者規範內容涉及違反員工基本權利的條款，例如限制員工下班後的私人活動，則該懲戒措施的正當性將受到質疑。
公開揭示，使全體員工知悉其內容。這不僅是法律義務，也是確保勞動條件公平合理的重要手段。如果公司未依法訂立或未經主管機關核備，其工作規則的法律效力將受到質疑，甚至可能無效。工作規則不得違反法令的強制或禁止規定，亦不得與勞工個別勞動契約相牴觸，否則相關規定可能無效。
若公司未明確制定工作規則，或是規定內容涉及違反勞工基本權益，如限制員工下班後的私人活動、強制要求特定行為等，則該懲戒措施的正當性將受到法律檢視，甚至可能構成違法處分。
在企業的經營管理中，工作規則通常涵蓋考勤、請假、獎懲等事項，確保員工與雇主之間的權利義務關係透明化。然而，這是否代表企業可透過工作規則來限制員工的行為，例如在疫情期間禁止請假出國、限制員工從事兼職等，則需進一步探討其法律適用性。根據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定，這意味著即便企業有自主經營管理的權利，也不能藉由工作規則對勞工施加不合理的限制。
至於企業可否訂定懲戒條款，獎懲處分條文『內容應具體、合理、明確』，並且完成法定流程『宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之』，其中的勞資雙方先行協商，依據工作規則審核要點第4條：『工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。』實務上勞工局在審核工作規則時，若有訂定獎懲事項，會要求檢附勞資會議對於懲戒內容的決議紀錄。
若政府並未禁止特定區域的旅行，企業卻單方面在工作規則中訂定此類禁止規定，則可能涉及違反勞工個人自由權，進而產生法律爭議。除非企業能夠證明此限制有合理性，例如員工出國後可能對工作環境構成實際風險，否則強制要求員工不得請假出國，可能會被認定為過度干涉勞工私人行為，進而構成違法管理。
至於是否能夠透過工作規則全面禁止員工從事任何兼職，則需考量競業禁止條款的適用範圍。一般而言，勞工於非工作時間從事合法兼職活動，應屬個人自由，雇主不得任意干涉。若工作規則直接訂定「禁止從事任何兼職之事業」，可能會被認為違反勞動基準法第71條所規範的合理性原則，甚至構成對勞工工作權的不當限制。
若該兼職工作涉及競業行為，例如員工兼職於與現職公司具直接競爭關係的企業，或是可能洩漏公司機密，則雇主可依勞動基準法第9-1條競業禁止條款進行合理限制。值得注意的是，競業禁止條款須符合合理性原則，並應提供相對應的補償，否則該限制條款可能無效。
即便在看工作規則可否干涉同仁『非上班時間』的『私人兼職』，無論放假、請假、下班、留職停薪期間，無論要採取懲戒、解僱(資遣或開除)、不經預告終止僱用(開除)，勞動部主要認為不宜『限制範圍過大』、『假期內雇主無調派工作之權利』、『勞工可於正常工作時間外兼職』、『尚非妥適』，除非…………『影響其勞動契約之履行』…………還需………..『依個案事實於個案中具體客觀認定』，就可以知道，勞工請私人假期要否出國，即便是疫情期間的特殊限制，身為主管機關審核人員，會否予以核備照准的為難與壓力。
對於工作規則的效力問題，工作規則必須符合「訂立」、「報請主管機關核備」及「公開揭示」三大要件，方具完整法律效力。若企業未完成上述程序，其工作規則將不具有正式的法律效力，雇主亦無法據此對員工進行懲戒。然而，即便工作規則未依法報備，若其中規定的事項本身已受到法律明訂，或已成為勞資雙方契約約定的一部分，則該規定仍可能具有效力。換言之，若勞工個別勞動契約已明確訂有相關義務，即便該工作規則未經核備，雇主仍可據以執行懲戒措施，但該約定仍不得違反法律規範或侵害勞工基本權利。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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