遭到公司以工作規則懲戒時該怎麼辦？

19 Mar, 2025

問題摘要：

關於勞工認為懲戒不公是否可以訴諸法院，法院是否會介入審查，這是一個涉及勞動法與雇主管理權之間平衡的問題。在一般情況下，懲戒制度是雇主管理員工的工具之一，屬於人事權範疇，理論上雇主有裁量權決定員工的懲戒評等。但如果懲戒影響到員工的薪資、獎金、升遷、甚至資遣，勞工若認為懲戒結果不公，仍可透過法律途徑尋求救濟。

律師回答：

關於這個問題，員工因接受媒體訪問，揭露雇主人力不足的問題，而遭受1大過、2次記過的懲處，進而影響懲戒，導致獎金減少，這樣的處分是否合乎法律規範，應從勞動基準法、工作規則、基本法律原則及法院見解來進行分析。

「勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主之裁量權，除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時，亦同。」

(臺灣高等法院臺南分院107年度勞上易字第32號民事判決參照)

勞動基準法第70條，雇用30人以上的企業應訂立工作規則，且須經主管機關備查。換言之，若公司未依法報備，該工作規則的效力可能存有爭議。此外，依據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法律強制或禁止規定，亦不得違反勞工與公司之間的個別勞動契約，否則該工作規則的相關規範可能無效。

首先，雇主雖然可以於工作規則中訂定獎懲方法，但仍須遵循明確性原則、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、一事不再理、一事不二罰、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則等，並給予勞工合理妥當的程序，以維護其權益。因此，雇主在懲戒員工時，不能任意為之，必須遵循合理且正當的程序，並確保懲處內容符合比例原則。

員工應確認懲戒是否符合比例原則與一事不二罰原則。比例原則意指懲處必須與違規行為的嚴重程度相當，例如輕微遲到卻被記大過，可能違反比例原則。同時，一事不二罰原則規定，同一事件不得受到重複處罰，例如因同一行為被記過一次後，又被追加懲處，可能構成違法。若公司對員工的懲戒不符合這些原則，則員工可以主張該懲戒無效。此外，員工也應檢視懲戒程序是否符合正當程序，雇主應確保懲戒前給予員工合理的申辯機會，並明確告知違規事由。如果員工未獲得適當的申訴機會，該懲戒可能因違反正當程序而無效。法院曾在相關判決中指出，懲戒程序應符合公平性與透明性，否則可能侵害勞工權益。

員工僅因接受媒體採訪，就被認定同時構成工作規則第79條第1款「無故製造事端」，以及第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」，這樣的懲戒方式明顯違反一事不二罰原則。一事不二罰是法律中的基本原則，指的是同一行為不得因相同理由被處以兩次懲罰。該員工的行為僅是一件單一事件，卻同時適用兩個懲戒條款，屬於過度懲罰。此外，相較於真正造成負面影響的員工（違法傾倒廚餘的行為），該員工僅因受訪就受到更重的懲戒，明顯違反相當性原則，即懲處的嚴重程度應與行為的嚴重程度相匹配。

再者，從採訪的事實來看，該報導並非員工主動策畫，而是媒體主動採訪，因此難以認定員工有「無故製造事端」的情形。員工的發言內容是基於事實，且反映員工工作環境的真實狀況，並非造謠生事，因此也不符合「散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」的要件。憲法第11條保障的言論自由，勞工有權對其工作環境發表合理意見，除非其言論涉及惡意中傷、誹謗或洩露機密，否則不應因發表事實性意見而遭受懲處。公務員或勞工基於合理範圍內揭露工作條件，原則上應受到保護，除非其言論嚴重損害雇主聲譽，否則懲處應符合法律規範。

法院對於懲戒的審查介入程度，主要取決於懲戒結果是否影響員工的勞動條件，特別是是否涉及資遣。如果考績僅影響升遷或獎金，法院通常不會介入，這屬於雇主經營管理權的範疇，屬於人事權的裁量範圍。在法律實務上，法院對於雇主裁量權的行使，雖然通常會給予一定程度的尊重，但若發現雇主未依合法程序處理，或懲戒處分與員工行為不成比例，仍可能認定雇主違法。

但若懲戒成為解僱或其他重大不利處分的依據，例如以「不能勝任工作」為由資遣員工，則法院有可能介入審查其合法性。

法院在處理涉及懲戒性考績爭議時，通常會檢視以下幾個重點：

是否違反法令或勞動契約：雇主的考績制度是否符合勞動基準法或其他勞動相關法律，是否符合工作規則或勞資雙方的契約約定。

是否符合程序正義：考績是否經過合理、公正的評估程序，是否有提供員工申訴或改善的機會，例如是否曾經告知員工其考績結果、給予其解釋或反駁的機會，或是否提供適當的輔導改善機會。

是否涉及歧視或報復：如果考績有可能因性別、年齡、懷孕、吹哨行為（如檢舉公司違法）等因素受到不公平待遇，法院可能會審查考績是否違反平等待遇原則或勞動法令保護條款。

是否符合比例原則與合理性：法院會檢視雇主的考績標準是否過於嚴苛或有選擇性適用的情形，尤其當考績成為資遣依據時，雇主應證明該員工的表現確實嚴重不佳，達到無法勝任工作的程度。