工作規則關於工作時間規範為何？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的制定應符合勞動基準法的規範，包含法定必要條款，並報請主管機關核備。對於涉及勞工基本權益的事項，如工時、休假、加班規定等，應確保其符合法定標準，避免違法導致雇主承擔法律責任。此外，懲戒條款應合理合規，不得過度限制勞工的工作權或個人自由。企業在擬定工作規則時，應確保內容的明確性與一致性，避免不必要的勞資爭議，並透過適當的管理措施與契約安排，確保企業經營的順利運作與員工權益的保障。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第70條規定，凡僱用勞工人數達三十人以上的企業，雇主應依其事業性質訂立工作規則，內容須涵蓋以下事項，包括但不限於：工作時間、休息、休假、國定假日、特別休假及輪班制度；工資標準、計算方式及發放日期；加班時數與規範；津貼及獎金制度；員工應遵守的紀律；考勤、請假、獎懲與升遷機制；勞工受僱、解僱、資遣、離職與退休的相關規範；災害傷病補償及撫卹辦法；福利措施；勞雇雙方應遵守的安全衛生規定；勞雇溝通與合作機制等。原則上，這些規定應整合於同一本工作規則內，但雇主如有特定需求，也可針對特定事項另訂單項工作規則（依據勞動基準法施行細則第39條），惟此類單項規則仍需一併報請主管機關核備，以確保其合法性。
依據勞動基準法第70條之規定，凡僱用勞工人數達三十人以上的企業，雇主應依其事業性質訂立工作規則，內容須涵蓋多項重要事項，包括但不限於工作時間、休息、休假、國定假日、特別休假及輪班制度，工資標準、計算方式及發放日期，加班時數與規範，津貼及獎金制度，員工應遵守的紀律，考勤、請假、獎懲與升遷機制，勞工受僱、解僱、資遣、離職與退休的相關規範，災害傷病補償及撫卹辦法，福利措施，勞雇雙方應遵守的安全衛生規定，以及勞雇溝通與合作機制等。原則上，這些規範應整合於同一本工作規則內，然而，若雇主有特定需求，亦可針對個別事項訂立單項工作規則（依據勞動基準法施行細則第39條）。但即便如此，這些單項規則仍須報請主管機關核備，以確保其合法性及適法性。
關於工作時間的規範，企業應特別注意其所規定的工時是否符合勞動基準法第30條的規定。根據法條規範，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週總工時不得超過四十小時。即便是採行變形工時制度，亦需符合中央主管機關所允許的行業類別，並取得工會或勞工半數以上同意，且每週總工時不得超過四十小時。至於休假部分，勞動基準法第36條明確規定，勞工於每七日內至少應有一日休息，作為例假，若採變形工時制度，則二週內至少應有四日之休息。此外，勞動基準法第37條規範了國定紀念日與勞動節等假期之放假標準，而第38條則規定勞工依法應享有的特別休假日數。若企業因業務需求無法於法定假日讓員工休假，應另行安排補休，若無法補休，則須經過員工同意，以加倍發給工資的方式取代休假，以免違法。
有關延長工時（加班）的規範，雇主必須依據勞動基準法第24條給予加班費，並確保每日延長工時連同正常工時不得超過十二小時，每月總加班時數不得超過四十六小時（依勞動基準法第32條第2項規定）。違反此規定的企業，將可能面臨主管機關的處罰，並須支付違規加班時數的額外工資。
在考勤、請假、獎懲及升遷方面，企業應謹慎規範考勤制度，例如遲到與早退之處罰機制。雖然雇主可不支付勞工遲到或早退時間內的工資，但若罰款金額明顯超過比例原則。
關於上開第一款事項：較常出現的問題是雇主規定的工作時間超過法定工時上限。依勞基法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十小時；即使依該條第2項及第3項規定之所謂變形工時，每週工作總時數亦不得超過四十小時。
另一個常出現的問題是，雇主給予員工之休假日數不足法定之休假日數。依勞基法第36條，勞工每七日中至少應有一日之休息日及一日例假；若採變形工時制度(須屬中央主管機關指定之行業，且須經工會或勞工半數以上同意)，則改依第30條之1第1項第3款規定，二週內至少應有四日之休息，作為例假。
第37條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。還有第38條所規定之特別休假。雇主若因企業之型態，無法於法定應放假之日讓員工休假，亦應另外安排時日讓員工補休，再不然，亦應在徵得員工同意下，以加倍發給工資之方式取代休假。
關於第三款「延長工作時間」（即一般所謂的加班）：除了須依勞基法第24條規定之標準加給工資外，還須注意，延長之工時連同正常工時，一日不得超過十二小時，延長之工時，一個月不得超過四十六小時(勞基法第32條第2項)。
關於第六款「考勤、請假、獎懲及升遷」：
在考勤上，常見雇主對員工之遲到處以罰款；固然，員工遲到或早退之時間內未提供勞務，就該段時間內得不發給工資，但若顯然違反比例原則(例如：工資經比例計算，1小時100元，但遲到15分鐘就被罰款100元)，恐怕不當。亦有以員工遲到或早退超過一定時間即視為曠職；然遲到早退與曠職情形不同，雇主應分別處理(勞委會(76)勞動字第4560號函釋)。
再者，關於全勤之認定，亦常出現問題。依勞工請假規則第9條：雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。又女工產假期間不應視為缺勤，原有之全勤獎金自應照發(內政部(74)台內勞字第315778號函釋)。「請假」的部分，不應低於勞委會所訂定之「勞工請假規則」之標準(例如：假期不得較短)。又，關於勞工得請的假別，除了上開請假規則所列出者外，還包括「性別工作平等法」所規定之生理假、流產之產假、陪產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假等，主管機關可能會要求雇主依上開法規補具相關內容。「獎懲」的部分，常出現之問題諸如：扣薪之懲罰方式、以解僱為懲罰方式而其懲罰事由較勞基法第十二條之規定嚴苛、懲罰事由之規定不明確。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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